Расчет экономической эффективности проекта

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 16Следующая ⇒

Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.

О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.

Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.

Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.

Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:

Э_г = Д - Е_н * К,

Где: Д - ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Е_н - норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К - капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Для расчета экономической эффективности построения в компании НОУ «Best Teach» системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице 14.

Таблица 15 Основные затраты на реализацию мероприятий

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Е = 2686 / 620,5 = 4,3

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Т_в = 620,5 / 2686 = 0,23 = 23 дня;

Э_г = 2686 - 2,5 * 620,5 = 1134,75 тыс. руб.

Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия, которые являются основой построения системы мотивации и стимулирования труда персонала компании НОУ «Best Teach» окупаются за 23 дня и дают экономию денежных средств в размере 1134,75 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.

Выводы

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании НОУ «Best Teach» достичь практически невозможно, однако генеральный директор и его помощник обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса в компании НОУ «Best Teach» заключаются в следующем:

1) справедливая оплата труда и реализация системы социальных льгот;

2) внимание к идеям и предложениям сотрудников;

)   поощрение и оценка достижений сотрудников;

4) развитие у сотрудников чувства принадлежности и лояльности к компании.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования. В данной дипломной работе в качестве объекта исследования является компания НОУ «Best Teach». На основе данного проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в образовательном центре:

1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.

3. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании.

В результате проведенного анализа в представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании НОУ «Best Teach», которые позволяют добиться следующих результатов:

1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach».

. Предложенная методика оплаты труда работников компании НОУ «Best Teach» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.

. Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в компании НОУ «Best Teach» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании НОУ «Best Teach» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении предприятием является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на его конечные производственно-хозяйственные результаты.

. Построение системной модели корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2011. № 1. С. 50-52.

. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2011. № 4. С. 28-31.

. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44-47.

. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2010. № 11. С. 14-19.

. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 48-49.

. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2009. № 1. С.36

. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4. С. 23-34

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби. 2007. - 688 с.

. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2011. №4 С.75-79.

. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29-31.

. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.

. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.

. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117

. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2010. № 1. С. 169-174.

. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75

. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова; пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. - 799 с., ил.

. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2010. № 3. С. 41-44.

. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2009. № 8. С. 32-37.

. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2009. №12. С. 77.

. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 38-41.

. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2009. № 10.С 12-15.

. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие - М.: Дело, 2002. - 312 с.

. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2010. № 11. С. 59-62

. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие - Минск: Новое знание, 2011. - 139 с.

. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с. - («Библиотека журнала «Управление персоналом»).

. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2009. № 4. С.12-16.

. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2000. - 383 с.

. Персональный менеджмент: учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65

. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2003. 236 с.

. Самыгин С.И. Управление персоналом: учеб. пособие - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия»).

. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009 - 336 с. - (Библиотека журнала «Управление персоналом».)

. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38

. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. - 142 с.

. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002. - 480 с.

. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 381 с.

. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.

. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М.: АКАЛИС, 2009. - 207 с.

. Ушаков Б.Г. Персонал - технологии: проблемы и тенденции // Ежегодник СЗАГС 2001. - СПб., 2002. - С. 384-392.

. Цветаев В.М. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2001. - 192 с.

. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2010. № 4. с. 51-56.

. Чижов И.А. Кадровые технологии / И. А. Чижов. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно - практическое пособие / С. В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003. - 352 с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 527 с.

. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2010. № 12. С. 38-41.

Приложение 1

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология