Решение «праздник по команде»

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 20Следующая ⇒

АВТОР ПРОБЛЕМЫ - Ольга Кокорина, руководитель коммерческого блока ООО «Гамма косметик»:
- Мне кажется, мало кто из авторов решений пытался встать на место самих сотрудников. Наиболее удачно с этим справилась Анна Несмеева. Ее «внутренний взгляд» и системный подход позволили понять, как персонал может воспринимать те или иные предложения руководства. Очень ценным показалось замечание о формировании каналов обратной связи. Очевидно, что это одна из самых важных составляющих всей работы по организации праздника - как подготовительной, так и финальной. Также чрезвычайно полезен совет не забывать об идее мероприятия. Необходимо, чтобы у праздника был не просто формальный повод, а креативная идея, вокруг которой и сценарий выстроить легче.

Что касается конкретных предложений по организации самого праздника, не могу не отметить высказанную Светланой Ащеуловой идею пригласить на праздник партнеров компании. У нас действительно много заказчиков в Москве, и я уверена, что они не откажутся от возможности познакомиться с нашими сотрудниками. Люди увидят, кто покупает продукцию, к производству которой они имеют прямое отношение. Кроме того, в ходе общения заказчик сможет рассказать об истории бизнеса, его перспективах. И это, думаю, может оказаться интересным не только отделу маркетинга. Кстати, решение Светланы содержит своевременные для сезона рекомендации: чего не стоит делать при организации мероприятий на открытом воздухе.

ПРАКТИК Юлия Пасс, директор по управлению персоналом компании Nayada:

- В кейсе изначально описан некоторый успех: большая часть сотрудников «Гаммы косметик» уже пришла на праздник. Но самое главное - руководство компании понимает важность общих встреч и искренне пытается решить проблемы, мешающие превратить их в эффективный инструмент управления.

Меня заинтересовали в первую очередь те решения, авторы которых попытались войти в ситуацию и понять, что будет дальше. В частности, очень любопытны идеи конкурсов, предложенные Еленой Шмелевой. По опыту знаю: они хороши как для праздников, так и для ежедневной кадровой работы. Отдельно хочу отметить мысль, высказанную Натальей Кишкаревой. Предлагая беспроигрышный способ повысить лояльность сотрудников, она напомнила: есть нечто, объединяющее практически всех людей,- дети. Если в том или ином виде предусмотреть участие детей в корпоративных праздниках, люди охотнее пойдут на контакт.

Многие авторы не забыли о технической организации праздника. Логистика действительно очень важна. Ничто так не портит впечатления, как не поданный вовремя автобус, меньшее, чем ожидалось, количество еды и напитков. Мелочи, как известно, многое решают. Не дай бог кому-то не хватит места или подарка - праздник состоится, но осадок останется.

Кстати, высказанные кое-где идеи пресекать любое неповиновение воле работодателя, даже если речь идет об участии в вечеринке, трудно называть здравыми. Наказание зачинщиков и тем более увольнение никогда не смогут решить проблему, не говоря уж о создании доброжелательной атмосферы.

Чтобы праздники «работали», а сотрудники эффективно взаимодействовали, необходимо активно информировать их о смысле и содержании мероприятий. Если же говорить о конкретной задаче - проведении праздника, посвященного шестилетию компании, я бы порекомендовала все же найти людей, которые готовы эмоционально вложиться в его организацию. В каждом коллективе есть такие заводилы, и, как правило, они обладают очень хорошим чувством юмора. Если сотрудники сделают сценарий праздника самостоятельно, у всех будет ощущение, что он сделан своими руками. А это всегда имеет особую ценность.

Необходимо показать сотрудникам, что руководство способно оценить людей, которые откликаются и делают чуть больше, чем входит в их служебные обязанности. У себя мы, например, проводили награждение в номинации Help №1 - человек, который всегда помогает.

ТЕОРЕТИК Владислав Тарасенко, бизнес-тренер, управляющий партнер компании «Тарасенко и партнеры», главный редактор журнала «Корпоративная культура»:

- По сути, компании предстоят организационные перемены. В таких случаях я обычно рекомендую пользоваться моделью «хочу, могу, надо». Применительно к этой задаче вопросы будут выглядеть следующим образом: «чего хотят сотрудники?», «что может сделать для этого организация?», «что нужно самому бизнесу?». Исходя из этих факторов, я и оценивал решения. Мне многие ответы понравились, но общий принцип «давайте мы их осчастливим тем-то», которого придерживаются участники конкурса «Банка идей», не вполне правильный. Не надо никого осчастливливать, нужно создавать систему управления.

Я нашел всего лишь пять решений, где предлагается провести анализ с целью узнать, чего же хотят сотрудники. Например, Ирина Панчукова вполне резонно предполагает, что сотрудники оказались не вовлеченными в общее дело: новички понимают, что от них требуется по долгу службы, но о масштабных задачах компании имеют самые смутные представления. И Анна Несмеева совершенно права, предлагая в первую очередь провести аудит корпоративной культуры и коммуникаций. Евгения Синепол довольно убедительно советует дать сотрудникам возможность самим предложить варианты организации праздника. Такое налаживание обратной связи поможет достаточно точно определить основные проблемы и способы их решения.

Что касается бюджета праздника, то совершенно согласен с Сергеем Воронцовым: компания должна брать все расходы на организацию праздника. Также стоит позаботиться о трансфере.

Довольно популярна идея разделять участников по статусу. Действительно, если в корпорации очень сильны различия между сотрудниками, это оправданно. Но в этом кейсе военный принцип «полковники пьют только с полковниками», о котором напомнил Вячеслав Самохвалов, может только навредить. Ведь сущность праздника состоит как раз в том, чтобы стереть статусные различия. Карнавальность, присущая любому совместному отдыху, позволяет сделать коммуникации более неформальными, поймать общую эмоциональную волну людям разных должностей.

У Ирины Панчуковой я бы еще отметил неплохие идеи по наставничеству. Это перекликается с подходом, который мне очень импонирует,- работать с лидерами, превращая их в тренеров и наставников. А они уже, в свою очередь, образуют инициативную группу и становятся ядром праздника. Это идея, с которой можно поработать. Моя практика показывает, что в таких коллективах, где структура еще не установилась и руководители еще не набрали авторитета, нужно выделять лидеров и работать в первую очередь с ними.

Я бы порекомендовал придерживаться следующего алгоритма подготовки и проведения праздника. На начальной фазе необходимо уточнить, правильно ли вы видите свой коллектив. Проверить сотрудников по их статусной неоднородности и ожиданиям. Провести работу с лидерами: желательно установить личные отношения с ними. Затем сформировать рабочую группу. И уже основываясь на этом, генерировать идеи самого мероприятия.

С точки зрения «консервации» праздника хороши какие-то шуточные сертификаты, стенгазета, которую лучше не снимать несколько месяцев. Не стоит ограничиваться просто выкладкой фотографий в электронном виде на сервер: они не имеют такой ценности, как фотографии бумажные. Фиксация позитивных эмоций происходит тогда, когда человек показывает друзьям или членам семьи какие-то памятные сувениры, альбомы с фотографиями.

Журнал «Секрет Фирмы» №36 (171), ОКТЯБРЬ 2006 г.
Текст: Оксана Царевская

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?