Результаты сравнительного анализа

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Для анализа распределения значений был проведен анализ по методикам «Опросник для определения источников мотивации» и «Методика Томаса – Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» и «шкала Терстоуна».

Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты:

Таблица 2 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Как видно из таблицы средние отклонения в подвыборке стажеров больше, чем в подвыборке официантов, несмотря не то, что по количеству вторая группа в два раза больше. Из этого можно сделать вывод, что группа с большей продолжительностью работы в компании более однородна в том время как в первой группе наблюдается большая рассогласованность.

Рисунок 3 – Распределение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

На рисунке 3 можно увидеть, что в обоих группах преобладает мотивация внутренних процессов и внутренней Я-концепции, то есть желание отвечать собственным стандартам и получать удовольствие от процесса деятельности. 

Таблица 3 – U-Критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

По данным Опросника для определения источников мотивации не было выявлено статистически значимых различий.

Анализ соотнесения результатов Опросника Томаса-Килманна между стажерами и официантами показал следующие результаты:

Таблица 4 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Показатель среднего отклонения также ниже в подвыборке официантов, как и в предыдущей методике, но разница настолько несущественна, что сводится к нулю.

2.

Рисунок 4 - Распределение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Как видно из таблицы компромисс, как стиль решения конфликтных ситуаций в обоих подвыборках является превалирующим. Допустимо утверждение, что со временем работы в компании налаживаются внутренние связи, поэтому вступать в конфронтацию приходится реже, что видно из таблицы – показатель соперничество становится ниже. Показатель избегания и приспособления также становится ниже. Возникающие внутри коллектива конфликты и дальше существуют, но чувствуя уверенность и свою роль в коллективе можно уже более честно и открыто заявлять о своих потребностях или чувствах.

Таблица 5 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

По данным Опросника Томаса-Килмана не было выявлено статистически значимых различий.

Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты:

Таблица 6 – Сравнение полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Среднее значение лояльности в подвыборке стажеров ниже, чем среди опытных официантов. К тому же значение среднего отклонения также ниже среди результатов второй группы, что говорит о более стабильном уровне лояльности.

Таблица 7 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Критическое значение U-критерия Манна-Уитни при заданной численности сравниваемых групп составляет 34; U_эмп = 64 > 34, следовательно различия уровня признака в сравниваемых группах статистически не значимы (р>0,05)

По результатам сравнительного анализа был сделан следующий вывод: разница во времени работы в компании могла оказаться недостаточной для отслеживания значимых различий. Для получения более информативных результатов стоит провести повторную диагностику с большим количеством человек выборке и большей разницей во времени работы в компании.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии