Таблица. Стили лидерства Дэниела Гоулмана

Таблица. Стили лидерства Дэниела Гоулмана

Стиль

Внутренняя установка лидера

Особенности поведения лидера

Эмоциональные и поведенческие реакции группы

Степень и область эффективности использования стиля

Принуждающий или диктаторский

Делай как я сказал!

Использует в деятельности жесткие меры, агрессивно навязывает свои решения, применяет в качестве мотивации принуждение или денежное вознаграждение

У сотрудников пропадает чувство ответственности. Ущемляются чувства удовлетворенности от работы и гордости. Исчезает ощущение причастности к общему делу

Низкая эффективность, отрицательное воздействие на социально-психологический климат в коллективе.

Этот стиль можно применять в исключительных случаях:
– при масштабной реорганизации (на уровне группы);

– на уровне взаимодействия с отдельными участниками команды, которые не реагируют ни на какие другие стили управления

Авторитетный

Иди за мной!

Хорошо видит перспективы, мотивирует членов группы, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого. Формулируя задачи, задает соответствующие стандарты. Определяет конечную цель и, как правило, предоставляет членам группы свободу выбора средств, чтобы достичь ее. Поощряет проявление инициативы

Сотрудники преданны целям и стратегии компании.

Понимают, какая работа считается хорошей, за что они могут получить вознаграждение

Имеет высокую эффективность. Положительно сказывается на всех составляющих социально-психологического климата группы. Его можно применять почти во всех ситуациях, особенно в периоды неустойчивости. Авторитетный лидер способен выработать новый курс и повести за собой команду.

Этот стиль не подходит для управления командой специалистов, превосходящих лидера в квалификации

Отеческий

Главное – люди!

Старается сделать так, чтобы в группе царила гармония, а ее участники были счастливы.

Устанавливает тесные связи с последователями.

Не навязывает жесткие правила достижения целей, а предоставляет право самим решать, как выполнять работу.

Чаще всего в качестве поощрения использует похвалу

Сотрудники искренне, глубоко преданны лидеру. Охотно общаются с ним, делятся идеями и вдохновением.

Легче решаются на рискованные инициативы. Поскольку лидер практически не фиксирует недостатки, сотрудники начинают думать, что посредственный результат вполне допустим

Высокоэффективен особенно когда нужно восстановить гармоничные отношения в команде, доверие, укрепить моральный дух и наладить взаимодействие.

Эффективность снижается из-за чрезмерного внимания к поощрению.

Не стоит использовать, когда сотрудникам нужны четкие указания, как преодолеть серьезные проблемы

Демократический

Хочу узнать ваше мнение!

Не жалеет времени, пытаясь узнать мнение сотрудников, и таким образом добивается доверия и уважения.

Понимает, что нужно для поддержания хорошего климата

Сотрудники действуют, решая задачи с большей отдачей. Четко осознают, какие цели реально осуществимы, а какие – нет.

Если в результате обсуждений группа не приходит к единому мнению, участники могут растеряться, у них может появиться ощущение, что ими никто не управляет

Наиболее эффективен, когда лидер не знает, какой выбрать путь, и ему нужны советы членов группы.

Эффективность снижается, если члены группы долго не могут найти общего решения.

Не годится для групп, члены которых недостаточно квалифицированы или информированы и не могут давать дельные советы.

Неприменим в период кризиса

Эталонный

Делай как я!

Устанавливает для сотрудников высокие стандарты деятельности и личным примером показывает, как им соответствовать.

Ясно представляет себе цели и направления деятельности группы, но не может четко изложить их.

Умеет быстро выявить безответственных или некомпетентных членов группы и либо добивается от них лучших результатов, либо находит им замену.

В качестве мотиватора чаще всего использует критику

Сотрудники стараются предугадать желания лидера.

Чувствуют, что лидер не доверяет им и не хочет, чтобы они действовали самостоятельно и проявляли инициативу.

У сотрудников нет ощущения причастности к общему делу

Способствует быстрому решению поставленной задачи, однако плохо влияет на климат в коллективе, так как требования, которые предъявляет лидер, оказываются непомерными для большинства сотрудников.

Высокоэффективен, если группу составляют высококвалифицированные и мотивированные специалисты, которым не нужен постоянный контроль со стороны лидера

Наставнический

Попробуй как я!

Готов мириться с сиюминутными трудностями и неудачами ради долгосрочного успеха.

Помогает сотрудникам увидеть их сильные стороны и развиваться.

Призывает ставить перед собой долгосрочные профессиональные цели и помогает выработать план их достижения.

Не скупится на консультации и отзывы.

Охотно делегирует полномочия. Дает трудные и ответственные задания, даже если понимает, что быстро их не выполнят.

Проявляет веру в сотрудников и готов помогать – взамен ждет полной отдачи

Сотрудники не боятся экспериментировать. Знают, чего от них ждут, и как их работа связана с общей целью и стратегией.

В коллективе усиливается чувство ответственности, укрепляется преданность общим целям.

Сотрудники делают все возможное, чтобы оправдать ожидания лидера

Особенно эффективен в группах, члены которых знают свои слабые и сильные стороны и хотели бы лучше работать и продвигаться вперед, развивая новые способности.

Неэффективен, если сотрудники не желают развиваться и сопротивляются всему новому.

Недопустим, если лидеру не хватает квалификации и опыта, чтобы помогать своим сотрудникам

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии