Модель управленческой карьеры

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 13Следующая ⇒

Параметры модели:

· Вероятность дальнейшего продвижения с точки зрения организации;

· Показатели работы на текущей должности;

На карьерном плато может очутиться как сухостой (пока мы от них не избавимся), так и солидные граждане.

Эффективное карьерное плато

Несмотря на то, что человек находится на карьерном плато, он всё равно может оставаться эффективным. Но это связано как с организационными и индивидуальными проблемами.

· Форма организационной структуры;

· Медленный вертикальный рост;

· Сплющивание организации;

· Слияние/поглощение;

· Ошибки планирования карьеры (карьерные пробки);

· Организационные потребности.

Эффективное индивидуальное плато

• Отсутствие знаний/навыков для продвижения;
• Доминирующий карьерный якорь;
• «Выгорание» сотрудников.

Важно не допустить превращения «солидных граждан» в «сухостой»!

Возможные технологии

· Поддерживающее обучение;

· Горизонтальные перемещения;

· Проектные группы;

· Наставничество;

· Обратная связь.

Тема 10. Вознаграждение персонала

«Человеческая природа быстро вянет,
если ничто не несёт ей ни выгоды, ни убытка»

И.В.Гёте

Вопрос 1. Организационное вознаграждение: основные типы и проблемы

Типология (вспомним курс «Менеджмента»)

Организационное вознаграждение:

· Внутреннее – радость, удовлетворение от самой работы;

· Внешнее:

o Финансовое;

§ Прямое и косвенное;

§ Непосредственное и отложенное.

o Нефинансовое;

Система вознаграждения с точки зрения менеджмента

· Конкурентоспособность на рынке труда. Финансовое вознаграждение способствует как вербовке, так и удержанию;

· Стимулирование и поддержание поведения персонала, способствующего реализации стратегии;

· Рентабельность. «Издержки» вознаграждения должны перекрываться положительными эффектами;

· Административная простота – в управлении вознаграждением (ныне часто отдаётся на аутсорсинг).

Средний срок службы системы оплаты труда – 2 года.

Система вознаграждения с точки зрения персонала

§ Обеспечение желательного уровня жизни и общественного статуса;

§ Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по А.Маслоу);

§ Прозрачность. Принципы расчёта должны быть понятны;

§ Справедливость (в сугубо субъективном характере). Воспринимаемая справедливость вознаграждения:

o Внешняя – путём сопоставления: «мой вклад – отдача мне» и «его вклад – отдача ему в другой организации», особенно на примерно одинаковых должностях. Подводные камни начинаются здесь с того, что должности могут называться одинаково, а обязанности могут быть совсем разные;

o Внутренняя – сравниваем то же самое, но с коллегой из своей организации. Речь идёт не только о коллеге, который занимает то же самое место;

o Процедурная – то, как происходит изменение в вознаграждении (в том числе индексация базовой части из-за инфляции). Проблема: тот, кто получает меньше, получит меньше в абсолютном эквиваленте, поскольку процент один и тот же.

Системы финансового вознаграждения

• Иерархические – много уровней оплаты труда, различия в уровне оплаты труда значительны, разрыв между самой большой и самой низкой оплатой – большой;
• Эгалитарные – уровней оплаты труда не так много, разрывов меньше, разрыв между самой большим и самым высоким уровнем – меньше.

Проблемы вознаграждения: уровень работника

· Порог чувствительности к вознаграждению;

· Насыщение (после определённого уровня оплаты у человека может пропасть интерес к дальнейшему повышению);

· Привыкание (перестаёт действовать, как стимул);

· Влияние типа трудовой мотивации (В.Герчиков);

Вопрос 2. Финансовое вознаграждение в современной организации: основные элементы

Задачи финансового вознаграждения

· Привлечение:

o Внешняя справедливость;

o Дополнительные стимулы присоединиться к данной организации;

o Ориентация на конкурентов на рынке труда:

§ Конкурентная оплата;

§ Лидерство в оплате: хорошо, если есть такая возможность;

§ Лаг в оплате (вознаграждение меньше, чем у наших конкурентов). Здесь имеет место не только нехватка ресурсов, но и престижность организации;

§ Ситуационный подход.

· Удержание;

o Внутренняя и процедурная справедливость;

o «Наручники».

· Стимулирование:

o Увязка вознаграждения с результатами или демонстрацией желательного поведения.

Источники информации о рынке зарплат

ü Официальная статистика;

ü Профессиональные обзоры рынка зарплат;

ü Объявления о вакансиях;

ü Отборочные (что работник получал раньше) и «выходные» (ради какого вознаграждения работник уходит) собеседования.

ü Профессиональная сеть.

Структура финансового вознаграждения в современной организации

Ø Базовое вознаграждение;

Ø Надбавки и доплаты к базовому вознаграждению (часто зависят от оклада);

Ø Стимулирующее вознаграждение:

o Индивидуальное;

o Групповое;

o Организационное;

Ø Дополнительные выплаты и социальные услуги (чаще работают на удержание).

Надбавки и доплаты к основному вознаграждению

Надбавки чаще носят персонифицированный характер, учитывают индивидуальные характеристики, доплаты чаще распространяются на целые группы работников.

Могут быть следующими:

· Обязательные (по ТК или другим законам). Пример – в связи с особыми условиями труда;

· Регулируемые локальными нормативными документами;

· Добровольные надбавки.

По сути различаются:

§ Компенсирующие. За работу в тяжёлых условиях, опасных для здоровья. Компенсация за особый график работы (ночное время, выходные, праздничные дни). За совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги. За наставничество;

§ Стимулирующие:

o Могут стимулировать приобретение и совершенствование необходимых для организации знаний и навыков;

o Могут стимулировать эффективность индивидуальных результатов работы;

§ Социальные;

Стимулирующее вознаграждение

Система премирования:

· Показатели и условия премирования (при каком уровне выполнения плана мы премируем?);

· Величина премии и механизм её определения;

· Круг премируемых работников;

· Периодичность премирования.

Премирование

§ Регулярное (раз в какой-то период);

§ Разовое.

Основные подходы к премированию

• Советский. Выплата премий носит практически гарантированный характер;
• Обезличенный. Размер премии, её выплата не связана напрямую с конкретным индивидуальным результатом;
• Целевой. Премия выплачивается только при определённым уровнем достижения поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности / результативности (key performance indicators)

KPI – система показателей, измеряющих результативность конкретного сотрудника, команды или подразделения по заранее заданным критериям.

Показатели отражают изменение результатов по отношению к стратегической цели.

Алгоритм разработки и использования

1) Формулирование целей организации;

2) Декомпозиция (каскадирование) целей:

a. Цели организации;

b. Цели подразделения;

c. Цели сотрудника.

3) Разработка KPI для оценки уровня достижения цели;

4) Определение плановых показателей;

5) Определение результативности сотрудника и размера премии.

Основные требования к KPI

• Ограниченное количество;
• Измеримость;
• Прямая связь с основными факторами успеха (что нужно, чтобы на уровне подразделения были достигнуты успехи);
• Подконтрольность сотруднику и подразделению в целом.

Группа персонала

§ Основной («зарабатывающий») персонал – тот, который производит и реализует продукты и услуги;

§ Вспомогательный и обслуживающий («поддерживающий») персонал.

Виды KPI для вспомогательного и обслуживающего персонала

• Финансовые показатели;
• Показатели удовлетворённости клиентов;
• Показатели, связанные с бизнес-процессами или ключевыми функциями подразделения.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии