Оценка и сравнение различных аспектов тренинга

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 23

Ниже приводится список областей, на которые следует обратить внимание при оценке подразделений обучения и развития персонала и индивидуальных тренеров. Включенные пункты отвечают на вопрос «как», а не «что». Это позволяет использовать их при сравнении с другими компаниями. В большинстве случаев они не затрагивают зону коммерческой информации клиентов.

1. Способность подразделения ОиР разрабатывать и воплощать стратегию и план деятельности, соответствующие планам и стратегии организации, процессам развития персонала, которые включают оценку личных качеств и карьерный рост.

2. Работа с линейными менеджерами и с топ-менеджерами по выяснению потребностей организации в программах по обучению и развитию.

3. Способность и готовность использовать сравнение с внешними и внутренними лучшими примерами улучшения системы ОиР.

4. Согласование первоочередных потребностей организации в обучении.

5. Продвижение идеи создания развивающей среды и права сотрудников самостоятельно выбирать область своего развития в организации.

6. Выявление и оценка всех аспектов тренинга, с ориентацией на постоянное улучшение.

7. Проведение высококлассных мероприятий по ОиР, отвечающих бизнес-целям организации.

8. Проведение анализа потребностей в обучении, охватывающего всю организацию, объединенного с оценкой границ компетентности.

9. Обнародование документов, касающихся всех аспектов проводимых тренингов.

10. Активная работа с линейными менеджерами, направленная на создание популярности всех видов обучения, в том числе и посещения тренинговых программ.

11. Активная работа тренеров в роли наставников и инструкторов.

12. Высокий класс подразделения обучения и развития, наличие в нем компетентных, знающих сотрудников, затраты на подготовку которых не выходят за рамки бюджета.

13. Активный сбор обратной связи о работе тренеров от участников и из других доступных источников.

14. Поиск возможностей изменений в методах работы тренеров, чтобы они могли все лучше и лучше исполнять роль «тренеров-консультантов» и «агентов изменений».

Замечание для тренеров. Очевидно, это далеко не полный список. Используйте его как основу для рассмотрения областей, наиболее интересных и полезных для вас.

Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка

Перед началом программы

Что было сделано для гарантии своевременного прибытия в нужное место и необходимой подготовки к программе?

Хорошо ли меня информировали о целях, содержании программы и ее техническом оснащении?

Что бы я сделал по-другому?

В начале программы

Что сделал тренер, чтобы убедиться в комфортности условий участников?

Какое вступительное слово произнес тренер, как он представил программу?

Какие обязательства по использованию новых навыков (а) в течение программы и (б) после окончания программы были приняты на себя участниками?

Насколько быстро участники активно включились в работу?

Что делал тренер, чтобы участники приняли на себя ответственность за свое собственное обучение?

Что бы я сделал по-другому?

В ходе программы

Какими были самые сильные черты тренерского стиля ведения группы?

Какими были самые слабые черты работы тренера?

Что может быть улучшено?

Постоянно ли тренер демонстрировал интерес к теме и компетентность в ней?

Насколько участники были вовлечены в работу?

Было ли заметно, как именно они учатся?

Существовал ли единый стиль всей программы? Какие части программы по-настоящему работали?

Что мог бы сделать тренер, дабы усовершенствовать свои слабые стороны?

Как поддерживались наиболее отстающие участники группы?

Как разрешались конфликты?

Что бы я сделал по-другому?

В конце программы

Как завершилась программа?

Взяли ли участники на себя обязательства применять свои новые знания и навыки?

На ваш взгляд, научился ли тренер чему-либо за время программы?

Каким было отношение тренера к программе?

Что, по его мнению, прошло хорошо?

Как, с его точки зрения, следовало бы улучшить программу?

Что бы я сделал по-другому?

Через три недели после завершения программы

Каковы на сегодня мои впечатления от программы?

О тренере?

Что запомнилось другим участникам?

Замечание для тренера. Памятка составлена для того, чтобы на ее основе тренер мог выстроить свою собственную памятку, посетив программу другого тренера. Это только «скелет», и тренеру следует добавлять к нему новые вопросы, полезные для развития его собственных навыков. Используйте свою собственную схему, разработанную в соответствии с разделами главы 6, посвященными оценке тренеров и программ.

Памятка тренера по подготовке к тренингу

Документация

Пригласительные письма участникам, линейным менеджерам, приглашенный ораторам.

Определенность с присутствием ко-тренера.

Готовые материалы для тренера: тренерское руководство, материалы участников, материалы упражнений и практических заданий.

Условия места проведения тренинга

Арендованные помещения: комната для тренинга и комнаты для проведения перерывов. Удобства: подходящие температура, свет, акустика, кондиционирование воздуха.

Организованное питание.

Оборудование:

стулья, кресла и т. п.,

оборудование для тренинга:

- флип-чарт и маркеры,

- проектор,

- компьютерное оборудование.

Материалы участников:

- учебные материалы

- упражнения и практические задания;

- бумага, авторучки, бэйджи с именами;

- бланки для оценки программы.

- любые вспомогательные материалы для оценки программы (например, годовые отчеты, буклеты, образцы продукта).

Подготовка

Проверьте учебный материал: особенно те фрагменты, которые необходимо изучить более детально.

Проверьте распорядок дня, особенно те пункты, которые могут быть измениться. Участники: подтвердили ли они участие, есть ли какие-нибудь проблемы?

Инструктаж приглашенных выступающих.

Беседа с линейными менеджерами, их инструктаж.

Встреча и планирование работы с ко-тренерами.

Проверьте (если это понадобится) условия аренды помещения, выступления ораторов и предоставляемого вам оборудования.

В день тренинга

Тренерское руководство. Слайды. Комната приготовлена для занятий.

Удобства: температура, кондиционирование, свет, акустика.

Вовремя доставленные материалы.

Оборудование проверено и работает.

Питание доступно, расположение продуктов известно.

Комнаты для перерывов доступны.

Убедитесь, что располагаете правильной информацией о пожарной сигнализации, расположении туалетных комнат.

Готовность к началу

Первые слайды готовы.

Подготовлено вступительное слово.

Вы готовы обсудить цели и задачи программы, совместимые со стратегией организации.

Вы готовы четко представить себя и ко-тренеров.

Вы готовы кратко обсудить детали размещения и самого мероприятия.

Вы готовы включить участников в работу и помочь им осознать ответственность за собственное обучение.

Анализ «потерянных» клиентов (опросный лист для продавца услуги)

Описание клиента

Пожалуйста, отметьте, что еще может помочь в развитии нашего бизнеса, особенно, если мы будем работать с этим клиентом снова.

Клиент сказал, что наши предложения очень близки. Выигравший конкурент знал этого клиента и его организацию по прошлой работе, и поэтому выдвигал предложение с массой ссылок на методы работы организации клиента.

Большинство конкурентов располагают содержательными буклетами, описывающими их компанию и продукт.

У нас есть хорошие шансы добиться успеха при следующей встрече с этим потребителем.

Кей Торн - сертифицированный тренер-консультант; долгие годы работала в качестве директора службы обучения и развития персонала консалтинговой компании TDA Consulting Ltd.

Дэвид Маккей - сертифицированный тренёр, специалист в области, бизнес-управления и взаимодействия с корпоративными клиентами, долгие годы работал директором европейских филиалов Unsys Corporation в сфере маркетинга и подготовки персонала.

Предлагаемая книга является практическим руководством по совершенствованию систем обучения, развития потенциала личности и организации с помощью активных тренинговых форм. В ней раскрываются вопросы профессиональных качеств тренера, его креативных и функциональных возможностей, перспектив развития карьеры и самостоятельного бизнеса, принципов и способов обучения личности и коллектива, процессов разработки и проведения тренингов, навыков оценки и самооценки проводимых изменений. Данное руководство станет полезным источником информации для всех, кто связан с профессиональной необходимостью, в бучения других людей.

Примечания

[1]Коач (англ. - coach) - высококвалифицированный специалист в какой-либо области, занимающийся передачей другим людям своих знаний и опыта. В этой книге мы будем переводить слово «coach» более привычным нам словом «инструктор». (Примеч. перев.)

[2]фасилитатор (англ. - facilitator, букв. - тот, кто облегчает, содействует чему-либо) - специалист, чаще всего психолог, тренер или менеджер, занимающийся сопровождением групповых процессов, проведением конференций, встреч и семинаров. В отличие от лектора, фасилитатор не является главным действующим лицом; при помощи специальных навыков он способствует созданию рабочей обстановки, включению максимального числа людей в работу и их активному взаимодействию между собой. (Пример. перев.)

[3]«Ледокол» - упражнение, направленное на знакомство участников между собой и на создание рабочей обстановки (см. главу 3, раздел «Открытие занятия»).

[4]Плоская система иерархии - это структура управления, отличающаяся высокой нормой управляемости, т. е. большое количество людей подчинено одному менеджеру, но при этом используется меньшее число уровней иерархии.

[5]Направленный (прямой) маркетинг (direct marketing) - вид маркетинга, осуществляющийся посредством почтовых рассылок потенциальным клиентам информации о своей компании.

Спасибо, что скачали книгу в бесплатной электронной библиотеке ModernLib.Ru

Все книги автора

Эта же книга в других форматах

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии