Вопрос 23. Характеристика заработной платы как экономической категории.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 23Следующая ⇒

Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере => с одной стороны, з/п является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, с другой стороны, з/п является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле. Противоречия основных субъектов разрешаются на рынке трудовых ресурсов путем формирования спроса со стороны работо­дателей на известное количество ресурса труда с определенными качественными характеристиками и предложения со стороны но­сителей этого ресурса, что и рождает рыночную цену единицы дан­ного товара.

Заработная плата (ст. 129 ТК РФ) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рыночная цена единицы данного товара — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определен­ными профессионально-квалификационными характеристиками труда. Она, как правило, определяет воспроизводственный мини­мум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы. Эту часть заработной платы следует рассматривать как основную, определяющую (65-70%). Кроме того, в структуру заработной платы включа­ется ее переменная часть (премия, надбавки, сдельный прирабо­ток). Могут включаться и другие доходы в силу того, что работник работает на данном предприятии (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.). В совокупности все эти три составляющих и формируют трудовой доход работника, но определяющей являет­ся ставка заработной платы.

В рыночных условиях на ее величину все в большей степени оказывают влияние наряду с нерыночными рыночные факторы.

1. Изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью этого ресурса. Снижение спроса на товары приводит к снижению спроса на ресурс, и наоборот.

2. Полезность ресурса для предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка заработной платы равна предельной доходности труда.

_{3.
Эластичность спроса на труд по цене. Спрос на труд, как и на любой другой товар, может быть эластичным по цене и неэластич­ным. Эластичность по цене может быть слабой, если предельный доход от этого ресурса снижается медленно. В этом случае рост цен на трудовой ресурс вызывает медленное снижение спроса на него. В то же время, если в издержках производства затраты труда вели­ки, то зависимость спроса на труд значительна от цены на него.}

_{4.
Взаимозаменяемость ресурсов. В долгосрочном периоде проис­ходит замещение затрат живого труда более производительной тех­никой. Такое замещение возможно при соблюдении общего усло­вия: отношение издержек использования того или иного фактора к величине его предельного продукта должно быть одинаковым для всех факторов (ресурсов), а в целом все предельные издержки пред­приятия должны равняться его предельному доходу. Только в этом случае происходит минимизация издержек и максимизация прибы­ли.}

_{5.
Изменение цен на потребительские товары приводит к росту затрат на воспроизводство рабочей силы, а следовательно, и ставки заработной платы.}

_{Нерыночные факторы воздействия на ставку заработной платы включают: государственное регулирование заработной платы (установление минимальной заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка); взаимоотношения с профсоюзами, регулируемые соответству­ющими коллективными договорами и соглашениями.
Вопрос 24. Основные функции и принципы заработной платы.}

Функции з/п:

_{1.
Воспроизводственная функция. Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функ­ция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых от­раслях и специальностях.}

_{2. Стимулирующая функция. Установление взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Она должна заинтересо­вать работника в постоянном улучшении результатов труда, стиму­лировать повышение его квалификации и профессионального мас­терства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы.}

3.. Измерительно-распределительную. В з/п находит отражение мера труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Реше­ние этой задачи достигается через использование всей совокупнос­ти элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В ус­ловиях рыночных отношений большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

4. Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка тру­да, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

Принципы организации з/п:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номи­нальная - это сумма причитающихся работнику денежных средств. В свою очередь номинальная заработная плата подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную за­работную плату, т.е. полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания подоходного налога. В последние годы в РФ происходит снижение ее доли в доходах населения. Ре­альная заработная плата представляет объем товаров и услуг, кото­рый работник в состоянии приобрести на свою номинальную зара­ботную плату. В РФ хотя и принят закон об индексации, но он не действует в полной мере. Видимо, необходима автомати­ческая ежеквартальная индексация минимальной заработной пла­ты. _{Сегодня же положение таково, что имеет место тенденция к снижению реальной заработной платы.}

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Реализация этого принципа обеспечивает установление оптималь­ных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудо­вого вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

На межотраслевом и отраслевом уровнях дифференциация зара­ботной платы осуществляется с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы доплат и надбавок. Межрайонная диффе­ренциация реализуется через применение районных коэффициен­тов к тарифным ставкам и надбавок за стаж. Дифференциация зара­ботной платы на уровне предприятия осуществляется с использо­ванием всех элементов организации заработной платы. Она (дифференциация) должна отвечать следующим требованиям:

• 
  _{минимальный размер вознаграждения (или увеличения) дол­жен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирую­щая значимость и весомость такого вознаграждения, в котором количественно реализуется степень дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда;}
• 
  _{уровень критерия (показателя), по достижении которого на­ступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;}
• 
  _{время между окончанием очередного периода (выполнения рабо­ты) и получением вознаграждения должно быть минимальным. В про­тивном случае действенность такого вознаграждения снижается;}

_{• нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производи­тельности труда явилось заслугой работника, результатом интен­сивности его труда.}

4. Равная оплата за равный труд. Недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.; принцип справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку одина­кового труда через его оплату.

_{5.
Государственное регулирование заработной платы. определяющих порядок их применения.}

_{6.
Учет воздействия рынка труда.}

_{7.
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда}

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте