Профориентация и диагностика профпригодности персонала

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 15Следующая ⇒

         Учебные вопросы лекции

1 Сущность и формы профориентационной работы

2 Сущность и содержание работ по профоотбору персонала

Первый вопрос

  В объеме учебного материала предыдущей лекции были рассмотрены вопросы планирования персонала и в том числе – планирования потребности в персонале.

Учитывая логику последовательности выполнения основных управленческих функций, можно утверждать, что за планированием следует работа, направленная на осуществление, выполнение спланированного. После разработки плана обеспечения потребности в персонале в организациях должен производиться набор персонала, которому предшествуют профессиональный отбор работников и профессиональная ориентация населения, которые и являются предметами изучения в данной лекции.

Если следовать сложившейся терминологии, то можно считать, что о риентация – это направленность действий в интересах чего-то (кого-то). Коренное слово понятия «ориентация» «ориентир» – это объект, по которому ориентируются, или направление предстоящих действий. В буквальном смысле, профориентация – это ориентация людей на профессиональную деятельность. В управленческой деятельности под профориентацией следует понимать выбор и пропаганду деятельности, необходимой обществу и (или) организации с учетом способностей и личностных качеств людей, а также потребностей организации.

Ведущий российский специалист по управлению персоналом А.Я. Кибанов предлагает профориентацию считать как комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование у людей интересов и профессионального призвания, выявление способностей и пригодности, влияющих на выбор профессиональной деятельности. 

Субъектом профориентации является организация, заинтересованная в наборе работников, соответствующих ее требованиям, и проявляющая инициативу профориентационной деятельности.

Объект профориентации– человек как потенциальный кандидат на работу в организации, проводящей профориентационную деятельность.

    В интересах организации профориентация населения должна проводиться активно и непрерывно, причем должна быть нацелена на все категории потенциальных работников, начиная с детского периода жизни будущих кандидатов на работу.

Кроме очевидного интереса организации к результатам проводимой профориентационной работы она также имеет целью оказание помощи людям, (особенно молодым), которые ищут или планируют выбрать работу, в выборе профессии и места работы с учетом их склонностей, интересов и психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основная цель профориентации в организации (в отличие от общества страны) – привлечь максимальное число кандидатов, из которых в дальнейшем можно будет отобрать лучших.

В достижении этой цели решаются следующие задачи:

- информирование заинтересованных лиц;

- пропаганда определенной профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей у будущих работников;

- определение (диагностика) соответствия способностей людей, обратившихся за консультацией по поводу предполагаемой работы, требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.    

Основные компоненты работы, направленной на профориентацию людей:

1 Сведения, получаемые от средств массовой информации;

2 Пример родных и близких людей, семейные традиции;

3 Пример и советы кумиров;

4 Рекламная информация;

5 Социальный престиж профессии;

6 Профессиональная деятельность психологов.

Кроме того, следует учитывать то, что важнейшим фактором, влияющим на профориентационную работу, является потребность стремления людей к самовыражению, самоутверждению, побуждающая людей к поиску.

Основными формами профориентационной работы являются:

1 Профессиональное просвещение как начальная профессиональная подготовка школьников и студентов, а также и неорганизованных молодых людей, осуществляемая через уроки труда, дни открытых дверей в организациях и выставки – продажи производимой ими продукции, организацию профессиональных кружков и т.п.;

2 Профессиональная информация как результат деятельности системы мер по ознакомлению кандидатов на работу с областью спроса и предложения на рынке труда и особенностями профессиональной деятельности;

3 Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы посредством определения соответствия человека предполагаемой работе;

4 Профессиональный отбор как результатработы специалистов организации по найму и отбору персонала (и соответствующий ему общественный резонанс) с учетом требований организации. Например, если на ответственную работу в организации принимают только высокопрофессиональных работников с высокими личностными свойствами и их работа достойно оплачивается, то этот факт высоко оценивается в социуме и усиливает профессиональную ориентацию населения.

5

  Второй вопрос

  Профессиональный отбор только тогда обеспечивает позитивное влияние на профессиональную ориентацию населения и на качество отбора работников в организации, если он проводится профессионалами и соответствует научно обоснованным принципам и принятой технологии работ.

  Понятие «профотбор» как профессиональная категория имеет два сущностных содержания:

- первое – это профессиональная деятельность, направленная на определение профессиональной пригодности кандидата (диагностику профпригодности) предполагаемой им профессии и месту работы;

- второе – организаторская деятельность, направленная на удовлетворение потребности организации в недостающих работниках (укомплектование вакантных рабочих мест) посредством отбора из кандидатов тех, кто наиболее соответствует требованиям организации.

Первый аспект профотбора как диагностики соответствия работника требованиям организации является предметом изучения в данной лекции.

Профессиональная пригодность работника – это соответствие человека, с присущим ему трудовым потенциалом, профессиональным требованиям организации.

Схема процесса определения профессиональной пригодности представлена на рисунке 13.1.

                                                                                                                       

Требования организации

·

Поле согласования

полное совпадение способностей кандидата требованиям работодателя

· несоответствие способностей требованиям

организации

Способности кандидата

· отсутствие способностей у кандидата

  Рисунок 13.1 – Схема элементов процесса диагностики профессиональной пригодности кандидата на работу

Профотбор не эффективен в том случае, если на работу в конкретной должности претендует один кандидат, и он не прошел профессиональный отбор (его способности не соответствуют требованиям организации или отсутствуют совсем). В интересах организации должен проводиться конкурс среди многих кандидатов, число которых зависит от эффективности профориентации.

Основные виды (этапы)  работ по профессиональному отбору кандидатов:

- изучение личных документов кандидата;

- анкетирование и/или тестирование (в том числе на компьютере);

- собеседование;

- медицинское освидетельствование (при необходимости), которое может не проводиться при предъявлении медицинской справки;

- проверка испытательным сроком.

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность и содержание профориентации?

2 Основные задачи профориентации?

3 Основные компоненты профориентации?

4 Основные компоненты профориентации?

5 Сущность и содержание профотбора?

6 Основные виды работ профотбора персонала?

Лекция 14

Набор персонала

     Учебные вопросы лекции

1 Дефиниции понятий в области набора персонала

2 Отбор кандидатов на работу

3 Подбор и расстановка персонала

Первый вопрос

В учебном материале предыдущей лекции были рассмотрены вопросы профориентации и профотбора кандидатов на работу в организации. В простом понимании этих процессов следует предположить, что после профотбора должен следовать прием кандидатов на работу (во многих организациях это так и происходит). Однако в методологическом отношении, особенно применительно к организациям с большим количеством работников, деятельность, предшествующая приему работников на работу, на много сложнее и многограннее. К этой области деятельности системы управления персоналом относится несколько понятий, в использовании которых имеется определенная неразбериха, требующая упорядочения.

Прежде всего, следует отметить, что в различных источниках учебной информации применяются понятия набора или найма персонала, выражаемые одинаковым содержанием деятельности. По представляемым целям и задачам набора и найма их можно считать словами – синонимами.

Набор персонала (найм на работу) – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение к трудовой деятельности кандидатов на трудоустройство, обладающих свойствами, необходимыми для достижения целей организации.

Понятие «набор персонала» может профессионально характеризоваться тремя основными аспектами:

- первый – набор персонала как вид управленческой деятельности;

- второй – набор как процесс последовательного проведения профотбора, подбора, приема и расстановки кадров;

- третий – набор персонала как результат всех работ по укомплектованию персонала, характеризующийся количественно и качественно.

 При организации деятельности, направленной на набор персонала, нужно учитывать то, что набор работников может производиться из двух источников найма: внутренний (из числа работников своей организации) и внешний (из числа людей, прежде никак не связанных с организацией).

Деятельность, связанная с набором (наймом) персонала, содержит работы

по отбору (подбору), приему и расстановке персонала. Каждое из этих понятий и соответствующих им действий должны найти свое место в общем комплексе работ по набору персонала.

    Можно предположить, что упорядочить использование всех приведенных выше понятий позволит схема, представленная на рисунке 14.1.

   Рисунок 14.1 – Схема основных мероприятий набора персонала

     Второй вопрос

     Важнейшим этапом работ по набору персонала является отбор кандидатов как деятельность выбора из общего числа кандидатов на работу тех, которые в большей мере соответствуют требованиям организации. Основной  стадией этого этапа считается подбор кандидатов, который проводится и в области профориентации (направлен на внешние источники найма персонала) и внутри организации (при решении вопросов замещения вакантных должностей по планам развития и карьерного роста персонала).

    Зачастую отбор кандидатов отожествляют с подбором, что не совсем правомерно с точки зрения русского языка и сути понятий. Отбор – это выделение кого – то из общего числа, а подбор – это целенаправленный поиск нужных претендентов под определенные требования.

      Как правило, подбор персонала предшествует проведению отбора кандидатов или проводится вместо основных операций отбора.

      При использовании внутриорганизационных источников подбор проводится в следующих случаях:

- при перемещении по служебной карьере;

- при совмещении должностей;

- при проведении конкурса.

Подбор кандидатов из внешних источников проводится посредством поиска работников через следующие наиболее популярные каналы:

- «через знакомых»;

- по объявлениям в СМИ;

- посредством Интернет;

- через рынки труда и ярмарки профессий;

- через кадровые агентства и службы занятости населения.

Основными подходами к подбору персонала из внешних источников считаются: скрининг (как быстрый подбор по формальным признакам, проводимый по документам кандидатов) и рекрутинг (основан на живом общении кадрового работника с претендентом на рабочее место).

Все работы по отбору кандидатов начинаются с объявления о приеме на работу (и для внутренних и для внешних источников замещения вакантных должностей).

Выделяются следующие типовые этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей:

- разработка и публикация требований к работнику по замещаемой должности;

- широкий поиск (подбор) максимального числа претендентов;

- изучение характеристик кандидатов на замещение вакантных должностей;

- проверка (оценка) претендентов в целях отсева худших (проводится работниками кадровой службы);

- отбор на конкретные должности лучших кандидатов (осуществляется на основе личного кадрового решения руководителя).

В отборе кандидатов на вакантные должности участвуют работники кадровой службы и линейные руководители тех подразделений где предстоит укомплектовать вакантные должности.

   Как правило, отбор конкретных кандидатов работниками кадровой службы организации  производиться в следующем порядке:

- изучение личных документов кандидатов;

- оценка деловых способностей и личностных характеристик кандидатов;

- запрос дополнительных сведений о кандидатах;

- собеседование;

- медицинский контроль;

- направление документов в заинтересованные подразделения, а так же к экспертам для углубленного изучения;

- выработка согласованного мнения по кандидатам;

- принятие решения о приеме на работу или отказе в приеме, которому может предшествовать конкурсный отбор (когда определяется приоритет одного из многих) и последующее оформление официального (письменного) отказа или приема кандидата на работу.

В подразделениях, где замещается вакантная должность, в ходе отбора производится выбор, как правило, голосованием (это воля коллектива), результаты которого учитываются в процессе конкурсного отбора.

Руководитель кадровой службы и линейный руководитель должны знать основные принципы отбора:

1 П. гарантии равенства прав;

2 П. запрещения ограничения прав;

3 П. права участия в процессе отбора;

4 П. равного доступа к результатам;

5 П. защиты результатов отбора;

6 П. компетенции кадровых работников.

Опыт работы по управлению персоналом позволяет выделить следующие наиболее популярные и эффективные формы работы с кандидатами:

- предварительная отборочная беседа, позволяющая получить общее представление о кандидате (признаки поведения, внешний вид и т.п.);

- беседа по найму, позволяющая получить углубленное представление о кандидате на основе анализа ответов на профессионально поставленные вопросы;

- тестирование по типовым методикам (в том числе – тестирование на IQ и EQ);

- сбор рекомендательных данных по кандидатам.

После отбора и положительного решения о приеме кандидата на работу, производиться процедура официального оформления приема на работу (формальное оформление отношений между работодателем и наемным работником).

Третий вопрос

Расстановка персонала – это профессиональная деятельность. направленная на рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны и способностями работников с другой стороны.

Расстановка работников производится с учетом принципов:

1. П. соответствия (соответствие потенциала работника требованиям организации);

2. П. перспективности (целесообразность профессионального развития);

3. П. сменяемости (возможность карьерного роста).

Исходные данные для расстановки работников:

- модель служебной карьеры работника;

- кадровая политика организации;

- требования Трудового кодекса РФ;

- материалы деловой оценки и аттестации работников;

- штатное расписание организации;

- личное дело работника;

- план развития персонала.

Расстановка кадров, обеспечивающая максимальную эффективность работы персонала, достигается в результате выполнения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка работников;

- использование работников в соответствии с профессиональным предназначением;

- обеспечение взаимозаменяемости работников;

- закрепление за работниками тех работ, которые соответствуют их знаниям и навыкам.

  Вопросы для самоконтроля

1 Цель и содержание работ по набору кадров?

2 Сущность, этапы и виды работ по отбору кадров?

3 Сущность подбора кандидатов на работу?

4 Принципы отбора кандидатов?

5 Сущность расстановки кадров?

6 Принципы расстановки работников по рабочим местам?

Лекция 15

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?