Мы поможем в написании ваших работ!
ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
|
Подсистема медицинского обслуживания и здравоохранения
Подсистема отдыха и рекреации — принятый в обществе способ использования свободного времени и проведения досуга
Религия
Религия —
внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей –
определяет мораль и превалирующие ценности в обществе
Таблица 3‑11
Отношение к труду
| Протестантизм
| Это доблесть и долг;
работа — средство против искушений, человек наказан ею за грехи;
труд приближает к Богу
| | Ислам
| Любой труд почетен;
работа — источник роста социального капитала, средство развития
| | Православие
| Труд помогает достичь высокую цель, в противном случае в нем нет необходимости;
Трудолюбие порывами, максимальная отдача в трудных условиях
| | Буддизм
| Упорный труд — залог самосовершенствования;
труд — это культ, трудоголизм
| | Конфуцианство
| Сходство с буддизмом;
трудиться с полной отдачей сил и способностей
|
Таблица 3‑12
Отношение к деньгам
| Протестантизм
| Накопление и приумножение богатства в течение всей жизни;
нажива — цель, но во имя Бога;
деньги — это оценка работы: лучше работаешь —больше денег — более угоден Богу
| | Ислам
| Деньги — средство, а не цель, потому всегда находятся в обращении;
отрицается накопление капитала и ростовщичество, развита торговля;
богатство — социальный капитал, оно преходяще
| | Православие
| Богатство — это зло;
деньги — средство, а не цель: легко пришло — легко ушло
| | Буддизм
| Деньги и нажива не являются ценностями в данных культурах
| | Конфуцианство
| Деньги — земная тяжесть
|
Таблица 3‑13
Отношение к власти
| Протестантизм
| Примирение с местом, которое дал Бог в этом мире, и подчинение власти;
богатство приносит власть
| | Ислам
| Лидер — посланник Аллаха;
высокие стандарты уважения;
власть используется для установления справедливости
| | Православие
| Власть дана Богом;
патриархальная, лидерская культура;
В управлении присутствует деспотизм и дотошная система контроля;
Предпочтение полуформального регулирования и неподчинения инструкциям
| | Буддизм
| Человек у власти — достойный, так как заслужил ее хорошим поведением в прошлой жизни
| | Конфуцианство
| Признание авторитетности власти, поскольку ею обладают высокоморальные и образованные люди
| Таблица 3‑14
Роль иерархии и статуса
| Протестантизм
| Статус определяется достижениями, иерархия преодолима
| | Ислам
| Все люди равны, а статус определяется сословной и семейной принадлежностью, иерархичность
| | Православие
| Статус и иерархия — значимы и акцентируются в обществе
| | Буддизм
| Иерархия — нечто обязательное, на чем держится общество;
Статус соответствует возрасту
| | Конфуцианство
| Статус играет важную роль: смирение и покорность являются традицией
| Таблица 3‑15
Отношение к частной собственности
| Протестантизм
| Собственность неприкосновенна
| | Ислам
| Права собственности не являются священными, они размыты
| | Православие
| Права собственности не уважаются, все считается общим
| | Буддизм
| Групповая культура: права собственности не акцентированы
| | Конфуцианство
| Групповая культура: права собственности не акцентированы
| Таблица 3‑16
Отношение ко времени
| Протестантизм
| Время — линейно, является ресурсом, им дорожат: потеря времени — потеря денег, отсюда — пунктуальность и точность
| | Ислам
| Цикличное восприятие времени;
Замедленность течения;
допускаются опоздания
| | Православие
| Время — относительно;
возможны опоздания
| | Буддизм
| Время циклично; отсюда неторопливость ведения переговоров и тщательное обдумывание решений
| | Конфуцианство
| Сходство с буддизмом
| Таблица 3‑17
Ориентация во времени – прошлое, настоящее, будущее
| Протестантизм
| Устремленность в будущее;
свое будущее человек делает сам;
важны тщательные планы и расчеты на будущее
| | Ислам
| Погруженность в прошлое, подчинение судьбе;
человек не волен влиять на события и обстоятельства, будущее ему неподвластно
| | Православие
| Ориентация на прошлое;
отсутствие планирования и прогнозирования;
жизнь «сегодняшним днем», но уважение старших, их статуса и заслуг
| | Буддизм
| Связь с прошлым;
Важное значение имеет ритуал, уважение старшинства
| | Конфуцианство
| Связь с прошлым, дань традициям;
будущим невозможно управлять — оно непредсказуемо
| Таблица 3‑18
Восприятие перемен
| Протестантизм
| Положительное
| | Ислам
| Адаптация к ним, но стремление сохранить традиции
| | Православие
| Культура недостаточно динамична, но не отрицает пере- мен
| | Буддизм
| Новое воспринимается положительно, но с ориентацией на традиции
| | Конфуцианство
| Дань традициям, сдержанное отношение к новому
| Таблица 3‑19
Норма накопления
| Протестантизм
| высокая
| | Ислам
| средняя
| | Православие
| низкая
| | Буддизм
| высокая
| | Конфуцианство
| средняя
|
Таблица 3‑20
Эффективность
| Протестантизм
| Главное — достижение, результат
| | Ислам
| Ориентация на процесс, на результат — неявным образом
| | Православие
| Отсутствует целенаправленность, ориентация на процесс
| | Буддизм
| Процесс должен быть результативен
| | Конфуцианство
| Гармония процесса и результата
| Таблица 3‑21
Социальная единица
| Протестантизм
| индивидуум
| | Ислам
| Семья
| | Православие
| Община
| | Буддизм
| Группа
| | Конфуцианство
| Группа
| Таблица 3‑22
Стиль поведения
| Протестантизм
| Индивидуализм, динамичность, агрессивность, личная ответственность
| | Ислам
| Семейственность, клановость
| | Православие
| «Соборность», слабо выраженные личное сознание и ответственность, пассивность, но терпение за высокую идею
| | Буддизм
| Конформизм, отождествление себя с группой, поиск консенсуса, учтивость, терпение
| | Конфуцианство
| Коллективизм, гармония
| Таблица 3‑23
Связи
| Протестантизм
| формальные
| | Ислам
| неформальные
| | Православие
| неформальные
| | Буддизм
| неформальные
| | Конфуцианство
| неформальные
| Таблица 3‑24
Нормы экономической деятельности
| Протестантизм
| Все строится на контрактных отношениях, рациональности и личном интересе
| | Ислам
| Справедливость, надежность; важное значение имеет дружба, имя, родственные и социальные связи
| | Православие
| «Радость нарушения» норм, изобретательность, нетривиальность сознания
| | Буддизм
| Аскетизм и бережливость, справедливость, чувство долга, скромность, сдержанность
| | Конфуцианство
| Умение приспосабливаться, конформизм и дуализм
|
Сравнение японского и западноевропейского менталитетов
(по С. Иошимури)
Таблица 3‑25
| Параметры для сравнения
| Японцы
| Западноевропейцы
| | Понимание мира (универсума)
| Монизм
| Дуализм
| | Способ его восприятия
| Интуитивно
| Смысловой анализ(логика)
| | Отношение к природе
| Слияние, идентификация
| Доминирование
| | Отношение к судьбе
| Покорность судьбе, стойкость
| Вызов и преодоление
| | Детерминанты и тип поведения
| Приспособление к окружающей ситуации, группизм
| Теоретические принципы и учения, индивидуализм
| | Критерии оценки
| Этические установки личности
| Интеллектуальные или функциональные способности
| | Социальные отношения:
| | межличностные
| Идентификация, гармония, компромисс
| Конкуренция, конфронтация, критика,
| | организационные
| Симбиоз
| Противостояние, сосуществование
| | Характеристика организаций
| Закрытость, стабильность
| Открытость нестабильность
| 3.5. Параметры культуры Герта Хофстеда
Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстед проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами.
Хофстед выделил четыре параметра национальной деловой культуры:
1. Соотношение индивидуализма и коллективизма;
Индивидуализм - Атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, которые действуют сами по себе».
Коллективизм - Атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации.
Хофстед определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию.
Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре.
В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию.
К индивидуалистическим культурам — северные страны.
Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.
Таблица 3‑26
Интерпретации показателя «индивидуализм – коллективизм»
| Индивидуализм
| Коллективизм
| | В обществе люди рождаются в больших семьях или кланах, которые защищают их в обмен на лояльность
| Предполагается, что в обществе каждый сам должен заботиться о себе и своей семье
| | Превалирует «мы»-сознание
| Превалирует «я»-сознание
| | Социальная система как база для развития идентичности
| Индивидуум как база для развития идентичности
| | Индивидуумы эмоционально зависимы от институтов и организаций
| Индивидуумы эмоционально независимы от институтов и организаций
| | Моральная вовлеченность в организацию
| Расчетливая вовлеченность в организацию
| | Акцент на принадлежность организации;
идеал — это быть ее членом
| Акцент на индивидуальных инициативе и достижении;
идеалом является лидерство
| | Воздействие организации (клана), к которой принадлежит индивидуум, распространяется и на его личную жизнь. Предопределенность мнений
| Каждый имеет право на частную жизнь и личное мнение
| | Порядок, обязанности, оценка и безопасность обеспечиваются организацией (кланом)
| Источники автономии, разнообразия, удовольствия и финансовой независимости кроются в системе
| | Дружба предопределена стабильными социальными взаимоотношениями, однако в них не последнюю роль играют соображения престижа
| Потребность в специфических дружеских отношениях
| | Вера в групповые решения
| Вера в индивидуальные решения
| | Ценностные нормы различаются для членов группы и аутсайдеров партикулярность)
| Одни и те же ценностные нормы применимы для всех (универсальность)
|
Таблица 3‑27
Реализация показателя «индивидуализм – коллективизм» в системе менеджмента
|
| Индивидуализм
| Коллективизм
| | 1.Идентификация себя при вхождении в организацию
| Осознание себя как «я»;
Идентификация себя только с собой как личностью
| Осознание себя как «мы»;
идентификация себя с социальной сетью по принадлежности
| | 2.Связь с организацией
| Эмоциональная независимость индивида от организации;
расчет в основе вовлеченности в дела организации;
упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство
| Эмоциональная зависимость индивида от организации;
чувственная вовлеченность в дела организации;
упор на принадлежность и в идеале — членство
| | 3. Отношения дружбы и стандарты морали
| Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида. Одни и те же везде и для всех (универсальные, единая мораль);
честность — это говорить то, что думаешь
| Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри этих отношений.
Различные внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль);
можно скрывать правду для избежания конфликта
| | 4. Отношения с коллегами
| Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии;
каждый сам за себя
Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе
| Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным;
один за всех и все за одного
| | 5. Научение
| Изучение того, как научиться.
Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе
| Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы.
Изучение того, как делать.
Знания и умения для большего статуса в группе
| | 6. Цели
| Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом
| Долгосрочные, устанавливаются другими
| | 7. Проектирование работы и структуры
| Ролевая ориентация.
Тенденция к широкой специализации.
Отслеживание процесса.
Упор на сложность (качество) работы.
Низкий контекст работы.
Внимание отношению к работе.
Преимущественно горизонтальные связи.
| Ориентация на задачи.
Тенденция к узкой специализации.
Отслеживание функции.
Упор на масштаб (количество) работы.
Высокий контекст работы.
Внимание отношениям на работе.
Преимущественно вертикальные связи.
| | 8. Решение проблем и принятие решений
| Координация на основе дифференциации.
Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней.
Работа для человека
Ориентация на внешние проблемы.
Вера в силу индивидуальных решений
| Координация на основе интеграции.
Узкий масштаб управляемости с большим количеством уровней.
Человек для работы
Ориентация на внутренние проблемы.
Вера в силу групповых решений
| | 9. Коммуникации
| Низкая важность контекста.
Обратная связь через реализацию себя
| Высокая важность контекста.
Обратная связь через открытие себя для других
| | 10. Конфликт
| Больше видится как конструктивное начало — основа здоровой конкуренции.
Сотрудничество как путь к разрешению конфликта
| Больше видится как разрушительное начало— боязнь распада группы.
Компромисс как путь к разрешению конфликта
| | 11. Власть
| Преимущественно личностные источники власти
| Преимущественно статусные источники власти
| | 12. Лидерство
| Внимание к отношениям в структуре;
результаты важнее отношений;
Управление индивидом в группе
| Внимание отношениям в структуре;
отношения важнее результатов;
управление группой индивидов
| | 13. Карьера
| Больший учет индивидуальных способностей и умений.
Процедуры формализованы
| Больший учет мнения группы.
Процедуры носят неформальный характер и могут меняться
| Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:
· люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;
· наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;
· управление ориентировано на личность, а не на группу;
· каждый ориентируется на личный успех и карьеру;
· общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;
· высокий уровень свободы печати.
2. Дистанция власти.
Дистанция власти - Атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».
По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.
1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?
2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?
3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?
4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?
(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа — низкую)
Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.
Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия
Противоположный полюс — Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США – ниже средней.
Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.
Таблица 3‑28
Интерпретации показателя «дистанция власти»
| Низкий показатель дистанции власти
| Высокий показатель дистанции власти
| | Неравенство в обществе должно быть минимизировано
| Неравенство возводится в общественную норму, где за каждым закрепляется его место
| | Все люди взаимозависимы
| Независимость — удел немногих; большинство людей зависимы
| | Иерархия рассматривается лишь как ролевое неравенство, принятое из соображений удобства
| Иерархия означает существующее неравенство
| | Руководители рассматривают подчиненных как подобных себе
| Руководители расценивают подчиненных как неравных себе
| | Подчиненные также не видят больших различий между собой и руководителями
| Подчиненные рассматривают руководителей как людей особого рода
| | Руководители доступны
| Руководители недоступны
| | Все должны иметь равные права
| Власти предержащие обладают привилегиями
| | Использование власти (во зло или благо) базируется на законности
| Доминирует режим личной власти; ее легитимность — относительна
| | Не акцентируется использование власти руководителями: они выглядят менее могущественными, чем есть на самом деле
| Вышестоящие всячески подчеркивают свою принадлежность к власти
| | Система распределения власти в обществе — не безупречна, она может быть объектом критики
| Порицается не система, а ее жертвы (неудачники)
| | Изменения в социальной системе осуществляются через перераспределение власти: эволюционный характер изменений
| Изменения в социальной системе можно достичь, лишь свергнув тех, кто находится у власти: революционный характер изменений
| | Находящиеся на различных властных уровнях испытывают незначительное чувство тревоги и готовы доверять людям
| Другие люди всегда представляют потенциальную угрозу чьей-либо власти, им не следует доверять (повышенное чувство тревоги)
| | Существует скрытая гармония между властями предержащими и лишенными власти
| Существует скрытый конфликт между властями предержащими и лишенными власти
| | Кооперация между людьми, не облеченными властью, базируется на солидарности
| Кооперация между людьми, не облеченными властью, практически недостижима ввиду недоверия их друг к другу
| Таблица 3‑29
Реализация показателя «дистанция власти» в системе менеджмента
|
| Малая дистанция власти
| Большая дистанция власти
| | 1. Организационная политика
| Минимальное неравенство среди работников, равноправие и доступность руководства; уважение к нему
| Неравенство и привилегии признаются нормой;
Чинопочитание и недоступность руководства;
Эмоциональное отношение к нему
| | 2. Власть
| Основа власти строится на законности и компетентности;
прав тот, на чьей стороне закон.
Преобладает должностная основа власти.
Делегирование полномочий через участие
| Основа власти строится на силе и харизме;
прав тот, у кого власть.
Преобладает личная основа власти.
Делегирование полномочий через децентрализацию
| | 3. Цели
| Слабо формализованные цели, разделяемые всеми уровнями иерархии
| Сильно формализованные цели, разделяемые по уровням иерархии
| | 4. Проектирование работы
| Неравенство ролей, упор на роль работника.
Приоритет групповой работы.
Широкий масштаб управляемости.
Преимущество горизонтальных связей
| Неравенство в статусах.
Упор на роль менеджера.
Приоритет индивидуальных заданий.
Узкий масштаб управляемости.
Преимущество вертикальных связей
| | 5. Решение проблем и принятие решений
| К решению принимаются и неструктурированные проблемы.
Преобладают рациональные решения.
У решения есть ответственный
| К решению принимаются только структурированные проблемы.
Приоритет политическим решениям.
Трудно найти ответственного за решения
| | 6. Стимулирование
| Разрыв в оплате не-значительный.
Дифференциация оплаты за счет социальных выплат
| Значительный разрыв в оплате.
Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий
| | 7. Научение
| На уровне взаимозависимости и взаимодействия.
При ошибках меняют систему
| На уровне зависимости и противостояния.
При ошибках меняют людей
| | 8. Карьера
| Уровень образования влияет на уровень власти
| Уровень образования не влияет на уровень власти
| | 9. Ожидания работника
| Иметь демократичного руководителя и возможность получить у него совет
| Иметь авторитарного руководителя и получать от него указания
| | 10. Дружба и мораль
| Меньше страха и больше доверия друг к другу;
гордость за успех другого
| Больше страха и меньше доверия друг к другу;
зависть к успеху другого
| | 11. Групповая динамика
| Сотрудничество и сплоченность на основе свободы и порядка
| Конкуренция и «организационный бес-предел» у безвластных
| | 12. Конфликт
| Скрытая гармония между этажами власти
| Скрытый конфликт между этажами власти
| | 13. Лидерство
| Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства.
Лидер создает впечатление, что у него меньше власти, чем на самом деле
| Олигархическое лидерство, основанное на кооптации.
Лидер демонстрирует максимум власти, что соответствует действительности
| | 14. Изменения
| Эволюционные, через перераспределение власти в системе и изменение правил;
сила используется редко
| Прерывистые, через перестановку людей в верхних эшелонах иерархии (отчуждение от власти).
Использование силы
|
3. Избежание неопределенности.
Избежание неопределенности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.
В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.
Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов.
Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.
Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».
Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:
· жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;
· часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;
· большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;
· люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.
К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.
Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.
Таблица 3‑30
Интерпретации показателя «избежание неопределенности»
| Низкий показатель избежания неопределенности
| Высокий показатель избежания неопределенности
| | Неопределенность — это будничное дело, она внутренне присуща жизни и легко воспринимается
| Внутренне присущая жизни неопределенность воспринимается как постоянная угроза, с которой предстоит бороться
| | Людям присущи легкость и небольшое воздействие стрессов
| Люди испытывают стресс и беспокойство
| | Свободное течение времени
| Время — деньги
| | Тяжелая работа сама по себе не является добродетелью
| Существует внутренняя предрасположенность к тяжелому труду
| | Агрессивное поведение не приветствуется
| Агрессивное поведение не возбраняется
| | Приветствуется сдерживание эмоций
| Предпочтительно откровенное проявление эмоций
| | Конфликт и конкуренция могут осуществляться на принципах справедливости и использоваться конструктивно
| Поскольку конфликт и конкуренция могут сопровождаться агрессией, их следует избегать
| | Большая терпимость к разнообразию мнений
| Большая потребность в консенсусе
| | Отклонение от нормы не воспринимается как угроза, терпимость к отклонениям
| Девиантные идеи и поведение — опасны, поэтому общественно нетерпимы
| | Меньшие проявления национализма
| Всеобъемлющий национализм
| | Позитивное отношение к молодым
| Подозрительное отношение к молодым
| | Большая готовность к риску в жизни
| Большая забота о безопасности жизни
| | Больший акцент на относительность и эмпирику (опыт)
| Поиск окончательных абсолютных истин и ценностей
| | По возможности следует обходиться небольшим количеством правил
| Существует стойкая потребность в регулировании и письменных правилах
| | Если правила не могут быть исполнены, следует их изменить
| Если правила не могут быть исполнены, следует покаяться, дабы скупить вину
| | Вера в дженерализм (общий характер проблемы) и здравый смысл
| Вера в экспертов и специальные знания
| | Власти существуют для того, чтобы служить гражданам
| Обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями
| Таблица 3‑31
Реализация показателя «избежание неопределенности» в системе менеджмента
|
| Низкий показатель избежания неопределенности
| Высокий показатель избежания неопределенности
| | 1.Идентификациясебя в организации
| Как часть общего. Идентификация подчиненных — это проблема руководства
| Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)
| | 2.Отношения с коллегами
| Доверительность; коллеги остаются друзьями при различии мнений
| Подозрительность; различие во мнениях только усиливает недоверие
| | 3.Научение
| Снисходительность и доверие;
из ошибок извлекаются уроки;
учат тому, что не надо делать.
Относительность и практика как критерии истины.
Поиск ответа на вопрос «как делать?».
Дедуктивный процесс познания
| Жесткость и недоверие;
за ошибки наказывают;
учат тому, что надо делать.
Поиск однозначности и абсолютной
истины, ответа на вопрос «что делать?».
Индуктивный процесс познания
| | 4 Интерпретация времени
| В терминах спокойствия, удовлетворенности и досуга
| В терминах денег, работы и поиска успеха
| | 5. Отношение к работе и мотивация
| Напряжение сил — это не достоинство
Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность.
Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие
| Внутренняя потребность в напряжении сил.
Стремление работать усердно и быть всегда чем-то занятым.
Преимущественная мотивация на безопасность, самоуважение и соучастие
| | 6. Цели
| Больше выражены в терминах качества;
преимущественно краткосрочные;
могут устанавливаться подчиненными
| Больше выражены в количественных терминах;
преимущественно долгосрочные;
устанавливаются руководством
| | 7. Стратегическое планирование
| Высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного
| Низкая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного
| | 8. Проектирование работы
| Ролевая ориентация, широкая специализация.
Отслеживание процесса.
Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях.
Высокая самостоятельность.
Упор на сложность работы. Низкий ее контекст.
Внимание отношениям на работе.
Точности и пунктуальности учатся.
Дело для человека
| Ориентация на задачи, узкая специализация.
Отслеживание функции.
Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях.
Высокая самодеятельность.
Упор на масштаб работы.
Высокий ее контекст.
Внимание отношениям на работе.
Точность и пунктуальность естественны.
Человек для дела
| | 9. Проектирование структуры
| Минимум формальных правил и положений;
если правила не годятся — их надо менять.
Приоритет горизонтальных связей.
Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней.
У одного подчиненного может быть два начальника
| Максимум формальных правил и положений;
если правила не соблюдаются — нужно покаяться за их нарушение.
Приоритет вертикальных связей с большим количеством уровней.
У одного подчиненного не должно быть двух начальников
| | 10. Решение проблем и принятие решений
| Многое воспринимается легко; неопределенность — это будничное дело. Вера в общий характер проблемы и здравый смысл. Другое вызывает любопытство и изучается для применения. Неструктурированная проблема признается. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы; можно при- знаться в незнании чего-то. Допускается диссидентство; проявляется терпимость к несогласным
| Во всем видится какая-то опасность, которая должна быть исключена.
Вера в экспертные и специальные знания. Другое — опасно и не допускается из боязни разрушения существующего. Признается только структурированная проблема. Вера в необходимость получения единственно верного ответа; от участников обсуждения ожидается получение ответов на все вопросы. Решения принимаются на основе консенсуса; несогласные —опасны и нетерпимы
| | 11. Управление НИОКР
| Высокая способность к созданию нового, но низкая —к его освоению
| Низкая способность к созданию нового, но высокая — к его заимствованию
| | 12. Коммуникации
| Низкая важность контекста. Самореализующийся стиль. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность
| Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект. Высокий уровень секретности
| | 13. Конфликт
| Допускается на равноправной основе и используется конструктивно
| Вызывает агрессию; должен избегаться или разрешаться силой
| | 14. Отношения с властью
| Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы протестовать против неправильного решения руководителя
| Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные безмолвствуют
| | 15. Лидерство
| Небольшое различие в компетентности между руководителем и подчиненными.
Демократичный руководитель более предпочтителен; работники желают подчиняться руководителю.
Участие в управлении расценивается как взятие на себя определенных обязательств.
Лидера обычно уважают или ценят.
Стремление лидера делать правильное дело
| Большое различие в компетентности между руководителем и подчиненными.
Жесткий руководитель более предпочтителен;
подчиненные больше зависят от руководителя и принимают это за норму.
Больший пессимизм у подчиненных в отношении эффективности участия в управлении.
Лидера любят или ненавидят.
Стремление лидера делать дело правильно
| 4. Соотношение мужественности и женственности
В американской терминологии - количество против качества жизни
Мужественность - Атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом
Женственность - Атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим
Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:
· карьер<
|
Археология
Биология
Генетика
География
Информатика
История
Логика
Маркетинг
Математика
Менеджмент
Механика
Педагогика
Религия
Социология
Технологии
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
