Образец бланка для оценки программы (2)

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 10

Пожалуйста, уделите несколько минут заполнению этого бланка. Ваше мнение очень важно, так как мы хотим улучшить нашу работу и наш вклад в успех организации. Благодарим вас.

1. Что вы ожидали от программы? Обсуждали ли вы свои надежды со своим линейным менеджером?

2. Насколько хорошо программа отвечает: Декларируемым целям? Вашим личным целям и ожиданиям?

3. Что вы думаете о содержании программы? Какие темы были раскрыты в полном объеме?

4. Что можно было бы развернуть? Что заняло слишком много времени?

5. Какие практические задания, видеофрагменты и другие материалы использовались корректно?

6. Чувствовали ли вы себя включенным в работу? Чувствовали ли вы, что вносите в нее свой вклад?

7. Какие сессии были направлены на развитие навыков? Какие из них обладали глубиной и серьезностью?

8. Можете ли вы применить результаты пройденного тренинга к своей работе? Как вы будете использовать информацию, полученную во время занятий?

9. Готовы ли вы обсудить планы ваших дальнейших действий со своим менеджером?

10. Что — тренинг, инструктаж или что-либо еще — необходимо вам для применения полученных знаний? Требуются ли вам какие-либо другие мероприятия, чтобы завершить процессы, начатые на тренинге?

Пожалуйста, напишите некоторые общие замечания по поводу предоставленных удобств, материалов и оборудования.

Замечание для тренеров. Это только один пример из множества возможных вариантов бланка посттренингового опроса. На самом деле он занимает две страницы, и структурирован так, что содержит много места для развернутых ответов. Мы обнаружили, что этот бланк участники с удовольствием заполняют, и он полезен для нас при оценке нашего прогресса, как тренеров.

Памятка по личному развитию

Развитие навыков, необходимых тренеру

В тренинговой комнате

Мотивация, «энергетическая зарядка» группы.

Фасилитация, коммуникация, личное воздействие.

Терпение и терпимость.

Выявление, оценка, улучшение.

Предоставление и получение обратной связи.

При работе с клиентами

Активное выстраивание отношений.

Понимание насущных потребностей клиента.

Отражение потребностей клиента в мероприятиях по обучению.

Оценка, улучшение, сообщение клиенту о результатах.

Оценка личных качеств, выявление, оценка достижений.

В сфере управления

Инструктаж, наставничество.

Мотивирование команды, коллег, подразделения обучения и развития персонала.

В организации

Развитие, адаптация, применение подходящих методов работы.

Развитие, адаптация, применение стратегий и планов обучения.

Разработка особого стиля работы подразделения.

Реклама возможностей и успехов подразделения.

Оценка, выработка и контроль за соблюдением стандартов.

Развитие знаний

Теоретические знания об обучении и развитии.

Тенденции в обучении и развитии.

Процессы изменения и обучение.

Развитие организации «обучающего» профиля.

Системы и механизмы обучения.

Системы обучения на базе компьютерной техники.

Книги для самостоятельного обучения.

Деловые качества.

Навыки выработки стратегий и планов для организации.

Развитие личности

Создание сети контактов вне организации и с руководителями бизнес-единиц (линейными менеджерами).

Посещения семинаров и конференций.

Создание списка литературы для чтения: книги, газеты, журналы.

Планирование собственных публикаций.

Работа наблюдателем, участие в стажировках, обменах.

Планирование личного развития.

Работа в качестве ко-тренера, наставника, инструктора.

Замечание для тренеров. Тренеру подразделения обучения и развития следует модифицировать эту памятку для своего личного использования в соответствии с процессами личного развития в организации.

Оценка и сравнение различных аспектов тренинга

Ниже приводится список областей, на которые следует обратить внимание при оценке подразделений обучения и развития персонала и индивидуальных тренеров. Включенные пункты отвечают на вопрос «как», а не «что». Это позволяет использовать их при сравнении с другими компаниями. В большинстве случаев они не затрагивают зону коммерческой информации клиентов.

1. Способность подразделения ОиР разрабатывать и воплощать стратегию и план деятельности, соответствующие планам и стратегии организации, процессам развития персонала, которые включают оценку личных качеств и карьерный рост.

2. Работа с линейными менеджерами и с топ-менеджерами по выяснению потребностей организации в программах по обучению и развитию.

3. Способность и готовность использовать сравнение с внешними и внутренними лучшими примерами улучшения системы ОиР.

4. Согласование первоочередных потребностей организации в обучении.

5. Продвижение идеи создания развивающей среды и права сотрудников самостоятельно выбирать область своего развития в организации.

6. Выявление и оценка всех аспектов тренинга, с ориентацией на постоянное улучшение.

7. Проведение высококлассных мероприятий по ОиР, отвечающих бизнес-целям организации.

8. Проведение анализа потребностей в обучении, охватывающего всю организацию, объединенного с оценкой границ компетентности.

9. Обнародование документов, касающихся всех аспектов проводимых тренингов.

10. Активная работа с линейными менеджерами, направленная на создание популярности всех видов обучения, в том числе и посещения тренинговых программ.

11. Активная работа тренеров в роли наставников и инструкторов.

12. Высокий класс подразделения обучения и развития, наличие в нем компетентных, знающих сотрудников, затраты на подготовку которых не выходят за рамки бюджета.

13. Активный сбор обратной связи о работе тренеров от участников и из других доступных источников.

14. Поиск возможностей изменений в методах работы тренеров, чтобы они могли все лучше и лучше исполнять роль «тренеров-консультантов» и «агентов изменений».

Замечание для тренеров. Очевидно, это далеко не полный список. Используйте его как основу для рассмотрения областей, наиболее интересных и полезных для вас.

Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка

Перед началом программы

Что было сделано для гарантии своевременного прибытия в нужное место и необходимой подготовки к программе?

Хорошо ли меня информировали о целях, содержании программы и ее техническом оснащении?
Что бы я сделал по-другому?

В начале программы

Что сделал тренер, чтобы убедиться в комфортности условий участников?

Какое вступительное слово произнес тренер, как он представил программу?

Какие обязательства по использованию новых навыков (а) в течение программы и (б) после окончания программы были приняты на себя участниками?

Насколько быстро участники активно включились в работу?

Что делал тренер, чтобы участники приняли на себя ответственность за свое собственное обучение?

Что бы я сделал по-другому?

В ходе программы

Какими были самые сильные черты тренерского стиля ведения группы?

Какими были самые слабые черты работы тренера?

Что может быть улучшено?

Постоянно ли тренер демонстрировал интерес к теме и компетентность в ней?

Насколько участники были вовлечены в работу?

Было ли заметно, как именно они учатся?

Существовал ли единый стиль всей программы? Какие части программы по-настоящему работали?

Что мог бы сделать тренер, дабы усовершенствовать свои слабые стороны?

Как поддерживались наиболее отстающие участники группы?

Как разрешались конфликты?

Что бы я сделал по-другому?

В конце программы

Как завершилась программа?

Взяли ли участники на себя обязательства применять свои новые знания и навыки?

На ваш взгляд, научился ли тренер чему-либо за время программы?

Каким было отношение тренера к программе?

Что, по его мнению, прошло хорошо?

Как, с его точки зрения, следовало бы улучшить программу?

Что бы я сделал по-другому?

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте