Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

1.Организация набора кадров.

1.1 Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки.

1.2 Методы отбора кандидатов.

1.3. Трудовой контракт.

2. Сущность и основные формы адаптации. Управление адаптацией.

3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу.

4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Управление адаптацией предполагает:

· введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов, кадровой политике.

· Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

· Введение в должность. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. На данном этапе очень важна обратная связь. Работнику представляются: коллеги нового работника и их задачи, общий тип заданий на ближайший период; требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения, время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены, дата выдачи заработной платы.

Задание №1. Ситуация для анализа.

Руководитель отдела продаж компании» Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20 % (в постоянных ценах) и составить 25 млрд. рублей. Увеличение ожидается за счет десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж «Логика» работают 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами. За текущий год объем реализации «Логики» возрос на 30 %,а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1. ассистента.

Вопросы:

1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.

2. Подготовьте план подбора персонала.

Задание №2. Ситуация для анализа.

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80 % в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без. участия мастеров и других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. табл. 5.1) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Вопросы: 1. Существует ли, по Вашему мнению, связь между высокой текучесть кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Сведения о кандидатах

Таблица 5.1

	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В
Возраст
Стаж работы
Число организаций. в которых работал кандидат
Образование	среднее	высшее	среднее
Специальность	слесарь-водопроводчик	инженер-механик.	-
Служба в ВС	да	нет	да
Семейное положение	жена, 2 детей	холост	разведен, 3 детей
Место рождения	г. Москва	г. Волочаевка Моск. обл.	г. Тамбов

 

Задание № 3. Разработать программу мероприятий по адаптации промышленных рабочих.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости промышленными рабочими на предприятии был проведён социологический опрос. Цель анкетирования: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на предприятии. Объектом исследования стали сотрудники, работающие не более 3-х лет на данном предприятии. Гипотеза исследования: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми. Ниже приведены результаты анкетирования.

Вопросы:

1.Оцените ситуацию, сложившуюся на данном предприятии.

2. Разработайте меры по улучшению социально-психологического климата на предприятии, по оптимизации технологий адаптации сотрудников.

Результаты анкетирования

Таблица 5.2

Вопросы	Варианты ответов
1.Нравится ли Вам ваша работа?	а) очень нравится - 11,72%; б) пожалуй, нравится - 68,52%; в) работа мне безразлична - 19,13%
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?	а) да - 31,48%; б) нет - 39,5%; в) не знаю - 30,86%.
3.Когда вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?	а) общение с новым коллективом - 19,13%; б) общение с новым мастером - 9,2'5%; в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.
4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?	а) да - 93,82%; б) нет - 6, 17%.
5.Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?	а) Ваш непосредственный мастер - 19%; б) члены бригады - 75,3%; в) никто не помогал - 7,4%.
6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?	а) до 1 месяца – 82,71%; « б) до 3 месяцев -14,81%; в) более полугода- 1,2%.
7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?	да -18,3%; нет - 81,7 %
8. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?	а) к Вашему непосредственному мастеру- 35,18%; б) к специалисту бригады - 35;18%; в) к наставнику - 14,81%; г) ни к кому - 1,23%.
9. В первые месяцы работы, что для Вас имело наибольшее значение?	а) влиться в коллектив - 41,97%; б) эффективно работать - 41,35%; в) слышать одобрение руководства – 8, 64%; г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата - 6,17%.
10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?	а) да, в лучшую сторону - 10,49%; б) да, в худшую сторону - 37,65%; в) нет, не изменилось - 50%.
11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?	а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5% 6) в общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%; в) трудно сказать - 24,07%: г) работа организована неудовлетворительно, много времени, расходуется впустую - 20,98%.
12. Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?	а) сложный психологический климат - 13,58%; б) плохая организация труда - 10,49%; В) заработная плата -72,83%; г) свой вариант - 3,08%.

 

 

Задание №4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1.Какой из методов отбора претендентов на замещение вакантной должности программиста Вы порекомендуете в первую очередь?

а) тестирование;

б) собеседование;

в) анализ документов (анкеты, резюме);

г) профессиональное испытание.

2.С чего начинается процесс отбора кандидатов на вакантную должность?

а) медицинский осмотр;

б) проверка рекомендаций и послужного списка;

в) заполнение заявления и анкеты;

г) тестирование.

3.Как называется форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию и оплату труда, деловые качества работников, социальные гарантии?

а) контракт;

б) должностная инструкция;

в) устав;

г) договор подряда.

4. Рекруитерские фирмы – это:

а) частное агентство по подбору и найму персонала;

б) биржа труда;

в) центры оценки персонала;

г) фирмы, работающие с недвижимостью.

5.Одним из достоинств внешних источников привлечения персонала является то, что:

а) сокращаются затраты на найм персонала;

б) сохраняется уровень оплаты труда, сложившийся в организации;

в) появляются боле широкие возможности выбора кандидатов;

г) улучшается морально-психологический климат в организации.

6.Основной недостаток внутренних источников привлечения персонала:

а) более высокие затраты на найм персонала;

б) длительный период адаптации новичков;

в) ограниченные возможности для выбора претендентов;

г) высокая степень риска, ибо способности новичка точно неизвестны.

7. Какой из видов собеседования с претендентами чаще всего встречается на практике?

а) стрессовое интервью;

б) полуформализованное интервью;

в) свободное интервью;

г) формализованное интервью.

8.Кто является лицом, принимающим окончательное решение о найме претендента на вакантную должность?

а) психолог;

б) представитель профкома;

в) линейный руководитель;

г) начальник отдела кадров;

9.К какой форме адаптации относятся процессы приспособления человека к новым физическим и психологическим нагрузкам (ритм труда, освещенность, шум)?

а) профессиональная адаптация;

б) организационная;

в) психофизиологическая;

г) социально-психологическая.

10.Как обычно используется методика, разработанная английским профессором Алеком Роджером в статье «План из семи пунктов»?

а) для аттестации персонала;

б) для отбора претендентов;

в) для составления каръерограммы;

г) для разработки плана профессионального обучения работников.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии