Порядок формирования резерва.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 8Следующая ⇒

4.1 Резерв кадров работников создается во всех подразделениях Общества путем отбора положительно зарекомендовавших себя перспективных руководителей и специалистов, отвечающих требованиям, изложенным в разделе 3 настоящего Положения, выявленных в результате проводимых аттестаций.

4.2 Резерв комплектуется на каждую должность номенклатуры генерального директора Общества, директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества.

На каждую должность в резерве подбирается не менее 3 кандидатур.

4.3 В состав резерва кадров номенклатуры генерального директора Общества, директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества включаются работники в возрасте не свыше 45 лет, отвечающие квалификационным требованиям, либо способные достичь соответствия данным требованиям путем обучения в течение не более 2-х лет.

4.4 Основаниями для формирования резерва являются приказы и распоряжения Общества, решения Совета директоров (Правления) Общества по вопросам работы с кадрами, перспективные и текущие планы улучшения отбора, расстановки, закрепления, и качественного состава кадров руководителей и специалистов, дополнительная потребность в них и настоящее Положение.

4.5 Основными этапами формирования резерва кадров является подбор кандидатов в состав резерва, оценка отобранных кандидатур, согласование состава резерва с соответствующими должностными лицами, в номенклатуру которых они входят, и определение сроков, форм и методов его подготовки.

4.6 Формирование списка возможных кандидатов в резерв кадров осуществляется Службой по управлению персоналом Общества совместно с кадровыми службами подразделений в следующем порядке:

по рекомендации уполномоченных экспертов, аттестационных и конкурсных комиссий, руководителей подразделений Общества;

подбором кандидатов в подразделениях Общества, предпринимательских структурах, законодательных (представительных) и иных органах, в том числе государственной власти, а также в других организациях и учреждениях;

опросом среди выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля и лиц, обучающихся за границей;

библиографическим поиском;

объявлением конкурсного отбора и последующим самовыдвижением в кандидаты в резерв кадров;

изучением предложений соответствующих служб занятости.

4.7 Резерв кадров создается с разбивкой по категориям руководящих должностей и должностей специалистов.

4.8 При формировании резерва кадров учитываются объективные данные работников, результаты изучения их служебной деятельности и последней аттестации, а также результаты переподготовки и повышения квалификации.

4.9 Подбор руководителей и специалистов в состав резерва кадров должен проводиться в обстановке гласности. С работниками, которых предполагается зачислить в резерв кадров практикуются индивидуальные беседы с целью выяснения их отношения к выполнению более сложной и ответственной работы и получения их персонального согласия на включение в состав резерва кадров.

4.10 После рассмотрения и утверждения кандидатур в резерв Службой по управлению персоналом Общества совместно с кадровыми службами подразделений Общества составляется список резерва на все должности соответствующей номенклатуры по установленной форме (приложение 1), который вместе с приложенными к ним карточками учета резерва на выдвижение (приложение 2) и справки-объективки (приложение 4) представляются руководству Общества.

5. Порядок подготовки резерва кадров.

5.1. Подготовка резерва кадров представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кадров, обучение и повышение квалификации, состоящих в резерве.

Ее цель - обеспечение повышения качества и оперативности формирования, подготовки, принятия и выполнения корпоративных задач, соответствующими подразделениями Общества.

5.2. Анализ квалификационной структуры кадров руководителей и специалистов, состоящих в резерве, преследует выполнение задач по выявлению их положительных качеств, недостатков, сильных и слабых сторон, степени подготовленности к замещению должности более высокого уровня, а также определение необходимых видов и форм их обучения.

Основными методами анализа являются:

изучение и оценка работника путем личного общения с ним;

проверка способностей и качеств работника в независимом оценочном центре;

оценка его деятельности за период учебы и стажировки;

изучение и оценка работника путем получения о нем отзывов его непосредственного начальника и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

изучение материалов личного дела работника и оценка по ним его профессиональной деятельности, квалификации, личных и деловых качеств;

оценка работника по итогам деятельности подразделения, которым он руководит;

проверка выполнения работником отдельных поручений и должностных обязанностей;

изучение результатов аттестации работника, состоящего в резерве.

5.3. Для достижения работником, состоящим в резерве, необходимых по предполагаемой к замещению должности знаний, умений и навыков составляется индивидуальный план подготовки (приложение 3).

Индивидуальный план составляется кадровой службой с участием работника, состоящего в резерве, сроком на один год и утверждается руководителем, в номенклатуру которого входит должность, замещение которой планируется данным работником, не позднее, чем через месяц после включения его в состав резерва.

Индивидуальный план подготовки составляется в трех экземплярах, которые затем находятся у работника, его непосредственного руководителя и в кадровой службе подразделения Общества для контроля за его выполнением.

5.4. Обучение резерва кадров осуществляется в пределах установленного плана на переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, как с отрывом, так и без отрыва от работы.

Определение видов, форм, сроков, специализаций и направлений обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляется с учетом задач и функций подразделений Общества и квалификационных требований по предполагаемой должности.

5.5. Стажировка как форма практической подготовки резерва преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения отечественного и зарубежного передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по более высокой должности и проверки готовности работника к исполнению новых должностных обязанностей.

5.6. В зависимости от степени подготовленности работника стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при переподготовке резерва кадров.

Основными видами стажировки являются:

исполнение обязанностей в подразделениях Общества на должностях, соответствующих уровню и специализации предполагаемой работе;

стажировка в подразделениях Общества на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

стажировка в финансовых учреждениях (банках, страховых обществах и т.д.);

участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное изучение обстановки и принятия мер на местах, инспекции, проверки и проч.;

стажировка по изучению зарубежного опыта.

5.7. Подготовка резерва путем стажировки вводится приказом (распоряжением) руководителя подразделения Общества, в номенклатуру которого входит должность, замещение которой планируется работником, состоящим в резерве.

Сроки стажировки определяются в зависимости от подготовленности работника и сложности его будущей работы. На время стажировки работник освобождается от исполнения обязанностей по своей должности.

Введение должностей стажеров осуществляется в пределах общей численности подразделения Общества, фонда заработной платы и предельных ассигнований на содержание аппарата подразделения Общества.

5.8. Планирование работы по подготовке резерва работников, непосредственная организация его подготовки возлагаются на руководителя подразделения Общества в зависимости от уровня номенклатуры должностей, для замещения которых создан резерв.

5.9. По окончании стажировки работник приступает к выполнению служебных обязанностей по прежней должности. Работник, успешно окончивший стажировку и получивший положительную оценку в соответствии с п.5.2., является кандидатом для последующего назначения на вышестоящую должность.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности