Функции управления персоналом

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Функции управления персоналом - основные направления системы управления персоналом, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.

В современной организации выделяют функции управления персоналом, которые можно представить как логическую цепочку последовательных управленческих действий.

1. Организационно-кадровый аудит, предполагающий оценку соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; в рамках организационно-кадрового аудита проводится оценка кадровых процессов и внутрифирменных коммуникаций, анализ кадрового потенциала и аудит организационной структуры.

2. Кадровое планирование, которое включает: стратегический уровень
планирования персонала (разработку кадровой политики организации); тактический уровень планирования персонала (проектирование организационной и функциональной структуры), а также разработка оперативного уровня, который и предполагает
оперативный план работы с персоналом).

3. Подбор персонала, этот процесс начинается с качественного и
количественного планирования потребности в персонале, за которым
следуют: анализ рынка труда, определение канала привлечения кандидатов,
маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места), разработка
критериев и методов оценки соискателей вакантных должностей, набор, отбор и найм персонала.

4. Расстановка персонала, предполагающая рациональное
распределение работников по структурным подразделениям в соответствии с
производственной необходимостью, нормами управляемости,
профессиональными требованиями со стороны должности, ндивидуальными деловыми и личностными качествами каждого сотрудника, психологической совместимостью в коллективе (менеджер – подчиненный).

5. Адаптация персонала – программа, которая включает: знакомство с историей компании, ее организационной структурой и культурой, особенностями кадровой политики, правилами внутреннего трудового распорядка, профессиональный инструктаж и обучение технологии работы, испытательный срок в новой должности под контролем наставника, анализ испытательного срока сотрудника.

6. Мотивация персонала, которая подразумевает определение методов
побуждения сотрудников к труду на основе анализа потребностей персонала
и, в конечном итоге, разработку системы мотивации труда,
включающую прямое и косвенное материальное стимулирование, а также
нематериальное (организационное и моральное) стимулирование персонала.

7. Развитие персонала, в рамки которого входит, прежде всего,
профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка,
развитие профессиональных знаний, умений и навыков различными
методами (лекции, семинары, тренинги, кейсы, ролевые игры,
наставничество, командировки с целью обмена опытом).

8. Работа с кадровым резервом, включающая анализ потребности и
формирование внутреннего кадрового резерва, а также профессиональную,
психологическую, управленческую подготовку (общую, специальную, индивидуальную), а именно: планирование карьеры, разработку программы профессионального и должностного роста сотрудника, организацию и контроль ротации кадров.

9. Формирование и развитие организационной культуры, предполагающие разработку миссии организации, определение основополагающих ценностей, разработку этических норм и правил, формирование традиций, ритуалов, мероприятий.

10. Формирование, развитие и управление социально-психологическим климатом организации, что предполагает создание благоприятной атмосферы в коллективе, управление конфликтами путем профессионального их разрешения, развития внутрифирменных коммуникаций.

11. Аттестация и оценка персонала, алгоритм которых состоит из следующих процедур: определение целей аттестации и оценки, выделение ключевых факторов и критериев, создание шкалы измерения критерия, разработка принципов и методов аттестации и оценки, проведение оценочных мероприятий, составление аналитического отчета по итогам аттестации и оценки, доведение результатов аттестации и оценки до сотрудников и менеджеров.

12. Контроль исполнительности персонала, в который входит
обеспечение оптимального распорядка работы, создание графиков, контроль
дисциплины, фиксация абсентеизма путем табелирования рабочего времени и др.

13. Управление изменениями в статусе работника, а конкретно:
повышением, понижением сотрудника в должности, переводом с одной
должности на другую, процессом ротации персонала, процедурой лишения
работы и выхода на пенсию.

14. Управление потоком кадровой документации, которое включает
кадровый учет и отчетность, кадровое делопроизводство, регулирование кадрового документооборота организации.

15. Нормативное обеспечение трудовых отношений с точки зрения
правового регулирования на основе трудового законодательства и устава
организации, регулирования труда в соответствии с техникой безопасности и
нормами охраны труда.

16. Управление расходами на персонал, которое подразумевает
планирование, учет, анализ и минимизацию расходов на привлечение,
обучение, оформление, аттестацию и оценку персонала, а также анализ рентабельности персонала, соотнесение расходов с прибылью.

17. Оценка эффективности управления персоналом, состоящая из
оценки экономической эффективности, главным критерием которой является
рентабельность организации, и оценки социальной эффективности, главный критерий которой - удовлетворенность сотрудников своим трудом.

При этом необходимо отметить, что мероприятия оценки эффективности управления персоналом связаны с мероприятиями организационно-кадрового аудита, что фактически замыкает цепочку управленческих действий в единую неразрывную систему. Это не противоречит логике основных функций менеджмента: планирования, организации, координации, мотивации и контроля, т.к. планирование происходит на основе данных, полученных в результате анализа мониторинга контрольных мероприятий.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности