Модель мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 14Следующая ⇒

В 1968 г. американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную про­цессуальную теорию мотивации, содержащую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Эта модель органично соединила в себе основополагающие идеи рассмотрен­ных ранее теорий Маслоу, Херцберга, МакКлелланда и Скин­нера и идеи теории мотивации Врума. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость:

достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что прило­женные усилия действительно повлекут за собой вполне определен­ный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотноше­ние между вознаграждением и результатами.

Модель этих авторов, со­гласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных со­трудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена в приложении 6. Цифро­вые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов в приложении 6. Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех пере­менных: затраченных усилий (3), способностей и характера челове­ка (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2).

Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполнен­ной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, пре­мию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними воз­награждениями (8) означает, что возможна связь между результатив­ностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждени­ями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждени­ями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознагра­ждения.

Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение явля­ется мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Модель Лоулера-Портера достаточно сложна для верифика­ции, однако ее знание полезно для руководителей, поскольку она дает содержательный обзор различных элементов и взаимозависи­мостей механизма мотивации. [12, с.373]. Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоу­лера: результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

То есть, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Эта теория показывает, насколько важно объединить понятия: усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворе­ния, а не следствием его, подтверждают исследования.

Для установления связи между заработной платой и достигаемы­ми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить зара­ботную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это оди­наковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествую­щий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может ме­няться в зависимости от результатов, достигнутых работником в пред­шествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в свя­зи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работ­ника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслу­женная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, произ­водительность труда влечет за собой изменения в оплате.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель взаимосвязывает структуру ряда поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии