Тема. Социально - психологический климат в организации общественного питания                   

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 11Следующая ⇒

Изучите и сделайте анализ социально-психологического климата в организации путем анкетирования, тестирования, беседы, наблюдения. Дайте характеристику СПК (социально-психологический климат коллектива). Опишите, как в конкретном предприятии изучают СПК. Приложите бланки анкет, тестов, планов бесед.

Социально-психологический климат – это атмосфера в коллективе, определяемая совокупностью следующих факторов: тип руководства, идеология, культура организации, характер деловых отношений, характер межличностных отношений, эмоциональное состояние сотрудников, характер отношений сотрудников к предприятию и предприятия к сотрудникам. СПК может являться объективной характеристикой коллектива. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Проанализируем использование социально-психологических методов в ресторана “Ногай”.

Были изучены два направления:

1) способ утверждения авторитета руководителя на предприятии;

2) чего ждут подчиненные от своих руководителей.

В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий выбраны следующие альтернативные переменные:

- определение дистанции с подчиненным (утверждение иерархии / сглаживание иерархии);

- принятие решений (единоличное/комплексное);

- проведение решений в жизнь (приказ/разъяснение);

- текущий контроль (постоянная проверка/доверие);

- способ организации труда (функциональное разделение взаимозаменяемость);

-степень формальности отношений (чисто служебные/ доброжелательные товарищеские);

-вовлеченность в проблемы подчиненных (только служебные/ служебные и полуслужебные).

Для построения модели используем следующий подход:

Классификация стилей руководства:

- автократический (авторитарный, директивный);

- демократический (коллегиальный);

- либеральный (попустительский, невмешивающийся).

Анализ анкетирования (Пример анкеты в приложение И) на предприятии показал, что коллектив предприятия организован, члены коллектива сознательно относятся к выполнению управленческих решений. Но, тем не менее, чувствуют себя социально незащищенными (67%) и опасаются потерять работу (63%). Основываясь на результатах проведенного социологического исследования, для повышения эффективности функционирования трудового коллектива были даны следующие рекомендации:

1. Особый акцент сделать в области признания и вознаграждения, так как, по мнению членов коллектива, зачастую отсутствует адекватная оценка их труда как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства. Сочетание моральных и материальных стимулов будет способствовать большей самоотдаче работника и реализации его потенциальных возможностей. Для этого была разработана новая система мотивации работников в условиях деятельности данного предприятия.

2. Разработка и внедрение системы мотивации работников будет благоприятно воздействовать на коллектив. Из результатов исследования видно, что в подразделении недостаточно реализуются элементы мотивации труда. Отмечались: слабость материальных стимулов (51%), неудовлетворительные условия работы (27%) и отсутствие перспективы продвижения (20%). Вместе с тем, для половины опрошенных работа дает возможность раскрыть свои способности - реализовать себя как личность. При всей предоставляемой самостоятельности в выполнении задач, поставленных руководителем, 31% опрошенных отмечает, что им трудно работать “так, как хочется”.

3. Для максимальной отдачи было рекомендовано использовать знания и умения сотрудников в соответствии с полученными в учебных заведениях образованием, специальностью и специализацией. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций снижал интерес к труду, что, в конечном счете, вело к падению результативности, некачественному выполнению работы. Дабы сократить такой разрыв, автором разработаны новые должностные инструкции по каждой должности кафе «Галерея».

4. Проведенными исследованиями установлена прямая зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив. Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива. Это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации рискованных управленческих решений.

5. В дальнейшем руководству необходимо обратить внимание на поведение работников, как в сфере повседневного труда, так и в момент особого сплочения коллектива - ради достижения целей предприятия.

6. Рекомендуется проведение периодической оценки имеющегося кадрового состава, что не только дает возможность более полно учитывать индивидуальные и профессиональные качества работников, но и определять пути эффективного использования их потенциала.

7. Необходимо непрерывное обучение специалистов по особо разработанным планам повышения квалификации для конкретной специальности и должности - с момента поступления их на работу и в период всей производственной деятельности.

8. Уделять больше внимания молодым и перспективным работникам (в первую очередь официантам и поварам). Это - один из сильнейших стимулов роста профессионализма и мобилизации сил, к тому же удовлетворяющий взаимным интересам работника и предприятия.

24.12.2019

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии