Тема 3 Категории персонала. Показатели численности

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 16Следующая ⇒

1. Количественная и качественная потребность в персонале.

2. Явочная, списочная и среднесписочная численность. Баланс рабочего времени

3. Методы расчёта численности рабочих

4. Методы расчета численности управленческого персонала

1. Количественная и качественная потребность в персонале

Все работники организации (предприятия) делятся на две группы:

1) производственный (промышленно-производственный) персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) непроизводственный (непромышленный) персонал, занятый в ос­новном в социальной сфере деятельности организации.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководи­телей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также от­носятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (об­служивающих технологический процесс).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Специалисты – это лица, занятые инженерно-технической подготовкой производства, экономическими работами(36%).

Прочие служащие – лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль и хозяйственное обслуживание.

Распределение управленческого персонала на 3 группы осуществляется в соответствии с общероссийским классификатором профессии, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Указанная классификация характеризует функциональное разделение труда.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется определенная система показателей.

Характеристикой качества является профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Это понятие включает 3 аспекта:

1) профессиональная структура

2) квалификационная структура

3) содержание квалификации

1) Соотношение представителей различных профессий, профессиональных групп и специальностей.

2) Квалификационная структура – соотношение работников различных уровней квалификации

3) Набор требующихся для выполнения определённой работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.

Количественная характеристика персо­нала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Списочная числен­ность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Ч_{списочная} = Ч_{явочная} х К_сп - коэффициент списочного состава

К_сп= Ф_ном /Ф_{пол (эф) (в днях)}

Для определения численности работников за определенный период ис­пользуется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность за месяц определяется путём суммирования списочного состава за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берётся по предшествующему дню.

Среднесписочная числен­ность работников за квартал (год) определяется путем суммирования сред­немесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Баланс рабочего времени

Продолжительность отпуска определяется в соответствии с законодательным и коллективным договором. Средняя продолжительность отпуска определяется по формуле средневзвешенной, где в качестве весов выступает численность работников _{i-ой ГРУППЫ.}

Продолжительность отпусков по беременности и родов планируется на основе отчетных данных с учетом изменения удельного веса женщин на предприятиях.

Дни болезни - на основе отчётных данных с учётом возможного снижения потерь по болезни за счёт улучшения условий труда и других факторов.

В плановой экономике при расчете эффективного фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами, выполнение гос. обязанностей.

В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда. Поэтому при расчете полезного фонда рабочего времени учитываются все невыходы на работу, включая неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои и т.д.

3. Методы расчёта численности рабочих

Выбор методов определения численности рабочих зависит от характера производственных процессов и трудовых функций, выполняемых на каждом рабочем месте:

1). Расчет численности по трудоёмкости работ (по нормам времени) Используется для расчёта численности основных рабочих:

ч = Т / (Ф_эф К_вн) Т- трудоёмкость производственной программы в нормо/часах

Ф_{эф –} эффективный фонд рабочего времени в часах (рассчитывается из баланса)

К_вн – коэффициент выполнения норм

Т =∑t_iN_i

t_i – трудоёмкость изготовления единицы продукции i-го вида в норма/часах

N_i - количество продукции i-го вида в натуральном выражении.

2) По нормам выработки:

ч = Q/(Н_выр Ф_эф К_вн)

Q - объем продукции в натуральном выражении

Н_выр - часовая норма выработки

3) По нормам обслуживания

ч = М/ (Н_{обсл *} К_{см *} К_сп)

М – величина измерителя нормы обслуживания

К_см – количество смен

Н_обсл – норма обслуживания одного человека

4) По рабочим местам:

ч = К_{раб.мест} К_см К_сп

К_{раб.мест} - количество рабочих мест

5) По нормативам численности

Н_ч = К a^x b^y z^l (См. далее)

4. Методы расчёта численности управленческого персонала

Трудовые функции руководителей, специалистов и прочих служащих отличаются по признакам:

а) удельный вес творческого труда;

б) степень повторяемости отдельных элементов работы;

в) неравномерная загрузка в течение дня.

Все это требует применения различных методов планирования численности.

Для расчёта численности прочих служащих, выполняющих повторяющиеся работы (машинистки, чертёжники) можно использовать методы «по нормам времени» и «по нормам выработки».

В тех случаях, когда прочие служащие выполняют работы, нестабильные по объёму, но с большим количеством повторяющихся элементов, следует использовать метод «по нормам обслуживания» (кассиры, диспетчеры).

В качестве специфического случая применения метода «по нормам обслуживания» следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

Норма управляемости – это число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель.

Общие рекомендации по установлению норм управляемости

1) Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого характера, требующих высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии норма управляемости – 5-7 человек.

2) Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ норма управляемости 10-12 человек.

3) В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек.

Разновидностью нормы управляемости является норма соотношений – это число работников той или иной квалификации или должности, которые должны приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливается оптимальное решение между численностью руководителей, специалиста и служащих (1:6:10). Задаётся норма соотношений в виде размерной цепочки 1:6:10.

Нормативное планирование численности управленческого персонала

Наибольшее распространение в планировании численности управленческого персонала в 60-80- ые годы получили нормативы численности. Эти нормативы были получены с помощью методов математической статистики, причем в процессе разработки нормативов проводилась следующая работа:

1) классификация функций управления (выделено 17 групп);

2) определялись факторы, от которых зависел объем работы по каждой функции управления;

3) формировались группы однородных предприятий, на которых собирались данные о численности персонала по функциям управления и количественных значениях факторов;

4) собранные данные обрабатывались с помощью методов математической статистики и получались зависимости вида:

Н_ч = К a^x b^y z^l

К – постоянный коэффициент

a,b,z – количественные значения факторов

x,y, - показатели степени при численных значениях факторов.

Экспертные методы планирования численности

1. Простая оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы)

2. Расширенная оценка (проводится группой экспертов)

- однократная – планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности, и затем согласовываются между всеми;

- многократная (метод Дельфи) – первичная экспертная оценка обобщается и доводится до сведения всех членов группы, обобщенный результатом второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребностей персонала на будущий период.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности