Тема 6. Деловая оценка персонала в организации

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

1.Понятие, виды, функции оценки персонала.

2.Методы выполнения оценочных процедур.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки.

3.1 Виды аттестации.

3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации.

4.Аттестации государственных служащих: сущность и порядок проведения.

5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. [3]

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· анализируются результаты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

· оценка роста;

· ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Задание № 1 Ситуация для анализа.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала, За три года своего существования Центр превратился из объединения троих, бывших коллег консультационной компании, в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные nporpaммы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопрос: Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?

Задание №2. Ситуация для анализа.

2.1.На основе исходных данных разработать состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника и определить методы, с помощью которых оцениваются показатели (например, метод шкалирования или альтернативных характеристик и т.д.).

Показатели должны:

а) быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей;

б) позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных;

в) отражать определенную классификацию показателей деловой оценки, а именно включать показатели, характеризующие:

• результаты труда сотрудника,

• его способности к выполнению общих функций управления,

• профессиональное поведение сотрудника.

2.2. На основе разработанных показателей и методов провести деловую оценку сотрудника А. Результатами оценки должны являться:

• установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности,

• оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения,

• формирование рекомендаций оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения.

Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудника «А» отдела маркетинга за оцениваемый период, приведены ниже.

Возраст – 39 лет; 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды; до этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики; 14 лет назад окончил текстильный институт (специальность: инженер-техно-лог). В течение последних 3 лет объем продаж по курируемым изделиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%. В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых заказчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.

Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-часовых переговоров с одним из них, причем отказ непосредственно последовал за фразой сотрудника А: «С Вами невозможно вести переговоры, так как Вы не знаете, чего Вы хотите». Об этом сотрудник А сам рассказал в отделе (но не начальнику отдела), В отчете о переговорах этот факт не указан. Сотрудник «А» высказал ряд оригинальных предложений по организации недавно проведенной выставки. За все 4 года работы сотрудник А провел 47 переговоров, из них 40 – удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсyrcтвия коллеги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40-50 минуг. Tpатит много времени на поиск нужных документов, составление отчетов. Сотрудник А – член сборной коман-ды по рыболовному спорту.

Задание № 3

В одном из подразделений производственного предприятии проведена оценка профессиональных и личных качества специалистов. Параметры, определяющие профессиональные и личные качества специалистов, были составлены на основе рекомендаций по оценке результативности деятельности персонала организации, разработанных коллективом авторов и рекомендованных в качестве практического материала для специалистов системы управления персоналом[4] (табл. 6.1). Использовался такой метод оценки как «портрет идеального специалиста». В организации процесса деловой оценки был применён принцип взаимного оценивания. В качестве экспертов выступали сами специалисты (самооценка своих деловых качеств) и их непосредственные руководители (принцип зеркальной оценки).

Полученные результаты представлены на рисунке 6. 1.

Рис. 6.1. Сравнительные оценки деловых качеств сотрудников подразделения

Вопросы:

1.Как можно оценить социально-психологический климат в подразделении?

2.Какой стиль управления преобладает в этой организации?

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов (в баллах).

Таблица 6.1

Задание № 4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1.Как называются кадровые мероприятия, призванные оценить уровень соответствия труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности?

а) введение в должность;

б) отбор персонала;

в) аттестация;

г) формирование кадрового резерва.

2.Что является основным преимуществом систематической, рeгyлярной оценки персонала?

а) форма мотивации и профессионального развития персонала;

б) удобный предлог для избавления от нeгoдных работников;

в) пpоcтая и удобная форма управленческого контроля;

г) способ получения информации о сотрудниках организации.

3.Основные ошибки при проведении аттестации (укажите лишнее):

а) разные требования к выполняющим одинаковую работу;

б) подверженность влиянию стереотипов;

в) не аттестуются лица, проработавшие в должности и организации менее года;

г) сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.

4. К качественным методам выполнения оценочных процедур относятся:

а) метод стандартных оценок;

б) метод ранжирования;

в) метод попарного сравнения;

г) метод развёрнутых характеристик.

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология