Источники, формы и методы подбора персонала.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Грамотный подбор кадров может помочь избежать часто встречающейся ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на принятие решения о его приеме на работу.

Успешность подбора может зависеть от: имеющейся информации о потребности в персонале; целей организации; анализа ситуации на внешнем рынке труда; существующих норм трудового законодательства; мобильности работников; демографической ситуации.

Продолжительность процедуры подбора персонала часто обусловлена:

1. Зависимость качества подбора от субъективной оценки того, кто его проводит: руководитель, кадровая служба или специальная комиссия. Личные предпочтения руководителя обычно играет главную роль.

2. Несоответствия в требованиях к кандидатам, которые отражены в профессиограммах.

3. Расхождения в методах подбора персонала и их несистемное применение. В понятие подбора кадров входит, прежде всего, установление числа назначений, т.е. определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров.[15]

Число назначений определяется тремя шагами:

1. Анализ штатного расписания и установление числа имеющихся управленческих достижений. Целесообразно опираться на развитие организационной структуры, ее будущее состояние. Поэтому задача является комплексной и включает планирование персонала.

2. Исследование текучести кадров, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. Определяется спрос на новых сотрудников и составляется персональные графики их продвижения, планируется карьера, классифицируются менеджерами по перспективе своего продвижения или уходу в отставку.

3. Определяется число работников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.[16]

Таким образом, сущность подбора состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучших кандидатов.

Организация может использовать внутренние и внешние источники подбора персонала.

Внутренний источник - люди, работающие в организации.

Методы подбора персонала из внутренних источников:

• Внутренний конкурс (при стремлении к минимизации численности персонала);

• Совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

• Ротация - периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи людей).

Преимущества внутреннего подбора:

• Знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки;

• Появление у работников шанса служебного роста;

• Небольшие затраты на привлечение кадров;

• Сохранение уровня заработной платы, сложившегося в организации;

• Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;

• Возможность роста молодых кадров данной организации;

• Прозрачность кадровой политики;

• Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.[17]

К недостаткам подбора персонала из внутренних источников можно отнести:

• недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая окружающая среда представляется достаточно привычной и удобной;

• ограничение возможностей для выбора кадров;

• возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;

• появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

• нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;

• снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.

К внешним источникам подбора персонала относятся следующие:

1. Государственная служба занятости. Поможет найти персонал для работы, не требующей высокой квалификации – простой, рутинной или требующей неполной занятости. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, потерявшие работу из-за банкротства своих предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности.

2. Агентства по найму персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности. Обычно агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно.

3. Участие в ярмарках вакансий. Возможен выбор среди активно ищущих работу или желающих ее сменить.

4. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широкомасштабного поиска, хотя может быть дорогостоящей.

5. Поиск среди выпускников учебных заведений. Дает возможность получить персонал, обладающий современными знаниями, а также возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.

6. Выбор из тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Как правило, позволяет найти самых активных и целенаправленных кандидатов.

7. Рекомендации работающих сотрудников организации. Обычно работающие сотрудники хорошо представляют себе нужды организации в области персонала.

8. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Их рекомендации бывают ответственными и взвешенными, хотя такой поиск может занять много времени и усилий.[18]

Главное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом на вещи, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации элементами потенциала. Появляется также возможность «приобщиться» к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

• невозможность в достаточной степени составить представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);

• более высокие затраты;

• усиление тенденции к текучести кадров;

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

• плохое знание организации новыми людьми;

• длительный период адаптации;

• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.[19]

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

К пассивным методам подбора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне образования, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

В настоящее время все большее распространение получает вторичный наем, т. е. подбор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии