Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 14Следующая ⇒

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адамс по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик". Основная идея теории справедливости: в про­цессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может сущест­вовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает воз­мущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

При обнаружении несправедливости у работника возникает психо­логическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может: снизить интенсивность и качество работы; требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, про­движения по службе, улучшения условий труда; требовать компенсировать недоплату продукцией; переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы; попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают; повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления спра­ведливости уменьшило вознаграждение коллегам; изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега нахо­дится в особых условиях; перейти в другое подразделение или уволиться. То есть, большинство возможных действий сотрудника по вос­становлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации. [12, с.331-332]

Для проверки теории Адамса использовались многочисленные эмпирические исследования, большинство из которых подтвердили ее главные выводы. Одна из практических рекомендаций касается влияния на мотивацию недо­платы и переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда (см. приложение 5).

Выводы из теории равенства для практики управления мотивацией людей:

Необходимо систематически наблюдать за восприяти­ем сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и пре­дотвращать возникновение у них чувства несправедливости.

Следует увеличивать оплату труда, чтобы у ра­ботников не появилось впечатление, что им недоплачивают.

Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сооб­щить всем до начала работы. Работники должны знать какие факторы опре­деляют размер вознаграждения.

Работников больше интересует не абсолютный уровень их воз­награждения, а то, как их вознаграждение соотносится с вознаграж­дениями коллег. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить ресурсы так, чтобы поощрить лучших работников.

Различие в доходах стимулирует повышение производительно­сти у работников, способных добиваться результатов выше средних, но это происходит лишь при условии точного измерения ре­зультатов труда.

Соотношение оплаты и затрат труда следует менять прежде всего для работников, которые могут сравнивать свое положение с положением коллег.

Целесообразно минимизировать возможность смены сотруд­ников, используемых для сравнения в качестве эталона, т.е. смены эталонов.

Размер вознаграждения работника должен соответствовать его самооценке. Занижение или завышение негативно влияет на мотивацию.

Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответ­ствующих самооценке работника, поскольку они негативно влияют на мотивацию.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Для российских предприятий практическая рекомендация может быть следующей: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров