Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

Карьера - поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Карьера -результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост - изменение должн. статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост - рост професс. знаний, умений и навыков, признание професс. сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры:

1) Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации.

2) Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

Эти виды карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

а) специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться,

б) неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

3) Ступенчатая карьера - вид карьеры - совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

4) Скрытая (центростремительная) карьера - вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Главной задачей планирования и реализации карьеры явл. обеспеч. взаимодействия професс-ной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:

- достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков»;

- повышение качества планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

- изучение карьерного потенциала сотрудника;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использованием которых можно было бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование и контроль кадров состоит в том, что, начиная с момента приема работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест.

Анализ сильных и слабых сторон специалиста. SWOT-анализ, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. SWOT-анализ используется для компании, бизнес-единицы, человека, нации, общества. SWOT-анализ является необходимым элементом для повышения стоимости личности.

Для личного SWOT-анализа следует выявить свои способности (черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнит. навыки и умения) и строить свою личную стратегию основываясь на них и возможностях внешней среды.

Проблемы карьеры менеджера:

- приходится нести ответственность за действия других людей, в первую очередь, своих подчиненных,

- ответственность за результат. Нет возможности оправдываться, причины неудачи никого не волнуют,

- удержание власти. Опасность исходит как от ретивых подчиненных, метящих на твое место, так и параллельных руководителей, продвигающих наверх своих людей.

Управление карьерой затрагивает такие проблемы, как:

- удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

- преемственность профессионального опыта и культуры корпорации;

- обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей;

- адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;

- связано с вопросами внутреннего приращения професс-ного потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступа-тель­ных перемещений по различным должностям, способствующая разви­тию, как организации, так и личности.

Система служебно-профессионального продвижения - совокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях.

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения орг-ции – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деят-ти, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера на предприятиях Западной Европы.

Продвижение сотрудников с т. зр. пред-ия находит отражение в планировании персонала, карьеры и формировании резерва руков-лей (или план-ие преемственности). Технология такого план-ия включает опред-ие «критических позиций» в карьере специалиста/руков-ля. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе опред-ся видение карьеры в течение года, двух лет и достигается max-ое единство интересов сотрудника и пред-ия. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров