Служби зайнятості і особливості їх функціонування

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Створюються консультативні комітети на національному, регіональному і місцевому рівнях, які приймають участь в роботі служб зайнятості.

Основні функції служб зайнятості:

- реєстрація тих, хто шукає роботу, облік їх професійної кваліфікації, досвіду і побажань, опитування з метою підшукування їм роботи, у випадку необхідності перевірка фізичного стану і пофесійної підготовки, сприяння у професійнй орієнтації, підготовці і перенавчанню

- збір від підприємців відомостей щодо наявності вакантних посад

- направлення на вакантні посади кандидатів

- розробка заходів щодо полегшення працевлаштування для безробітного

- взаємозв,язок зі службами зайнятості інших регіонів

- надання відомостей органам влади, зацікавленим організаціям і підприємцям

- збір і аналіз стану ринку праці, визначення перспектив у попиті і пропозиції робочої сили по кваліфікації, галузям економіки, професіям. Районам і наявній робочі сили

- складання щорічного балансу робочої сили в регіоні

- співробітництво з іншими державними і приватними секторами з питань соціально-економічного розвитку регіону

Національні служби зайнятості виникли в 20-х роках в межах відповідних міністерств, що покликані займатись питаннями трудового законодавства, інспекцією праці, регулюванням трудових конфліктів і т.ін. Працівники служб зайнятості є державними службовцями і фінансується служба з державного бюджету.

Структура місцевих бюро по зайнятості як правило має два підрозділи: один займається прийомом осіб, що шукають роботу, безробітних і тих що бажають змінити роботу, другий працює з підприємствами. Відповідно до цього ведуться дві картотеки: замовлення на працевлаштування і пропозиції робочих місць.

Кадрові агенції за їх основною спеціалізацією можна розділити на рекрутингові (мисливці за головами), агенції по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс – персоналу, фірми, що працевлаштовують за робочими спеціальностями і міжнародні агенції

Такий розподіл є досить умовним, тому що практично не існує агенцій які б займались тільки означеним видом персоналу, тому такий розподіл пов’язаний з тим, чому в найбільшій мірі віддають перевагу.

Рекрутингові агенції (нендхантери, ейчари)

Агенції по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу.

Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності

Міжнародні кадрові агенції

ТЕМА 8. Оцінювання та атестація персоналу

1. Значення й завдання оцінювання персоналу.

2. Атестація персоналу – види та функції

3. Процес атестації

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристики персоналу вимогам посади або робочого місця. Фактично, це регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з точки зору як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому їх досягнуто, якім чином їх можна покращити.

На сьогоднішній день, система оцінка персоналу організації в найбільш повному вигляді охоплює три сфери його діяльності:

1. Оцінка кандидатів на вакантну посаду;

2. Поточна і періодична оцінка співробітників організації;

3. Перспективна оцінка.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду здійснюється в процесі підбора персоналу в організацію, і її метою є визначення відповідності кандидата вимогам посади або робочого місця.

 Поточна і періодична оцінка співробітників, як правило, здійснюється по двох напрямах: оцінка результатів роботи і факторів, які визначають ступінь досягнення цих результатів (повсякденна оцінка професійної діяльності) і аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу     (періодична оцінка виконання обов’язків).

Перспективна оцінка, це оцінка потенціалу співробітника, результати якої регламентують рішення про розміщення, ротацію, просунення і підготовку працівників з метою формування і розвитку їх трудового потенціалу. Вона ґрунтується на оцінці якостей, здібностей, мотивації і особистих якостей співробітників.       

Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу

Всі показники оцінки можна умовно розподілити на три групи:

1. Результативності праці;

2. Професійної поведінки;

3. Особистих якостей.

При оцінці результативності праці використовують так звані “жорсткі” і “м’які” показники. Вони досить легко вимірюються і охоплюються інформаційною структурою організації (прибуток, ріст прибутку, рентабельність, використання планових завдань, динаміка обсягу виробництва, витрати на персонал і таке інше)

Показники професійної поведінки умовно поділяються на фактори досягнення результатів праці і показники безпосередньої професійної поведінки. Під факторами досягнення результатів праці розуміють головним чином здібності і бажання до виконання загальних функцій управління. Показники безпосередньої професійної підготовки охоплюють такі сторони діяльності, як співробітництво і колективізм в роботі, самостійність у вирішенні тих або інших завдань і таке інше.

Третя група показників оцінки особистих якостей, це найбільш складна для вибору, формування і обліку група показників. Це зумовлено в першу чергу широким спектором особистих якостей, по-друге, складністю їх визначення, а по-третє, необхідністю дотримання етичних норм і обережності при їх оцінці.

  Одним з найважливіших питань при проведенні ділової оцінки персоналу є вибір способів за допомогою яких можна оцінити ті чи інші показники. Залежно від цих способів виділяють дві групи методів оцінки:

1. Методи, в яких показники оцінки задані раніше;

2. Методи, при яких той хто оцінює вільно вибирає показники.

Існує декілька методів за допомогою яких визначаються особливості встановлення конкретних значень показників:

1. Характеристика значень встановлюється за шкалою для кожного співробітника (метод шкалірування);

2. Декілька оцінок ранжується відносно одного значення (метод рангів);

3. Окремий співробітник характеризується з точки зору наявності або відсутності запропонованого значення показника (метод альтернативних показників).

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии