Понятие кадрового потенциала предприятия, его структура.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 14Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Кадровый потенциал в широком смысле - умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

В узком - временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

В структуре кадрового потенциала можно выделить: 1) Физические способности, 2) Интеллектуальные способности, 3) Социальные отношения и связи. 4) Социальная общность работников. 5) Интегративный потенциал.

Значительный фактор формирования потенциала - профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Структура кадров предприятия:

Персонал предприятия (кадры) – совокупность работников, входящих в его списочный состав.

1. Рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. Рабочие делятся на основные - непосредственно связаны с производством продукции, вспомогательные – с обслуживанием производства.

2. Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

низового звена - начальники небольших цехов, руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб.

среднего звена – директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

высшего звена – руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

3. Специалисты - работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

4. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Агенты по снабжению, кассиры, делопроизводители.

От характера трудовой деятельности персонал подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках профессии, имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Организация процесса найма персонала на предприятии.

Наем на работу - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включает все этапы набора кадров, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

1. Подбор.

Источники - внешние (СМИ, рекламные агентства, ВУЗы), внутренние (перемещение, совмещение).

1. Получение обращения (резюме, заявление, анкета), 2. Учет и регистрация, 3. Анализ предоставленных документов, 4. запрос в учреждение о претенденте, 5. Направление и рассмотрение док-тов в соотв отдел, 6. Возвращение этих док-тов в отдел кадров, 7. Отказ или приглашение к собеседованию

2. Отбор

1. Оформление в установленном порядке анкетных данных, 2. Анализ документов и подготовка к собеседованию, 3. Собеседование, 4. Освидетельствование профпригодности, 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования, 6. Анализ рез-тов воспитания и вынесение заключения о профпригодности, 7. Принятие решения о найме на работу

Подход к отбору персонала:

1. Британский – личная беседа с кандидатом, выяснение родословной, традиций семьи и организации, место получения образования.

2. Немецкий – предварительная подготовка кандидатом документов с обязательными письменными рекомендациями известных руководителей, учёных.

3. Американский – проверка интеллектуальных способностей, психологическое тестирование с использованием компьютера и наблюдение за кандидатом в неформальной обстановке.

4. Китайский – письменный экзамен, написание сочинения, анализ практических ситуаций.

3. найм на работу. Заключается трудовой договор или контракт.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Элементы:

· маркетинг - основной принцип управления, ориентированного на рынок;

· маркетинг - метод систематизированного поиска решений;

· маркетинг - средство достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинг персонала организации - определение потребности организации в персонале в количественном и качественном аспектах. Обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов:

• внешние факторы: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

• внутренние факторы: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основные составляющие маркетинга персонала:

• разработка качественных требований к персоналу;

• определение количественной и качественной потребности в персонале;

• расчет затрат на приобретение и использование персонала;

• деловая оценка персонала;

• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Основные принципы перемещения кадров на предприятии.

Ротация кадров.

Ротация кадров - перемещение работников с одного рабочего места на другое с целью ознакомления работников с производственными задачами организации.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Перемещать людей по горизонтали необходимо т.к. длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

По уровню специализации - ротация по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По вертикальному направлению движения - должностной рост и понижение в должности.

Межорганизационная (переход в другую организацию) и внутриорганизационную.

Работа с кадровым резервом.

Работа с кадровым резервом - повышение квалификации, развитие работника, подготовка к занятию резервируемой должности.

Подготовка резерва ведется по специально разработанным программам, включающим теоретическую и индивидуальную подготовку.

Теоретическая подготовка:

- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией;

- повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

- обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Индивидуальная подготовка - задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв.

Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки.

Планирование деловой карьеры работников предприятия.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями орг-ии, стратегией и планами ее развития, выражающиеся в составлении программы профессионального роста.

Планирование и контроль деловой карьеры - с момента принятия работника в организацию и до предполага­емого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на про­движение по службе.

Направления карьеры:

1) Профессиональная (обучение, рост, пенсия)

2) Внутриорганизационная (вертикальное - продвижение по иерархии должностей; горизонтальное – ротация, продвижение на равнозначную должность; центростремительное – движение к верхушке власти).

3) Организационная (продвижение из организации в организацию).

Этапы планировании деловой карьеры:

1. предварительный - получение сред­него и высшего образования (до 25 лет).

2. становления (25-30). Работник осваивает профес­сию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. продвижения (30-45). Идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, начинается самовыражение как личности.

4. сохранения (45-60) - закрепление достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи.

5. завершения (60-65). Человек начи­нает задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. Идут активные поиски достойной замены и обуче­ние кандидата на освобождающуюся должность.

6. Пенсионный - карьера завершена. Появляется возможность для са­мовыражения в других видах деятельности в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность).

54. Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Проф. обучение персонала – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Виды обучения персонала:

1. Профессиональная подготовка кадров – организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения.

- проф начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров);

- проф специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации.

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности.

- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление.

- профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.

3. Переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Концепции обучения персонала:

1. специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).

2. многопрофильного обучения (повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).

3. обучения, ориентированного на личность (развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

Оценка кадров, ее виды.

Оценка персонала – процедура выявления степени соответствия личных, деловых, профессиональных качеств работников, колич и качеств рез-тов их труда опред требованиям, предъявл должностными инструкциями

задачи оценки: - выявление потенциала работника, - оценка проф.компетентности - оценка потенц.возможностей реализации потенциала работников - оценка соответствия результата труда требованиям должности - определение необходимости в обучении - для карьерного роста - для установления размеров вознаграждения

Оценка позволяет: - совершенствовать расстановку кадров - улучшить использование кадров - осущ движение кадров.

Требования к оценке: - объективность – оперативность – регулярность – гласность - единство требований для всех лиц - простота, четкость, доступность - результативность

Показатели деловой оценки: - результативность труда - условия достижения результативности труда (умение планировать, сдача отчета) - проф.поведение - личные качества

Процедуры оценки:

1 разработка методики условной оценки

2 форсированная оценочная комиссия

3 определение места и времени проведения оценки

4 установление процедуры проведения итогов

5 решение вопроса информац. и документал.обеспечения

6 проведение оценки

7 подведение итогов

8 подготовка экспертного заключения

9 принятие решения по итогам оценки

3 способа выполнения деловой оценки: - оценка потенциала работника - оценка индивид.вклада - аттестация - комплексная оценка

Виды оценки: 1 оценка на вакантные должности 2 текущая оценка

Организация аттестации кадров на предприятии.

Аттестация персонала организаций -процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации - рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

1. подготовительный этап -издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы -характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2. этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности -в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестации - заседание аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их руководителей; обсуждение материалов аттестации, формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия дает одну из оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

4. этап принятия решений -по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности