По характеру выполнения функций ппп подразделений

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 8Следующая ⇒

- рабочие:

основные рабочие в основном производстве

вспомогательные рабочие (рабочие вспомогательные и обслуживающие производств)

-служащие:

руководители

специалисты

прочие служащие

3. В зависимости от характера и сложности работы персонам по:

- профессиям

-специальностям

-квалификациям

Вспомогательные рабочие создают условия для бесперебойного протекания основной производительности процессов. Это работники которые выполняют ремонт и обслуживание оборудования погрузо-разгрузочные работы транспортно-складские и т.д.

Специалисты выполняют инженерно-технические экономические, юридические и другие функции. Прочие службы к ним относятся технические исполнения т.е. тех кто занимаются обеспечиванием информации обработкой оформлением и передачи различных документов; к прочим служащим относят также МОП (младший обслуживающий персонал0 выполняющий функции охраны поддержки сан. гигиен и сантехнических условий труда.

Движением кадров на предприятии занимается отдел кадров.

Структура кадров - процентное соотношение между отдельными категориями персонала.

На структуру кадров оказывает влияние, как рыночные факторы, так и специфика отрасли и специфика технического процесса.

Деление кадров по 3 признаку отражающие изменения в структуре производства его технической базы и культурно-техническом уровне работников.

Сегодня в связи с масштабной модернизацией применением новейших технологических освоения новых видов продукции предъявляемые особые требования к кадрам. Возникшие потребности в рабочих новых профессий и специальностей. Поэтому подготовке и переподготовке должно уделяться особое внимание.

Профессия- вид трудовой деятельности требующий определенных знаний и навыков преобразовавших путем обучения и практики опыта.

Специальность- вид занятий в рамках той или иной профессии, которая имеет специфически особый и требующий от рабочих дополнительных знаний и навыков.

Квалификация - уровень общий и специальной подготовки работника, которых характерно степень владения той или иной специальности, что отражается в тарифных разрядах.

Квалификация подтверждается определенными документами(дипломом).

По уровню квалификации работники делятся на:

1) Неквалифицированные (не имеют специальной подготовки и работа этого не требует0

2) Малоквалифицированные (подготовка ограничивается несколькими неделями)

3) Квалифицированные (необходима специальная подготовка и не менее 3-х лет стажа по специальности)

4) Высококвалифицированные (на предприятии предусматриваются системы трудовых отношений между нанимателем и работником, которые строятся на договорной контрактной основе.

Контракт - особый вид трудового договора, в котором оговаривают срок действия, права и обязанности сторон, ответственность сторон, условие организации труда и его оплату.

Кадры предприятия могут быть охарактеризованы с помощью ряда показателей:

1. Коэффициент выбытия кадров
2. Коэффициент приема
3. Коэффициент текучести кадров

2 Определение потребности в кадрах

Это один из рынков факторов производства где осуществляется купля-продажа рабочей силы. Это рынок существующий в виде биржи труда, и является посредниками межу работниками и работодателями. Эти функции в Республике Беларусь выполняют региональные центры занятости. Основная их задача трудоустройство безработных их учет, выплата пособий, изучение рынка рабочей силы, владение информацией о коньюктуре рынка труда (соотношение между спросом и предложением), и проф. ориентации. Информация о рынке труда дает возможность организации подготовку и переподготовку требующих специалистов. Планирование создать новые рабочие места.

Безработица -это временная незанятость экономически активной части населения.

Причины безработицы:

1. Внедрение новых технологий, сложной оборудования компьютерной работа техн., приводит к сокращению рабочей силы.
2. Экономический спад нестабильного финансового состояния.
3. Политика правительства в области оплаты труда т.е. повышение размера заработной платы удерживает издержки производства и этим снижает спрос на рабочую силу.
4. Сезонный характер производства в отдельных отраслях экономики.
5. Изменение в демографической сфере населения.

Виды безработицы:

1. Технологическая (вызвана переходам к новой технике, технологии,
2. Структурная (связана с закрытием устаревших и обанкротившихся предприятий и предприятий где значит сокращение объемов выпуска проф.
3. Сезонная (связана с неодинаковыми объемами производства в разные месяцы, т.е в одни месяцы спрос растет на рабочую силу в др.
4. Экономическая (носит постоянный характер и обслуживается колебанием спроса и предложением на трудовые ресурсы)
5. Молодежная (возникает на двух этапах: после окончания школы, после учебы если нет гарантий направления)
6. Скрытая (т.е в условиях экономического спада предприятия не увольняет, переводит их в сокращенный режим работы или отравляет оплачиваемые отпуска.)
7. Застойная (касается тех, кто не хочет работать, а со временем и не может)

Безработица имея обыкновенный характер порождает социально-экономические потери:

1. Недополучаем какую-то часть продукции работ, услуг.
2. Снижены налоговые поступления в бюджет
3. Снижен уровень жизни без работников и его семьи.
4. Ухудшается психологическое состояние безработицы и т.д.

Государство обязуется регулировать данные вопросы т.к рынку труда свойственно стихийность и противоречие.

3 Рынок труда и виды безработицы

Кадровый состав предприятия имеет определенные качественные и количественные характеристики.

При определении потребностей в кадрах различают следующие количественные характеристики:

1. Явочная численность Чя. (работники фактически явившиеся на работу на конкретную дату
2. Сплоченная численность Чс. (включает в себя всех работников принятых на предприятие на определенную дату). Причем как работающих, так и отсутствующих

Чс-Чя= характеризует целодневные простои(отпуска, болезнь и т.д.)

1. В связи с приемом и увольнением в течении отчетного периода (месяц, квартал, год) списочная численность Чс постоянно меняется, поэтому определяется Чр

Различают:

а) среднемесячную численность;

б) среднеквартальную;

в) среднегодовую.

На предприятии ведется ежедневный учет работников списочного состава на основе приказов и распоряжений о приеме, увольнении, переводе. Численность работников на уровне предприятия определяется по каждой категории персонала в отдельности численности определяющей в зависимости от плана по объему производства и производственного труда. Методы расчета численности зависят от того, выполнено рабочее нормированное задание или ненормированные работы.

Основными методами расчета потребностей в кадрах являются расчеты:

1. По трудоемкости производственной программы.
2. По нормам выработки.
3. По нормам обслуживания.
4. По нормам численности.
5. По нормам управления

1) Ч_р = ∑V_{пр i} *t _рi/ F_g *К_{в.н .}

V_{пр i} - объем выпускаемой продукции i-го наименования в натуральных единицах;

t _рi - трудоемкость i-го изготовленного наименования продукции;

F_g - действительный фонд времени одного рабочего в год;

F_g = F_H*λ_п

λ_п - коэффициент потерь времени;

F_H = F_кп- Д_вых - Д_{праздн.}

F_кп - коэффициент выполнения норм учета роста ПТ

Этот метод используется для основных и вспомогательных рабочих занятых на нормированных работах.

2)Этот метод применяется тогда, когда в целом по предприятию, цеху, участку можно определить объем продукции в натуральном выражении.

Ч_р = ∑V_{пр i} / Н_{выр i.} *К_в.н.

Н_выр - годовая норма выработка рабочего по i-тому изделию в натуральную единицу.

Норма времени(трудоемкость) и норма выработки находятся в обратной зависимости.

3)По нормам обслуживания данный расчет применяется для определенной численности рабочих занятых в производстве с аппаратурными процессами, когда до рабочего доводят нормы обслуживания и численность определяется по рабочим местам (агрегатам) и нормам обслуживания

4 р = Q/Н_обсл *П_см *К_пр

Q - число облуживающих рабочих мест(аппаратов, агрегатов);

Н_обс - т.е. число рабочих мест или агрегатов, которые может облуживать 1 рабочий.

П_см - количество смен работы.

К_пр - коэффициент приведения явочной численности к списочной численности.

К_пр = F_n/F_g

Если речь идет об обслуживании определенной площади, то численность определяется

4р = S/H_обсл * П_см *К_пр

4).По нормам численности.

Этот расчет используется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими

Чр=Q*Нч*Псм

Нч- число работающх которые должны обслужить одно рабочее место

5)По нормам управляемости

Норма управления - число работников, которые непосредственно подчинины одному руководителю.

На основе этих норм расчитывается численность служащих, с учетом типовых структур управления.

4 Понятие производительности труда и значение его повышения.

Особое место среди показателей экономической эффективности использование трудовых ресурсов занимает производительность труда (ПТ).

ПТ - степень плодотворности труда, результативности в течении определенного времени.

ПТ - способность работника производства определяется объем продукции (работ) в единицах работ времени.

В экономике этот показатель называется выработка.

ПТ- колличество времени затраченное на единицу продукции.

Этот паказ в экономике называется трудоемкость.

Таким образом ПТ измеряется двумя показателями:

1. Выработка на одного рабочего (работника)

2. Трудоемкость.

По экономическому содержанию различают:

1. Общественную
2. Отраслевую
3. Локальную (т.ена конкретном предприятии в конкретном цехе, участке, рабочем месте)

По учету рабочего времени производственного труда (выработка) бывает:

1. Среднегодовая
2. Среднемесячная
3. Среднедневная и т.д.

Между производством труда существует тесная взаимосвязь.

Экономическое содержание роста производственного труда выражается в увеличении объема продукции в единицах выработки или уменьшении трудовых затрат на единицу продукции.

ПТ - один из основных экономических показателей рабочего предприятия и использование рабочей силы, он показывает эффективность и результат труда.

ПТ - расматривается не как потенциальная способность к труду, а как способность получения конкретных работ труда.

Рост производства происходит защет повышенныхтехнических оснований труда, совершенствование всего парка машин и оборудования.

Таким образом ПТ выражается количеством продукции в единицу времени или времени затраченного на единицу продукции (трудоемкости).

Эффективность использования труда выражается через выражение и трудаемкость.

Для измерения ПТ используются следующие показатели:

1. Натуральный
2. Стоймасной
3. Трудовой

Натуральный используется в производствах, где выпускается однародная продукция.

ПТ^нат=V_пр ^наст/Ч_р^ср.сп.

Ограничение этого показателя в том, что практически нет предприятия выпускающего один вид продукции, а выпускать всю продукцию в натуральных единицах невозможно.

Этот способ используется для отдельных бригад и работников.

Разновидностью является условно натуральные показатели, когда объем рабочих учитывается в уч ед.однародной продукции.

Стоймосной - наиболие распостраненный универсальный, позволяет сравнить производительность разных проффессий и квалификаций

ПТ^ст=V_пр^ст/Ч_р^ср.сп V_пр^ст =∑ V_пр^нат *Ц_и

Недостаток:На V_пр оказывает влияние уровень Ц, а значит и на производительность труда

Паказатели выработки зависят не только от таго, как мы исчесляем объем производства, но и от единицы рабочего времени.

Поэтому и различают выработку:

-часовую;

-сменную;

-дневную;

-месячную;

-квартальную;

-годовую.

Трудовой- основан на учете объема продукции в затратах рабочего времени т.е. в норма часах.

Используется для измерения производительности труда на отдельных рабочих местах, произв. на разнообразную продукцию. При исчеслении трудового паказателя используют нормативы времени нва произ.объем продукции, т.е ПТ=объем раб. в.ед.норм времени/фактическое время работы.

Пример:расчитать ПТ 1-го раб. в бригаде, бригада из 4 рабочих и за 8 часов произведено 15 деталей А, с нормай времени на 1 деталь, 1,3 часа и 100 деталей В.Норма времени 20 минут(0,3 часа). ПТ=(15*1,3*100*0,3)/8*4=1,55 дет./час

Различают Трудоемкость нормативную и фактическую, сопаставляя Т_е^н Т_е^ф .

В зависимости от состава трудовых затрат различают:

1) Т^тех_е= техническая трудоемкость(трудовые затраты раб.непосредственно занятых изготавлением продукции)

2)Т_е^обсл. - трудовые затраты связанные с обслуживание производственного процесса.

3) Т_е^{произв.}= Т_е^техн+Т_е^обсл.

4)Трудоемкость в упрвлении Т_е^упр. - затраты в управлении.

5)Полная Т_е^п = Т_е^произв + Т_е^упр

Факторы и резервы роста ПТ

Все факторы, которые которые влияют на изменения объема производительности и на изменение чяисленности влияют и на изменение ПТ: ПТ=V/Ч_р

Факторы роста ПТ- совокупность различных причин под влиянием которых изменяется уровень ПТ. Резервы роста - те использованные возможностей, которые направлены на снижения трудоемкости, лучшему использованию рабочего времени.

Все факторы можно разделить на 4 группы:

1) материально-технические (Внедренние новейших технологий итехнологии механизации и автоматизации прозводственного процессов, применения новых видов сырья и эффективное их использование);

2)Организационные(Сокрощения численности аппарата управления, повышения норм выработки и норм облуживания, сокращения внутри сменных простоев и потерь рабочего времени);

3)эконамические (Они связаны со структурными изменениями в производстве, т.е. изменение удельного веса отдельного вида продукции, сокращения трудоемкости производственной программы);

4)Социальные(Связанны с изменение культурно-технического уровня кадров, их классификация, стимулирование иницыативы, псилогический климот в коллективе)

Тема 8. Оплата труда

1 Понятие, функции и принципы заработной платы.

2 Регулирование заработной платы.

3 Тарифная система.

4 Формы и системы оплаты труда.

1 Понятие, функции и принципы заработной платы

Каждае предприятие использует труд работника и сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предусматривает:

1. Нормирование труда,

2.Выбор форм и систем оплаты,

3.Выработку должносных окладов служещем,

4. Выроботку критериев и определение размеров доплат.

5. Обоснование показателей по труду, заработной платы и систем премирования

Оплата труда - цена трудовых ресурсов, которые находят свое выражение в заработной плате.

Заработная плата(З/пл) - чистых доход работника, выраженный в денежной или натуральной

форме, за фактически произведенную продукцию или отработонное время.

З/пл должна выражать интервылы 3-х сторон:

-работника;

-работадателя;

-государства(налоги).

Соблюдения баланса этих интервалов это главное условие эффективности организации оплаты труда.

Различают: наминальную и реальную З/пл.

Наминальная - денежные средства получают работники за результаты своего труда.

Реальная - сумма всех материальных благ и услуг, которых работа может преобразовывать на получение З/пл при данном уровне на тавары и услуги.

Различают: основную З/пл и дополнительную.

Дополнительная З/пл - за сверх установленные нормами за трудовые успехи и изобретательство(доплаты, надбавки, компенсации), а также за неотаботанное время, но предусмотренно государством.

Конкретный уровень оплаты труда зависит от коньюктуры рынка труда, т.е. от соттношения между спросом и предложением на рынке трда.

На величину З/пл влияют рыночные и не рыночные факторы, в результате чего складывается определенный уровень З/пл.

Рыночные факторы:

1.Спрос и предложение на рынке труда.

2.Взоимозамена трудовых ресурсов.

3.Полезность труда для предприятия.

4.Изменения цен на потребительские товары.

Не рыночные факторы:

1. Меры гос.регулирование оплаты труда.

2.конечные результаты работы и личный трудовой вклад работника.

3.Взоимодействие профсоюзов и работодателей временных вопросов по оплате труда.

Основными функциями оплаты труда являются:

1) З/пл - основной источник повышения благосостояния.

2)Главный стимул развития производства.

3)Обеспечения работника и членов семьи необходимыми благоми

4)Средства формирования платежеспособного населения.

5)Социальная.

Принципы формирования З/пл:

1)Деферциация оплаты труда, т.е. ее распределение по количеству и качеству труда;

2)Матераальная заинтересованность в высоких конечных результатах.

3)Сочитание индивидуальных интересов с коллективными.

4) Темпы роста ПТ должны опережать темпы роста З/пл.

5)Самостоятельность предприятия в регулировании З/пл

6)Признания ценности работника, предоставления творческой свободы, системы льгот, удобный график работы.

Таким образом, сегодня в условиях рынка должны обеспечиваться следующии условия:

1)Предоставления максимальной самостоятельности в выборе форм и систем оплаты труда.

2) Оплата должна быть в прямой зависимости от количества и качечтва труда.

3) Она должна быть в завсимости от квалификационной сложности и условий труда.

4) Механизм оплаты должен стимулировать рост квалификации.

5) Система оплаты должна быть понятна для всех работников.

2 Регулирование заработной платы

Механизм регулирования З/пл включает в себя:

Гос.регулирование оплаты

Гос. регулирование на ряду с самостоятельными органоми оплаты трудаи меет большое значение, оно заключается в устонавлении гос.оргонами единых актов инструкции постонавлей по ключевым вопросом связаны с величиной минимольной З/пл, продолжительности робочего времени и времени отпусков.

Гос.регулирование оплаты труда осуществляется через:

-Минимальную З/пл;

-Базовую величину;

-Тарифную систему;

-Ставки 1-го разряда;

-Систему налого облажения.

Минимальный потребительский бюджет - социальный норматив для оценки уровня жизни, минимальные расходы, которые включает в себя минимальная потребительская корзина.

Минимальный потребительский бюджет пересматривается уже квартально, и устанавливается для каждой группы населения.

Бюджет прожиточного минимумарасчитывается в среднем на душу населения. На основании потребительской корзины устонавливается черта бедности.

Минимальный з/пл применяется в сфере

Базавая величина - обстрактная ценность покупательной особенности денег.

Используется как норматив расчета пенсий, степендийи пересматривается по мере увеличения тарифной ставки 1-го разряда. Регулирование осуществляеться путем налого облажения.Основным нологом является подоходный нолог, он удерживается из зарпрлаты каждого рабочего по зарание разработанной школе.

Кроме этого из общего фонда з/пл. рабочего предприятия, идут отчисления в фонд социальной защиты населения и обязательного медицинского страхования.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте