Оплата труда персонала: понятие и формы

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 43Следующая ⇒

Заработная плата – вознаграждение работника за труд и его конечные результаты.

Существуют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система оплаты труда делится на две формы: повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Повременная оплата бывает простой повременной и повременно-премиальной. Премии носят непостоянный характер, они стимулируют работника на повышение производительности труда.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Различают следующие виды сдельной формы оплаты труда:

1. прямая индивидуальная, при которой заработная плата зависит от выработки и начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции;

2.косвенно-сдельная, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих по их сдельным расценкам и по объему работ основных рабочих;

3. сдельно-прогрессивная, при данной оплате заработная плата в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам;

4. аккордно-сдельная, размер заработной платы устанавливается на весь объем работ и выплачивается после его выполнения;

5. сдельно-премиальная, в дополнение к сдельным расценкам выплачивается премия (рост производительности труда; улучшение качества продукции, работ; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и т.д.)

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

1. полная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

2. присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

3. присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия по текущим результатам деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Содержание, формы и методы оценки персонала

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

1. В соответствии с критериями системности выделяют: а) системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки; б) бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2. В соответствии с критериями регулярности различают: а) регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно; б) оценки, обусловленные каким-то случаем.

3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок: а) количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат; б) качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.); в) аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

Существуют следующие формы оценки персонала: аттестация, квалификационный экзамен (определяется степень эффективности подготовки или переподготовки), тестирование.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Методы оценки персонала:

1. биографический метод (оценка работника по биографическим данным);

2. метод групповой дискуссии (постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников);

3. метод эталона (оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон);

4. матричный метод (сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы);

5. метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам (сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме);

6. метод суммируемых оценок (определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок);

7. метод заданной группировки работников (под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди);

8. тестирование (определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов);

9. ранжирование (определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов);

10. метод парных сравнений (попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания);

11. метод заданной бальной оценки (начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения));

12. метод свободной бальной оценки (рассматривается каждый отдельный случай);

13. метод графического профиля (вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников);

14. коэффициентный метод (выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников);

15. метод критического инцидента (оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т. д.);

16. метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения (в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы);

17. метод самооценок и самоотчетов (письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности).

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману