Организация работы кадровых служб на предприятиях апк

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 16Следующая ⇒

В новых экономических условиях сущность и эффект бизнеса определяют работники. Без высококвалифицированных, творческих работников, не возможны глубокие изменения в области менеджмента. Поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Большую роль в управлении персоналом призваны сыграть кадровые службы.

Основу содержания работы кадровых служб составляют:

- формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение работников, анализ текучести и т.п.);

- развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

- создание безопасных условий труда, формирование благоприятного психологического климата в коллективе и так далее.

Для эффективной деятельности кадровой службы в организации должна быть разработана стратегия управления персоналом: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. В рамках решения этих вопросов задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

- всесторонняя поддержка бизнеса;

- формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

- выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

- создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

- расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Особенно большую ответственность несут менеджеры по кадрам за подбор и отбор персонала. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Содержание отбора персонала во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат,

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, социологический опрос.

Приём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Прием на работу как элемент управления персоналом состоит из нескольких стадий: 1) планирование трудовых ресурсов; 2) поиски кандидатов; 3) набор кандидатов на прием; 4) отбор на конкретные должности.

Процедура замещения вакантной должности специалиста или руководителя включает в себя следующие организационные мероприятия:

- разработка требований к замещаемой вакантной должности;

- поиск претендентов, привлечение для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно производится с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Важным направлением работы кадровой службы является проведение всесторонней оценки персонала организации.

Источниками информации при оценке персонала могут быть коллективы, руководители, непосредственные потребители продуктов труда. По мнению ученых, оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от названных источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений в трудовой деятельности.

Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной. Рассмотрим более подробно виды оценки.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения профессиональных функций.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. При пролонгированной оценке чаще всего приходится сталкиваться с частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка должна основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к текущей деятельности. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Снять влияние эмоционального давления способны коллективные формы оценивания, так как они более взвешены, а аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.

Основное внимание в процессе оценки персонала отводится оценке результатов труда. Это одна из важнейших функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка труда - мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства Оценка труда персонала предприятия служит трем основным целям: административной; информационной; мотивационной.

Оценка труда персонала позволяет решить следующие задачи: оценить потенциал работника для продвижения по службе; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости, повышать трудовую мотивацию; разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки труда. Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки труда рабочих будет зависеть от содержания и качества выполняемой работы. Наибольшее применение получили следующие критерии оценки труда: количество труда; качество труда; отношение человека к работе; тщательность в работе

В хозяйственной практике особое значение придается оценке результативности труда. Для повышения достоверности и точности оценочных данных необходимо учитывать следующие основные требования: обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места; сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых; расчет основных показателей результативности труда; обсуждение оценки результатов труда с работником.

Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками.

Достаточно просто оценивается труд рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции или выполненных работ. Путем сравнения этих результатов с запланированным заданием оценивается труд рабочих.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Поэтому результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, по числу клиентов, сокращение издержек производства и т.п.).

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с прямыми количественными показателями, используются и косвенные показатели: напряженность, интенсивность, качество труда.

Таким образом, по результатам изучения теоретических основ управления персоналом можно сделать вывод о том, что в условиях рынка кадровые службы должны осуществлять не только административные функции по управлению персоналом, но и оказывать помощь администрации предприятия в планировании потребности в кадрах, в разработке стратегии управления персоналом, направленной на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?