Ассессмент-центр как метод оценки персонала.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 20 из 38Следующая ⇒

Практически каждое направление кадровой работы в той или иной мере связано с оценкой кадров. Так оценка персонала используется в следующих видах кадровых технологий:

При приеме на работу - проводится оценка степени готовности кандидата к работе в должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для успешной (эффективной) работы качеств.

При продвижении - оценивается подготовка работника к выполнению новых функций.

При обучении – проводится оценка уровня профессиональной компетенции, выявляется перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; стереотипов мышления, мешающих эффективно работать или управлять, определение направления, по которым должно идти обучение и развитие.

При реорганизации - оцениваются возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, чтобы выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них для новой организации.

При поощрении - необходимо делать некие “замеры”, от которых зависит размер премий и компенсаций.

При сокращении или увольнении - оценка перспектив и выдача увольняемому сотруднику рекомендаций, где он мог бы более успешно трудиться.

Различные подходы к оценке персонала страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.

Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:

объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения,

надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач),

достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом),

с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен к определенному виду деятельности,

комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом,

доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.

Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология “Центр оценки” (Assessment Center). Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании AT&T (США) в 1954 г., а уже в 1958 г. ее активно стали использовать многие фирмы для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, сеть магазинов “Сирс”, “Робакс”). В настоящее время в США этот метод используют свыше 3000 фирм. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества.

Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга (последнее у нас почти не практикуется).

Центр Оценки (от английского Assessment Centre) - это программа (а не место!), которая длится от 5 часов до трех дней и использует техники ранжированной оценки для определения, либо соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании; потребностей в их развитии.

Оцениваемые параметры изначально формулирует компания, основываясь на должностных обязанностях или профиля требований к должности.

В своей первоначальной форме центры оценки использовались исключительно для отбора, однако в последнее время они все больше и больше концентрируются на диагностике потребностей в развитии.

Основополагающей целью Центра Оценки является предоставление информации о компетенциях, определение пригодности сотрудника для работы или продвижения, и предоставление информации руководству о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов