Анализ функционального распределения труда в подразделениях, включенных в систему УП

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 14Следующая ⇒

Сектор по управлению персоналом расположен в главном офисе Дирекции, также в региональных отделах снабжения имеются по одному специалисту кадрового блока.

Распределение труда - функциональное, рассмотрим его подробнее.

Сектор по управлению персоналом и социальным вопросам органа управления Дирекции работает по направлениям подбора, движения и адаптации персонала, обучения, высвобождения, негосударственному пенсионному обеспечению, ведет работу с неработающими пенсионерами ветеранами, проработавшими на предприятии и ушедших на пенсию, а также оформляет предоставление социальных гарантий предусмотренных компанией. Также данный отдел реализует программу по привлечению молодых специалистов и стажеров, взаимодействует с отраслевыми ВУЗами и техникумами, ИПК.

Основной функционал сектора (кратко):

а) осуществление и реализация единой кадровой политики компании ОАО «РЖД», взаимодействие с Филиалом и РЦКУ Дороги;

б) обеспечение подбора, адаптации сотрудников;

в) разработка и реализация программы обучения, карьерного роста;

г) поддержка системы вознаграждения за высокие результаты;

д) развитие деловой культуры;

е) организация негосударственного пенсионного обеспечения,

ж) работа с ветеранами;

з) осуществление кадрового администирования.

На региональных подразделениях специалистами по управлению персоналом осуществляется подбор персонала, кадровое администрирование, формируются все виды отчетности соответствующего уровня, осуществляется взаимодействие с территориальными госслужбами (ПФР РФ, ФСС, Службы занятости и пр.), а также НПФ «Благосостояние».

В первый месяц работы организуется для новых сотрудников мероприятия по знакомству с коллективом и организацией в целом:

а) знакомство с руководством предприятия, иерархией, технологическими особенностями, закрепление наставника из числа опытных сотрудников;

б) оформление стажировки;

в) ознакомление с возможностями карьерного роста и обучения, оплатой труда, показателями премирования и социальными гарантиями;

г) при выявлении у нового сотрудника необходимых профессиональных компетенций, желания развиваться подбирается постановка стратегических целей и оперативных задач совместно с наставником, разработка индивидуальной программы развития (ИПР).

В Дирекции практикуется система наставничества. Однако, помощь оказывает не один наставник, а весь коллектив подразделения (участка), в том числе и Дирекции. С помощью наставников новый сотрудник разрабатывает программу ИПР. Осуществляет срез развития компетенций не реже 1 раза в два года, путем прохождения оценки в Ассесмент-центре.

Таким образом, адаптация для новых сотрудников происходит в комфортных условиях, в дружеской доверительной атмосфере. Такая система позволяет одновременно познакомиться с коллективом, с особенностями работы в организации и наладить контакт, как с коллегами, так и с клиентами.

Численность специалистов по управлению персоналом в структурных подразделениях Дирекции (ОМТО-1, 2, 3, 4 и ГМС) рассчитана исходя из количества работников в данном подразделении, а также количества состоящих на учете ветеранов, и составляет по одному на каждое подразделение.

Учитывая работу в одно лицо, начальником сектора Дирекции приняты решения по проведению ежегодных семинаров, где отражаются все сложные вопросы кадрового производства, а также в решении сопутствующих вопросов в оплате труда, в обеспечении безопасных условий труда, нормировании труда, а также взаимодействие с руководством Дирекции в решение сложных вопросов. К данному семинару могут привлекаться и внешние участники (представители), например, сотрудники НПФ «Благосостояние», ФСС, банков, страхования и др.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману