Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія і практика. –К.: Тернопіль, Карт-бланш, 1997. – с.262-273, 286-303

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 25Следующая ⇒

Хміль Ф.І. Менеджмент. –К.: Вища шкл., 1995 с. 82-127, с. 313-317

Сутність управління трудовими ресурсами. Характеристика основних етапів: планування, підбір, розміщення кадрів, профорієнтація і адаптація.

Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням організації, фірми. Останнім часом таке ставлення почало змінюватись. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активація людських ресурсів для досягнення успіху організації. Провідні компанії почали успішно інтегрувати своє управління людським ресурсами в систему стратегічного та тактичного менеджменту.

Управління трудовим ресурсами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя.

Діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов’язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є центральними і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій сфері.

Управління трудовими ресурсами включає в себе такі складові частини:

Планування трудових ресурсів організації.

При оцінці наявних ресурсів (“кадровий аудит”) передбачається перевірка відповідності персоналу організації її меті та цінностям.

При цьому вивчається кадровий потенціал, тобто аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках і окремих операціях щодо відповідності кадрового забезпечення цілям і завданням організації. Разом з тим оцінюється якість праці працівників і виявляється надлишок, чи недостатня кількість працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації.

Наступний етап – прогнозування (оцінка) чисельності персоналу необхідного для майбутнього розвитку організації. Така оцінка майбутньої потреби в людях здійснюється виходячи з прогнозованих обсягів робіт та ступені механізації їх.

б) Оцінка потреби в персоналі може носити кількісний і якісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі покликана відповісти на питання «скільки». Основується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівня управління, кількість підрозділів, розподілення відповідальності), вимог технології виробництва, маркетингового плану (план введення в лад підприємства, поетапність, розгортання виробництва), а також прогнозуванні зміни якісних характеристик персоналу.

Якісна оцінка потреби в персоналі – спроба відповісти на питання “кого?”. Це більш складний вид прогнозу, так як слідком за аналізом, аналогічним для мети якісної оцінки, повинні враховуватись ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти, професійні навички і вміння того персоналу, який необхідний організації.

Важливий момент в оцінці персоналу – розробка організаційного і фінансового плану комплектування, що включає:

розробку програми заходів по залученню персоналу;

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США