Бланк оценки кандидата в ходе интервью

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Кроме того, можно использовать и бланк для дополнительной оценки кандидата (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Бланк дополнительной характеристики кандидата

Правила проведения интервью. Таким образом, чтобы интервью проводилось максимально эффективно, интервьюеру необходимо:

– знать точную цель проведения интервью;

– заранее спланировать интервью (определить время для основных вопросов (не менее 20 мин), подготовить перечень вопросов, определяющих как способности, так и личностные черты характера кандидата и др.);

– тщательно изучить резюме кандидата, а также другую имеющуюся информацию (сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма);

– проводить интервью в пределах офиса и в непринужденной обстановке;

– предоставить возможность кандидату задать вопросы о компании и о будущем месте работы;

– поблагодарить кандидата за внимание к компании и сообщить точные сроки окончательного решения.

Необходимо также помнить, что в ходе проведения интервью нежелательны следующие действия интервьюера:

– задавать некорректные вопросы сугубо личного характера (вопросы о вере, об интимной жизни кандидата, о проблемах со здоровьем и т.д.);

– вести собеседование с позиции превосходства над кандидатом или, наоборот, заигрывать с ним;

– резко критиковать, перебивать кандидата, проявлять невнимание или отстраненность;

– затягивать беседу с кандидатом более чем на 2 ч;

– оценивать кандидата исходя из собственных впечатлений, а не но характеристикам, необходимым для данной должности.

Сегодня в современных компаниях наблюдается тенденция уменьшения количества собеседований с кандидатом.

Так, в известной компании "Google" раньше проводилось более 10 собеседований с кандидатом (с менеджером по персоналу, HR-директором, непосредственным руководителем, несколькими коллегами, генеральным директором, психологом и т.п.). Сейчас в компании работает так называемое "правило пяти", которое подразумевает проведение не более пяти собеседований с каждым из кандидатов на работу в компанию. Чаще всего взамен традиционного интервью в "Google" проводились интеллектуальные игры. Помимо уровня интеллекта и наличия креативности сегодня в компании стали уделять внимание и предпринимательским способностям кандидатов.

Виды интервью. В зависимости от того, кем организуется интервью, его можно разделить на оценочное собеседование с менеджером по персоналу, интервью с непосредственным руководителем и собеседование с вышестоящим начальником. По форме проведения интервью классифицируется как структурированное (при котором предварительно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов на основе тех задач, которые будет решать сотрудник на будущей должности, и личностных характеристик, необходимых кандидату на данной должности), неструктурированное и полу структурированное.

Можно выделить также биографическое интервью (вопросы о прошлом опыте и личностных характеристиках индивида (приложение 8), ситуационное интервью (case- интервью), представляющее собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Например: "Если бы вам предложили заключить неэтичную сделку, но очень выгодную для компании, как бы вы поступили?" Применяется так называемое проективное интервью (когда вопросы не адресованы напрямую кандидату). Например: "Что может вызвать конфликт в коллективе?", "Какие методы стимулирования наиболее эффективны для современного сотрудника?"

Кроме того, выделяют традиционное и стрессовое интервью. Целью стрессового интервью является оценка способности кандидата работать в стрессовых условиях и быстро принимать решения в нестандартных ситуациях. Это производит на него крайне негативное впечатление, поэтому стрессовое интервью целесообразно использовать только в случае оценки кандидатов, работа которых связана с постоянными стрессами (страховые агенты, менеджеры по продажам, секретари, менеджеры в отделе рекламаций, телефонные операторы), и применять лишь элементы интервью этого вида при обычном собеседовании.

К элементам стрессового интервью можно отнести: долгое ожидание интервьюера, агрессивный тон речи, безучастность и отвлеченность интервьюера, помехи во время разговора (телефонные звонки, посторонние люди), игру в "молчанку" интервьюера, быстрый темп разговора, неудобные условия беседы для собеседника, постоянное прерывание собеседника, нетактичные и неожиданные вопросы и др.

К примеру, в ходе стрессового интервью интервьюер может задать следующие вопросы.

• Почему мы должны взять на работу именно вас?

• Хороший ли вы человек и почему?

• Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?

• По-моему, у вас слишком завышенная самооценка, не так ли?

• Предавали ли вы когда-нибудь друга?

• Лжете ли вы?

• Если на берегу будет тонуть человек, вы броситесь в воду?

• Хотели ли бы вы занять место вашего босса? Нет? Так вы неамбициозны и нецелеустремленны? Да? Вы способны идти по головам?

• Докажите, что вы ответственный человек.

Ряд специалистов в области интервью считает, что лучше вообще отказаться от стрессового интервью, заменив его, например, на интересные логические задачи, которые могут помочь выявить выдержку кандидата в нестандартных ситуациях, гибкость ума и способность быстро находить решение.

Одними из первых компаний, кто стал применять подобные методы при собеседовании, были " Google" и "Microsoft". Их руководители стремились отыскать лучших кандидатов, которые бы демонстрировали ясный ум, логику, знания, опыт, гибкость ума, креативность, эмоциональные реакции. Выявить перечисленные качества можно посредством нижеприведенных вопросов.

• Сколько мячиков для гольфа влезет в школьный автобус?

• Сколько в мире производителей скрипок?

• Почему крышки на канализационных люках круглые?

• Сколько раз в день "встречаются" стрелки часов?

• В трех предложениях объясните маленькому ребенку, что такое база данных.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте