Теории лидерства и их эволюция.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в

изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пыта_

лись выявить те качества, которые отличают «великих людей» в ис_

тории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой_то

уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во

времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого

подхода, ученые пытались определить лидерские качества, нау_

читься измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот

подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не ста_

новятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, по_

родивших предельно длинный список выявленных лидерских ка_

честв. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались

обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские каче_

ства. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств

характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Мно_

гие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личност_

ных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим пред_

сказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практи_

ка этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских ка_

честв было продолжено вплоть до середины 80_х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным аме_

риканским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успеш_

ных лидеров и определившим следующие четыре группы лидер_

ских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить

сущность результата или исхода, цели или направления движе_

ния/действий, чтобы это было привлекательным для последова_

телей;

• управление значением, или способность так передать значе_

ние созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты

и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою дея_

тельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы по_

лучить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и

вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для

усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы,

включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации

для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и

возможность познания того, что они делают, а также то, что они

часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организаци_

онная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество

работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к

выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, пси%

хологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуаль%

ные, и личностные деловые (табл. 12.2).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост,

вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность,

энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой_

то степени может существовать связь между наличием этих качеств

и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем сред_

ний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лиде_

ром. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди под_

тверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую

сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур ми_

ровой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических ка_

честв, полагаются в своем суждении в значительной мере на ис_

пользование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже от_

мечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на

практике главным образом через характер человека. Они имеют

как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их

взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного

списка этих качеств. Большинство из них так и не получило под_

тверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет

сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в пол_

ной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные

в табл. 12.2 черты характера личности при выявлении лидера в ор_

ганизации.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их свя_

зи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их ре_

зультаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров

выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех ли_

дера во многом зависит от его способностей и умения решать про_

блемы и принимать правильные решения. Эффективное выполне_

ние этих функций, как известно, связано с наличием рассматри_

ваемых способностей. Однако последующие исследования

показали, что корреляция между этими качествами и лидерством

достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень по_

следователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит

сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер

приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполне_

нии своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уров_

ням организационной иерархии. Однако точное их измерение

затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются__ определяющими для эффективного лидерства. Так, например, де_

ловые качества, сделавшие кого_то лидером в коммерческом бан_

ке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лабора_

тории или в театре. Теория лидерских качеств имеет ряд недостат_

ков. Во%первых, перечень потенциально важных лидерских качеств

оказался практически бесконечным. По этой причине стало невоз_

можным создать «единственно верный» образ лидера, а следова_

тельно, заложить какие_то основы теории.

Во%вторых, по различным причинам, таким, например, как не_

удача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в

силу непризнания возможных различий в зависимости от организа_

ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рас_

смотренными качествами и лидерством и помочь практическому вы_

явлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход,

изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к со_

жалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послу_

жил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства

и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке по_

веденческих и ситуационных основ лидерства.

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накану_

не Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до сере_

дины 1960_х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских

качеств было то, что опять начался поиск одного единственно вер_

ного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важ_

ным отличием от концепции врожденных качеств было то, что дан_

ная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по

специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос,

кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры дела_

ют. Наиболее известными концепциями данного типа являются сле_

дующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в

изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пыта_

лись выявить те качества, которые отличают «великих людей» в ис_

тории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой_то

уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во

времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого

подхода, ученые пытались определить лидерские качества, нау_

читься измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот

подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не ста_

новятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, по_

родивших предельно длинный список выявленных лидерских ка_

честв. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались

обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские каче_

ства. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств

характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Мно_

гие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личност_

ных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим пред_

сказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практи_

ка этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских ка_

честв было продолжено вплоть до середины 80_х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным аме_

риканским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успеш_

ных лидеров и определившим следующие четыре группы лидер_

ских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить

сущность результата или исхода, цели или направления движе_

ния/действий, чтобы это было привлекательным для последова_

телей;

• управление значением, или способность так передать значе_

ние созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты

и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою дея_

тельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы по_

лучить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и

вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для

усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы,

включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации

для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и

возможность познания того, что они делают, а также то, что они

часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организаци_

онная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество

работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к

выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, пси%

хологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуаль%

ные, и личностные деловые (табл. 12.2).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост,

вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность,

энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой_

то степени может существовать связь между наличием этих качеств

и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем сред_

ний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лиде_

ром. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди под_

тверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую

сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур ми_

ровой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических ка_

честв, полагаются в своем суждении в значительной мере на ис_

пользование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже от_

мечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на

практике главным образом через характер человека. Они имеют

как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их

взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного

списка этих качеств. Большинство из них так и не получило под_

тверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет

сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в пол_

ной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные

в табл. 12.2 черты характера личности при выявлении лидера в ор_

ганизации.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их свя_

зи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их ре_

зультаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров

выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех ли_

дера во многом зависит от его способностей и умения решать про_

блемы и принимать правильные решения. Эффективное выполне_

ние этих функций, как известно, связано с наличием рассматри_

ваемых способностей. Однако последующие исследования

показали, что корреляция между этими качествами и лидерством

достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень по_

следователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит

сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер

приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполне_

нии своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уров_

ням организационной иерархии. Однако точное их измерение

затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются__ определяющими для эффективного лидерства. Так, например, де_

ловые качества, сделавшие кого_то лидером в коммерческом бан_

ке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лабора_

тории или в театре. Теория лидерских качеств имеет ряд недостат_

ков. Во%первых, перечень потенциально важных лидерских качеств

оказался практически бесконечным. По этой причине стало невоз_

можным создать «единственно верный» образ лидера, а следова_

тельно, заложить какие_то основы теории.

Во%вторых, по различным причинам, таким, например, как не_

удача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в

силу непризнания возможных различий в зависимости от организа_

ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рас_

смотренными качествами и лидерством и помочь практическому вы_

явлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход,

изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к со_

жалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послу_

жил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства

и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке по_

веденческих и ситуационных основ лидерства.

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накану_

не Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до сере_

дины 1960_х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских

качеств было то, что опять начался поиск одного единственно вер_

ного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важ_

ным отличием от концепции врожденных качеств было то, что дан_

ная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по

специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос,

кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры дела_

ют. Наиболее известными концепциями данного типа являются сле_

дующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров