Ресурсы: персонал предприятия

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 13Следующая ⇒

Вопросы:

Трудовые ресурсы (персонал): их состав, управление.

Организация, нормирование и оплата труда.

Основные формы и системы оплаты труда.

Формирование расходов по оплате труда.

Показатели эффективности использования персонала.

Воспроизводство персонала.

Трудовые отношения и рынок труда.

Вопрос.

Помимо основных и оборотных средств для осуществления производственно-хозяйственной деятельности любое предприятие должно располагать еще одним ресурсом – трудовым. В экономике он получил название кадровый, а в последние годы – персонал.

Персонал – это все работающие на предприятии работники.

В зависимости от участия в процессе производства персонал делится на две категории:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, занятые в сфере производства, снабжения, сбыта, в управлении производством, на опытных, научно-исследовательских, конструкторско-технологических работах, в охране.

2) Непромышленный персонал (НП) – работники предприятия, занятые в общественном питании, здравоохранении, жилищно-коммунальном хозяйстве (ЖКХ), детских садах и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций подразделяется на следующие категории:

1) рабочие – это работники, которые непосредственно участвуют в производственном процессе (самые многочисленные). Они делятся на:

а) основные производственные рабочие, т.е. те, кто непосредственно

участвуют в производстве товарной продукции предприятия;

б) вспомогательные рабочие.  Рабочие -  вспомогательных и

обслуживающих         подразделений (ремонтно - механических,           

транспортных и т.д.).

  2) руководители – все лица, которые осуществляют организацию и руководство производственным процессом на предприятии. Они делятся на:

а) линейных руководителей (директор, начальник цеха, мастер);

б) функциональных, разделенных по функциям управления (зам. директора по экономике, главный инженер, начальник экономического бюро начальник кредитного отдела банка и т.д.).

3) специалисты – лица, осуществляющие инженерно-технические функции: проектирование, ведение бухгалтерского учета, программирование, дизайн, маркетинг и т.д.

4) служащие – это технические исполнители: операторы, секретари, кладовщики, чертежники и т.д.

Дальнейшая дифференциация персонала, как экономического ресурса, осуществляется по: профессии, специальности и для некоторых категорий по разрядам.

Профессия – это совместимость теоретических знаний и практических навыков, которыми должен располагать работник для выполнения определенных видов работ в конкретной отрасли производства. Например, “инженер-экономист”, “слесарь”.

Специальность – это деление внутри профессии (“инженер-экономист машиностроительной промышленности”, или “слесарь-инструментальщик”, “слесарь-сборщик”).

Для некоторых категорий работников квалификационные характеристики отражаются и в разряде (“слесарь-сборщик III разряда”).

Перечень профессий, специальностей, разрядов определяется ГОСТом.

Восстановление потенциала основных средств осуществляется в рамках капитального строительства, оборотных средств в рамках материально-технического снабжения, а персонала – в рамках подготовки и переподготовки кадров.

Для каждой категории работников в России сложилась своя система профессиональной подготовки.

Рабочих готовят:

а) в системе профессионально-технического образования ( 25% общей потребности в рабочих);

б) готовят через собственную систему обучения предприятий (готовят рабочих массовых профессий). Подготовка рабочих осуществляется в течении 3 – 6 месяцев с присвоением определенного разряда по специальности подготовки. Обучение ведут либо курсовым методом (набирают курс), либо бригадным (вводят в состав бригады), либо закрепляют индивидуально за рабочим профессионалом. В Туле наиболее мощная подготовка – Тульский Машиностроительный завод, “Штамп”.

Специалистов в РФ готовят в высших учебных заведениях.                 

Руководителей – в системе переподготовки кадров. Циклы переподготовки от 1 месяца до 8 лет.

В России действует закон об образовании, который регламентирует подготовку кадров для народного хозяйства страны.

                  2 вопрос

В основе всех расчетов в производственном менеджменте лежат различные нормы и нормативы, являющиеся результатом технического нормирования труда. К ним относятся:

-нормы времени,

-нормы выработки,

-нормы обслуживания,

-нормы управляемости.

Нормы времени – планируемые затраты времени на выполнение конкретного вида работы (в секундах, минутах, часах, днях, рабочих неделях, годах).

Нормы выработки – показывают количество продукта, который по плану должен производиться на рабочем месте в течение определенного календарного периода времени (в секундах, минутах, часах, днях).

Нормы выработки – связаны с нормами времени:

,

где t – норма времени.

Пример: на изготовление одной единицы продукта установлена норма времени t=0,02 ч. Рабочему дают задание Н_выр = 1/0,02 = 50 единиц в час.

Нормы обслуживания устанавливаются для рабочих мест, обслуживаемых производственными рабочими, на основе построения хронограмм.

Нормы управляемости используются при нормировании труда управленческого персонала и устанавливаются на основе использования соответствующих методов нормирования.

При нормировании работ обязательно учитывают все 3 аспекта НОТ.

В зависимости от сферы экономики объекты нормирования могут быть разными. Это могут быть:

– услуга (для сферы обслуживания),

– изготовление продукта в целом,

– та или иная часть производственного процесса.

Пример: в ВУЗе объектом нормирования является вид учебных занятий, и используются традиционные нормативы (лекции – 2 часа, практическая работа – 2 часа, зачет – 15 минут, консультации по дипломному проектированию для профилирующей специальности – 19 часов).

В обрабатывающем производстве наиболее традиционным объектом нормирования являются операции, поэтому устанавливаются операционные нормы времени.

Во всех типах производства, кроме массового. Используют нормы штучно-калькуляционного времени:

,

где:

n – подготовительно-заключительное время, которое затрачивается 1 раз на партию предметов труда и включает затраты времени на переналадку оборудования, на ознакомление работника с условиями и характером работы, на подготовку рабочего места к обработке данной партии труда.

T_шт – включает ряд составляющих:

t_шт = t_осн + t_всп + t_{орг-тех.обсл} + t_отд,

t_осн – время непосредственного воздействия оборудования или работника на предмет труда. Пример: время работы резца на токарном станке при обточке детали или нагрева и выпечки хлеба в печи от момента загрузки до момента выгрузки. При этом, как правило, изменяются натурально-вещественная или физико-химические свойства. T_осн определяют по-разному:

– в массовом, крупносерийном типах производства – на основе технических расчетов технологами исходя из режимов операции,

– в мелкосерийном и индивидуальном типах – технологами, но на основе ранее накопленной ранее статистики (по аналогам) и опыта.

T_всп – затрачивается работником на установку предмета труда в приспособлении или оборудовании, на включение-выключение, на управление работой оборудования и так далее. Определяется по-разному:

– в массовых типах – на основе отраслевых нормативов,

– в немассовых типах – на основе опыта нормировщиков.

Вместе t_осн и t_всп называются оперативным временем:

t_оп = t_осн + t_всп.

Оперативное время является основой для определения еще двух составляющих:

– времени организационно-технического обслуживания, которое затрачивается на проведение операций по техническому уходу за обслуживанием (смазка, контроль параметров и так далее) и содержание в чистоте рабочего места. Обычно – 10–15% от t_оп,

– время отдыха – отводится на отдых и осуществление естественных надобностей: как правило, 3–4% от t_оп.

Соответственно, расчеты потребного количества оборудования, рабочих мест, рабочих идут либо на основе t_шт.-к., либо на основе t_шт.

К таким расчетам относятся также:

– расчеты по оплате труда,

– расчеты производственной мощности,

– расчеты при формировании производственных программ предприятия,

– расчеты в оперативном управлении производством при запуске-выпуске в производство предметов труда.

                                            3 вопрос

Заработная плата – один из главных источников дохода у большинства населения. В практике предприятий используются 2 основные системы оплаты труда:

1) тарифная;

2) нетарифная.

В основе тарифной системы лежит система нормативов, определяющая разницу в оплате труда в зависимости от его сложности, условий труда, формы заработной платы. Эта система используется на крупных промышленных предприятиях, а также в бюджетной сфере.

В нетарифной системе нормативов не существует. Она используется в основном на частных предприятиях. При этом проблема определении оплаты труда сводится к двум основным условиям:

1. оценка наемным работником сложности и тяжести своего труда, а также стремлении иметь заработок не ниже, чем на аналогичных предприятиях.

2. возможность работодателя оплачивать конкретный труд, исходя из сложившегося соотношения затрат и рыночных цен. При этом оплата не может быть ниже установленного государством размера минимальной месячной оплаты труда.

В тарифной системе существуют следующие элементы:

1) тарификация работ;

2) тарифная сетка;

3) тарифные ставки по разрядам;

4) различные коэффициенты, учитывающие условия труда.

Тарификация работ – это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе “Единого тарификационного справочника работ и профессий работников”.

По каждой профессии и специальности в нем указаны:

1) характеристика работ;

2)  то, что работник должен знать (интерпретация по данным разделам имеется по каждому разряду работ).

Для специалистов, руководителей и служащих используют “квалификационный справочник для всех специалистов, руководителей и служащих ”, в котором приводятся должностные обязанности:

1) что должен знать;

2) квалификационные требования.

В СССР были разработаны тарифно – квалификационные справочники работ и профессий рабочих (в 1988 году – 71 выпуск). Каждый выпуск был посвящен профессиям и специальностям определенной отрасли. Например, второй выпуск посвящен информации по литейным, кузнечно-прессовым и термическим работам, механической обработке металлов.

Все работы по сложности были поделены максимально на 8 разрядов (например, в машиностроении).Самым простым работам присвоен I разряд, самый сложный – VIII. Самыми квалифицированными являются слесари-инструментальщики. Специалисты также тарифицируются по сложности выполняемой работы от простого специалиста до ведущего, а между ними специалист I-ой, II, и III категории. Информацию о требованиях, предъявляемых к качеству работы специалистов разных профессий и руководителей можно найти в “Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих” М., Экономика,- 1989 г.

Присвоение разряда рабочим и специалистам производится на заседании тарифно-квалификационной комиссии предприятия. В конечном итоге все работы по тарификации имеют своей целью установление размера оплаты труда каждому работнику. Количественный перевод от разрядов к оплате осуществляется с помощью тарифных сеток и тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз выше размер оплаты труда работника конкретного разряда к размеру оплаты труда I-го разряда.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов, привязанных к ним тарифных коэффициентов и размеров оплаты. В настоящее время предприятия получили право иметь собственные тарифные сетки. Диапазон тарифных разрядов разный – от 1до 8, от 1 до 36 и т.д. При этом предприятие обязано соблюдать минимальный размер оплаты труда, т.е. гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В бюджетной сфере в настоящее время действует единая тарифная сетка по оплате труда – 18 разрядная.

Фрагмент единой тарифной сетки

Заработок работника каждого разряда определяется умножением тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Для учета различных условий труда тарифная система предусматривает возможность ввода различных повышающих или понижающих коэффициентов:

      а) коэффициенты, учитывающие различные природно-климатические условия, так называемые районные коэффициенты; например: районный коэффициент в Красноярске - 1,15; во Владивостоке – 1,3; максим. коэффициент – 3.

      Б) коэффициенты, учитывающие время работы рабочего в течение суток. За работу в вечернее время доплачивают 20% часовой тарифной ставки. Смена считается вечерней с 22 до 24 часов, если ночная (3-я) начинается с 24 часов и с 20 до 22 часов, если 3-я начинается в 22 часа. За работу в ночное время доплачивают 40% часовой тарифной ставки или к должностному окладу, если не менее 50% смены приходится на период с 22 до 6 часов утра.

       В) коэффициенты за тяжесть и вредность труда. За работу на конвейерах, на автоматических линиях, в тяжелых и вредных условиях может доплачиваться до 20% часовой тарифной ставки. За работу в особо тяжелых, особо вредных условиях до 40% тарифной ставки.

                                 3 вопрос        

Исторически сложились 2 формы оплаты труда наемных работников:

1. повременная (более старая), когда размер оплаты труда зависит от его качества и отработанного работником времени.

2. сдельная – в ней размер оплаты труда работника зависит от объема выполненной работы и его сложности.

Промежуточное положение между ними занимает повременно-сдельная форма оплаты. Размер заработка в ней определяется по принципу сдельной оплаты, но оплачивается только объем работы, установленной по норме на фактическое время работы. За недовыпущенную продукцию или выпущенную сверх нормы с рабочего взимаются штрафы. У истоков этой формы оплаты труда, получившей широкое распространение в Западной Европе, стоял в 70-е годы XX века директор ТОЗ Е.Н.Сабинин. Он превратил старый императорский завод в современное оружейное производство.

В рамках каждой формы сложились свои системы оплаты труда:

Повременная форма.

Простая повременная система. В ней заработок рабочего определяется по формуле:

З_повр = С*Т, где

  Т – отработанное время, час;

  С – часовая тарифная ставка рабочего.

Повременно-премиальная.

З_{повр.прем.}= С * Т + Пр, где

Пр – установленный размер премии за выполнение определенных показателей (сдача продукции с первого предъявления, экономия электрической энергии, чистота рабочего места и др.).

Сдельная форма.

2.1. Простая сдельная система.

З_сд. = , где

n – число видов выполненной работником работы;

N_j – количество выполненной работы j-го вида, руб./ед. Характеризует размер оплаты труда работника соответствующего разряда за единицу работы.

Сдельная расценка рассчитывается: 

Р_сд. =

с - часовая тарифная ставка соответствующего разряда, руб.;

t – трудоемкость выполнения единицы работы Н * час. Устанавливается нормировщиком (отдел труда и заработной платы) – означает время, необходимое на выполнение единицы работы. Например, токарные операции по обработке детали.

H _выр – норма выработки, означает объем работы, которую рабочий должен сделать за единицу времени.

Трудоемкость и норма выработки связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, т.е.

Н_выр =

 Например, трудоемкость обработки одной детали – 12 минут (t = 12 мин.), отсюда Н_выр =  = 5 ед. продукции в час.

Вторая система: Сдельно-премиальная. Отличается от простой сдельной системы тем, помимо тарифного заработка работник получает премию за выполнение установленных ему показателей. Например, за содержание рабочего места в чистоте, за сдачу продукции с первого предъявления, за экономию сырья, горючесмазочных материалов, электроэнергии и т.д.

В ВУЗе в качестве показателей премирования идут: защита кандидатской (докторской) диссертации, выпуск учебников и учебных пособий, выступление с докладами на конференции.

Для муниципальных чиновников показателями премирования могут быть отсутствие задержек в выплате заработной платы бюджетникам, отсутствие задержек на запросы граждан, жалобы.

З_{сд .- прем .} =

Третья система: Сдельно-прогрессивная система

З_{сд.-прог.} =

Р_сд.j - обычная сдельная расценка за единицу j-ой работы;

 - повышенная расценка за единицу j-ой работы;

 - фактический объем выполненной работы j-го вида;

 - нормированное задание по выполнения j-ой работы.

Суть этой системы заключается в том, что при выполнения нормированного задания, например, 100 ед. работы, труд работника оплачивается по обычным расценкам. Например, при перевыполнения задания за каждую проведенную сверх нормы работу работник получит повышенную расценку. Например, 7 рублей за 101 ед., за 102 ед. и т. д. Эта система применяется при освоении новых технологий, когда нормировщик пытается установить реальную норму выработки работника. При выяснении этого через 2-3 месяца фактический объем работы становится нормой и оплачивается по обычным расценкам.

Четвертая система : Косвенно-сдельная.

По ней оплачивается труд тех вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых напрямую зависит эффективность труда основных рабочих. Это наладчики, такелажники, электромонтеры, смазчики и другие.

Заработок определяется по формуле:

З _{косв. сд.} =

 - это косвенная расценка, устанавливаемая рабочему за единицу работы, выполненной обслуживаемым им основным рабочим.

Например, наладчик 4-го разряда с часовой тарифной ставкой 20 руб/час обслуживает 2 автоматические линии с производительностью П = 40 деталей в час. За месяц с этих линий было получено N = 20000. Отсюда заработок рабочего составит:

           Р =    = 0,25 р/ед.

Отсюда заработок З = 0,25 руб. за ед * 20000 = 5000 руб

Особое место занимает аккордная система оплаты труда. При ней не используют ни часовые тарифные ставки, ни расценки, ни отработанное время, а договариваются об оплате труда за определенный объем выполненной работы. Используют в строительстве, при ликвидации чрезвычайных ситуаций, при авральных работа

Начисление заработка трудовому коллективу происходит также как индивидуалу:

а) при повременной форме исходя из среднечасовой тарифной ставки членов коллектива и отработанного ими суммарного времени;

б) при сдельной форме оплаты исходя из сдельной расценки за единицу работы, выполняемой трудовым коллективом и общего объема выполненной работы.

 Далее, начисленный заработок трудовому коллективу необходимо распределить между его членами. Существуют различные методы деления заработка трудового коллектива. Однако, классическим является следующий.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману