Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 13Следующая ⇒

1. Кар'єра: сутність, види, етапи.

2. Управління кар'єрою персоналу.

3. Навчання персоналу.

4. Управління мобільністю кадрів.

5. Планування і підготовка кадрового резерву.

Вивчення першого питання “Кар'єра: сутність, види, етапи” передбачає засвоєння студентом наступного.

Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар'єри:

1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника.

Професійна кар'єра може йти за лінією:

- спеціалізації (поглиблення в одній сфері діяльності);

- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Вона реалізується у таких напрямах:

2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:

- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);

- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).

2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональнуобластьдіяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).

2.3. Східчаста кар’єра (просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).

Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1.

Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри

Підприємства

Управління мобільністю персоналу передбачає цілеспрямований влив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників, з іншого боку.

Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати:

- планування руху персоналу підприємства;

- організацію роботи щодо виконання запланованих заходів;

- аналіз руху персоналу підприємства;

- порівняння показників руху персоналу з аналогічними показниками підприємств-конкурентів;

- виявлення тенденцій у русі персоналу підприємства;

- оцінку впливу виявлених тенденцій на кінцеві результати діяльності підприємства та на психологічні характеристики трудового колективу;

- застосування економічних і неекономічних методів мотивації персоналу;

- розробку заходів щодо стабілізації трудового колективу та покращення соціально-психологічних параметрів колективу.

Аналіз руху персоналу підприємства здійснюється на основі коефіцієнтів, наведених у табл. 10.7.

Таблиця 10.7 - Коефіцієнти для аналізу руху персоналу

Підприємства

Горизонтальна кар'єра здійснюється в двох формах: ротація і збагачення праці.

1. Ротація є двох різновидів:

- переміщення працівника: передбачає виконання ним тих же обов'язків на новому місці (найчастіше використовується для зміцнення відстаючої ділянки, подолання конфлікту, підвищення кваліфікації);

- перестановка:означає одержання нових обов'язків на тому ж рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

2. Збагачення праці – це якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах, як: розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості.

Вивчення п’ятого питання “Планування і підготовка кадрового резерву” передбачає засвоєння студентом наступного.

Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою цього чи іншого рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Виділяють такі типи кадрового резерву:

1. За видом діяльності:

а) резерв розвитку - група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій);

б) резерв функціонування - група фахівців і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.

2. За часом призначення:

а) оперативний резерв (складається із дублерів - кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому).

До нього входить частина посад, що стануть вакантними найближчим часом і вимагають конкретної підготовки кандидатів;

б) стратегічний резерв (молоді працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в перспективі до 20 років).

У той же час необхідно мати загальний, «безадресний» резерв на тривалий термін.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади є:

- керівники апарату управління;

- головні і провідні фахівці;

- фахівці, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе;

- молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.

Методи відбору керівних кадрів до складу резерву поділяються на три групи: прогностичні, практичні, лабораторні.

Виділяють такі етапи роботи з резервом управлінських кадрів.

1. Аналіз потреби в резерві.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно визначити:

- потребу підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);

- фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня;

- приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників (наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки у зв'язку з виїздом в інший район та ін.);

- кількість керівників, які вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для управлінської діяльності на інших ділянках.

2. Формування і складання списку резерву.

Даний етап включає:

- формування списку кандидатів у резерв;

- створення резерву на конкретні посади.

У процесі формування резервуварто визначити:

• кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

• хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;

• яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з урахуванням його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

підбираються конкретні люди.

При формуванні списків кандидатів у резерв (додаток Р) враховуються такі чинники, як:

• вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;

• професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи у відповідній посаді;

• перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду, що резервується;

• граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи і т.п.) підбору кандидатів на відповідні посади;

• результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду, що резервується;

• висновки і рекомендації останньої атестації;

• думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;

• результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання, уміння швидко опановувати теорією і практичними навичками).

3. Підготовка кандидатів.

Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм: загальна, спеціальна, індивідуальна.

Загальна програма включає теоретичну підготовку - відновлення і поповнення знань по окремих питаннях науки і практики управління; підвищення освіти кандидатів, зарахованих у резерв, що пов'язане з їхньою колишньою (базовою) підготовкою; навчання спеціальним дисциплінам, необхідним для підвищення ефективності управління. Форма контролю - складання іспиту (заліків).

Спеціальна програма передбачає поділ усього резерву по спеціальностях і підготовку, що поєднує теорію і практику.

Напрямки: ділові ігри; рішення конкретних виробничих ситуацій по спеціальностях. Форма контролю - розробка конкретних рекомендацій щодо удосконалення певного напрямку діяльності підприємства і їхній захист.

Індивідуальна програма включає конкретні задачі по підвищенню рівня знань, навичок і умінь для кожного фахівця, зарахованого в резерв, по наступним напрямкам: виробнича практика на передових вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.

Кількісно охарактеризувати стан роботи з кадровим резервом у підприємстві можна за допомогою показників 10.1-10.4:

1. Ефективність підготовки керівників у межах підприємства (Е_під.)_:

Кількість ключових посад за період, зайнятих представниками

резерву

Е_під. = ------------------------------------------------------------------------------- (10.1)

Кількість посад, що звільнилися, за період

2. Плинність резерву (П_рез.)_:

Кількість резервістів, що залишили підприємство протягом періоду

П_рез. = ------------------------------------------------------------------------------------ (10.2)

Середня кількість резервістів за період

3. Середній термін перебування в резерві (t_рез.)_:

Кількість років перебування в резерві до заняття посади

t_рез. = ------------------------------------------------------------------------------- (10.3)

Кількість осіб складу резерву, що зайняли посаду

4. Готовність резерву (Г_рез.)_:

Кількість ключових посад, що мають наступників

Г_рез = ------------------------------------------------------------------------ (10.4)

Загальна кількість ключових посад

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов