Анализ эффективности технологий управления персоналом

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.

Реализация задач по управлению персоналом происходит через следующие функции:

· Наем и отбор необходимого для компании персонала;

· Развитие и обучение персонала;

· Оценка и аттестация персонала;

· Мотивация персонала (вознаграждения).

В данный момент подбор персонала для ООО «АСК» актуален по причине постоянно существующей «текучки» кадров в компании.

Проанализируем как происходит наем и отбор персонала управления в ООО «АСК».

Заместитель генерального директора определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Схема приема новых сотрудников в ООО «АСК» изображена на рисунке 2.

Потребность компании в сотруднике

Подбор кандидатов

Отбор кандидатов

Одноэтапное собеседование

Прием на работу

ДА

Нет

Рисунок 2 - Схема приёма на работу новых сотрудников.

Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с заместителем генерального директора, либо совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель отдела (в нашем случае заместитель генерального директора) – требования к конкретному рабочему месту.

Для привлечения персонала в компании используется несколько источников найма[5], таких как размещение рекламы в Интернете, размещение вакансий на сайте компании, рекомендации по знакомству, объявления и реклама в печатных изданиях. (см. таблицу 10)

Таблица 10 - Источники найма новых сотрудников на работу в

ООО «АСК»

По данным таблицы 10 видно, что наибольшим процентом как в 2013, 2014 годах (55%), так и в 2015 году (64%) является принятие сотрудников на работу по рекомендациям знакомых. По отношению к 2013,2014 годам затраты на привлечение персонала повысились на 2690 рублей или 7,6 %. Данные таблицы также свидетельствуют о том, что такие источники найма как объявления, реклама в печатных изданиях и размещение рекламы в Интернете – являются основными источниками, которые требуют затрат, но составляют наименьший процент привлечения новых сотрудников.

Отбор кандидатов на вакантное место в ООО «АСК» осуществляется следующим образом.

При отборе и оценке кандидатов для работы в компании проводится всего один этап отборочного собеседования с заместителем генерального директора, который, как отмечалось выше, выполняет функции менеджера по персоналу. Кроме этого во время отборочного собеседования заместитель генерального директора информирует претендента о деятельности ООО «АСК» и объясняет преимущества работы в ней, проясняет ожидание обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.

Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему основные условия трудового договора, такие как: оплата труда, материальное стимулирование, время работы, отпуск, оплата больничных листов, соблюдение трудовой дисциплины.

Рассмотрим и проанализируем процесс отбора основного персонала ООО «АСК». (таблица 11)

Используя данные приведенные в таблице 11 была построена диаграмма отображающая динамику отбора персонала управления в ООО «АСК».

Таблица 11- Анализ отбора основного персонала

ООО «АСК»,2013, 2014, 2015 г.г..

Из 17 претендентов на должность менеджера по персоналу отбор прошли и были приняты на испытательный срок 12 человек, что составляет 82,3 % от общей численности претендентов – это на 3,7% больше чем в 2013, 2014 годах; Однако количество работников прошедших испытательный срок и отработавшие больше года в 2015 году уменьшилось на 24% по сравнению с 2013, 2014 годами. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. дости­жение определенного результата с минимальными затрата­ми.

Экономическая эффективность рассчитывается по следующей форме:

(14)

где - доход от реализации продукции;

- удельный вес новых сотрудников;

- затраты понесенные в процессе найма;

- себестоимость продукции.

Исходные данные для анализа эффективности найма представлены в таблице 12.

Таблица 12– Исходные данные для анализа

Затраты понесенные в процессе найма известны и представлены в таблице 13.

Таблица 13- Затраты понесенные в процессе найма новых сотрудников

в ООО «АСК», 2014-2015 г.г.

Рассчитаем максимальную и фактическую эффективность найма новых сотрудников в ООО «АСК»:

Максимальная эффективность найма новых сотрудников:

В 2014 году ЭФ_max =

В 2015 году ЭФ_max =

Фактическая эффективность найма новых сотрудников:

В 2014 году ЭФ_факт =

В 2015 году ЭФ_факт =

Из произведенных расчетов можно сделать следующий вывод о том, что обобщающие показатели фактической эффективности найма персонала в

компании в 2014 и 2015 году меньше обобщающего показателя максимальной эффективности найма персонала. Следовательно, необходимо более профессионально подходить к процессу найма и отбора персонала. Хорошо спланированный и грамотно проведенный поиск специалиста - гарантия эффективного найма.

В результате анализа действующей системе найма и отбора персонала управления в ООО «АСК» можно сделать вывод о том, что подбором персонала, по причине отсутствия в компании менеджера по персоналу, занимается заместитель генерального директор. При проведении собеседования, не проводится анкетирование, тестирование, отбор претендентов происходит по личному впечатлению руководства. Отбор персонала производится не эффективно по ряду причин: главным источником привлечения персонала является рекомендации по знакомству, менее востребованными источниками найма являются объявления, реклама в печатный изданиях и реклама размещенная в Интернете, но они же являются самыми затратными. В целом можно сказать, что такой подход в современных условиях не только не эффективный с точки зрения обеспеченности потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящий.

Положение дел с реализацией функций управления персоналом таких как развитие и обучение персонала, оценка и аттестация персонала, мотивацией персонала (вознаграждения) приведены в таблице 14.

Таблица 14- Реализация функции управления персоналом в

ООО «АСК»

В целом по данным таблицы 14 можно сделать вывод о том, что в компании не проводится аттестация, персонал не повышает квалификацию и не направляется на обучение. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от объема реализованной продукции. Заработная плата сотрудников других подразделений не зависит от объема реализованной продукции, они получают оклады, а премируют их в конце года (13 заработная плата).

Адаптация к работе в организации новых работников является логическим завершением процесса отбора.

Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников.

Каждое предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так это влечет за собой дополнительные затраты. В нашей компании половина принятых сотрудников увольняются в первый год работы. Основной причиной текучести кадров является отсутствие профессиональных навыков у кандидатов и несоответствие их с требованиями фирмы.

Проанализировав ранее движение трудовых ресурсов и систему управления персоналом, мы отметили наличие текучести персонала и в частности новых сотрудников в период испытательного срока. Для компании это влечет за собой массу проблем – утечка коммерческой информации, компания теряет время, деньги на найм и отбор новых сотрудников. Рассмотрим процесс адаптации в ООО «АСК» (см. таблицу 18)

Таблица 18 - Процесс адаптации в ООО «АСК»

Из данных таблицы видно, что в компании уделяется внимание только информационному этапу адаптации. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственно заместитель генерального директора знакомит новичка с видом деятельности компании, организационной структурой компании, коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом, объясняет задачи и требования к работе. На этом процесс адаптации заканчивается. Контроль за ходом процесса адаптации как со стороны отдела кадров, так и со стороны заместителя генерального директора не проводится. Далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно. Вследствие этого, проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками. В нашем случае на процесс полной адаптации, на достижение среднего ежемесячного объема продаж и обучения уходит год. Объемы продаж нового сотрудника в этот период представлены в таблице 19.

Таблица 19 - Объемы продаж нового сотрудника за 2015 год

Проведя анализ процесса адаптации в ООО «АСК» можно сделать следующий вывод: в компании уделяется внимание только информационному процессу адаптации персонала, далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно, вследствие этого проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками; в компании не развит институт наставничества.

Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала. Совершенствование процесса адаптации позволит сократить период времени по достижению среднего ежемесячного объема реализации товара и повысить уровень кадров прошедших адаптационный период (испытательный срок). Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии