Кадровая политика организации: понятие и сущность

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 26 из 31Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Кадровая политика – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом. В зависимости от субъекта кадровой политики (т.е. того, кто ее формирует и реализует), можно выделить следующие уровни кадровой политики: - государственная кадровая политика (общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров); - кадровая политика субъекта федерации (то же, что и государственная, но на определённой территории); - кадровая политика организации.

На уровне государства кадровая политика призвана:

обеспечить профессионально подготовленными кадрами все отрасли экономики;

обеспечить профессионально подготовленными кадрами все уровни управления;

формировать новую систему обеспечения кадрами рыночной экономики;

обеспечить максимально возможный уровень занятости населения, предотвращение массовой безработицы.

Государственная кадровая политика влияет на другие уровни, поскольку вырабатывает нормы кадровой политики (законы, налоговая политика, стратегические программы). На сегодняшний день, к сожалению, можно констатировать, что единой кадровой политики государства у Российской Федерации нет. Кадровая политика субъекта федерации во многом определяется государственной политикой, субъекты также имеют право законодательной инициативы в области кадровой политики. Политика конкретной организации – отражение кадровой политики вышестоящих уровней.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика организации определяется внешними и внутренними факторами. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Будучи составной частью общей концепции развития предприятия, кадровая политика ставит следующие цели:

• цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка труда персонала — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

По­скольку главной целью кадровой политики является обеспече­ние этих функциональных подсистем системы управления и про­изводственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым ре­зервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопас­ности и здоровья, высвобождения персонала, определения сти­ля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области на­учно-технической, производственной, экономической, внешне- хозяйственной деятельности и т.п.

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов.

Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Этапы построения кадровой политики:

1.Нормирование
Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
2.Программирование
Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

3.Мониторинг персонала

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

Далее определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. После чего разрабатывается план кадровых меро­приятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Типы кадровой политики:

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое — связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов