Мы поможем в написании ваших работ!
ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
|
Характеристики творчих людей і організацій
| Творча особистість
| Творча організація або відділ
| | 1. Концептуальна гнучкість
| 1. Відкриті комунікативні канали
| | Широта поглядів
| Контакти з зовнішніми джерелами
Сфери відповідальності, що перекриваються
Системи розгляду поданих пропозицій, широке використання методу мозкового штурму, вільні дискусії
| | 2. Оригінальність
| 2. Підключення до вирішення проблеми людей, які не є вузькими фахівцями
Спокійне сприйняття проявів ексцентричності
Залучення людей, які порушують статус-кво
| | 3. Відсутність схиляння перед авторитетами
Незалежність
Впевненість у собі
| 3. Децентралізація, приблизно визначені посадові обов'язки, м'який контроль
Терпимість до помилок, заохочення бажання брати на себе ризик
Висловлювання незгоди з думкою керівництва сприймається як норма
| | 4. Життєрадісність
Вільний дослідний стиль
Допитливість
| Свобода вибору шляху рішення проблем
Відсутність жорсткого керівництва, жива культура, терпимість до проявів непрактичності
Вільне обговорення ідей, робота на перспективу
| | 5. Завзятість
Концентрація на проблемі
| Креативні індивіди і проекти забезпечуються ресурсами, від яких ніхто не вимагає негайної віддачі
Система винагороди заохочує інновації
Звільнення від другорядних функцій
|
| Співробітництво як інноваційна стратегія - це механізми внутрішньої і зовнішньої координації.
|
Організаційні зміни.
Модель горизонтальних зв'язків як інструмент інновацій
| Впровадження як інноваційна стратегія - це механізми, що забезпечують просунення, ухвалення і реалізацію нових ідей.
|
Організаційні зміни.
Ролі, що виконують працівники організації в процесі організаційних змін
Організаційний розвиток
| Організаційний розвиток (ОР) - це систематизований процес зміни, що використовує досягнення науки про поведінку для поліпшування здоров'я організації і підвищування її продуктивності шляхом розвитку здібності адаптування до змін зовнішнього середовища, поліпшування внутрішніх взаємовідносин і удосконалювання навиків навчання й вирішення проблем. ОР фокусується на людських і соціальних аспектах організації.
|
Моделі ОР
| | Традиційна модель організаційного розвитку
| Модель великої інтервенції
| | Направлення дії
| Окрема проблема або група
| Вся система
| | Джерело інформації
| Організація
| Організація і зовнішнє середовище
| | Розповсюдження інформації
| Обмежене
| Широке
| | Часовий інтервал
| Поступова зміна
| Швидка зміна
| | Навчання
|  Окремі співпрацівники, невеликі групи
|  Вся організація
|
| Процес зміни
| Інкрементна зміна
| Швидка трансформація
|
Організаційний розвиток.
Модель планових організаційних змін
Опір змінам
| Причини опору змінам
· Страх перед особистими втратами.
· Відсутність розуміння і довіри.
· Невизначеність - нестача інформації.
· Різні цілі і оцінки поточної ситуації.
|
| Стратегії подолання опору змінам
· Аналіз силового поля.
· Селективне застосування тактик подолання опору змінам.
|
Опір змінам
Аналіз силового поля
| Концепція аналізу силового поля Курта Левіна припускає, що зміна - це результат боротьби спонукаючих і протидіючих сил.
|
| Спонукаючі сили - асоціюються з проблемами і можливостями, які забезпечують мотивування до змін усередині організації.
|
| Протидіючі сили - це різні перешкоди змінам (нестача ресурсів, протидія менеджерів середнього рівня управління, відсутність необхідних навичок та ін.).
|
| Менеджери, які здійснюють організаційні зміни, повинні:
· Провести ретельний аналіз спонукаючих і протидіючих факторів.
· Посилити роль спонукаючих сил шляхом вибірної нейтралізації протидіючих сил.
|
Використання аналізу силового поля для переходу від традиційної системи управління запасами до JIT (точно вчасно)
 
Опір змінам.
Тактика змін
| Підхід
| Адекватні його застосуванню ситуації
| | Комунікації, програми навчання
| · Зміни носять технічний характер
· Розуміння характеру змін передбачає отримання його користувачами точної інформації та її самостійний аналіз
| | Участь у змінах
| · Користувачі змін прагнуть до участі в процесі перетворень
· Розробка зміни вимагає додаткової інформації з інших джерел
· Користувачі володіють ресурсами для протидії
| | Переговори
| · Група володіє можливостями опору
· Зміни наносять шкоду інтересам групи
| | Примус
| · У кризовій ситуації
· Ініціатори зміни мають у своєму розпорядженні необхідні владні повноваження
· Всі інші методи виявилися неефективними
| | Підтримка вищого менеджменту
| · Зміни зачіпають декілька відділів або припускають перерозподіл ресурсів
· Користувачі змін не впевнені у їх легітимності
|
|
Археология
Биология
Генетика
География
Информатика
История
Логика
Маркетинг
Математика
Менеджмент
Механика
Педагогика
Религия
Социология
Технологии
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
