Чтобы польза от ошибок была максимальной

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 30 из 57Следующая ⇒

По мнению Оливера Хиксона из Центрального управления информации, совершать ошибки – полезно. Он убежден, что «когда люди совершают ошибки, их не следует за это ругать. То есть, конечно, когда человек повторяет одну и ту же ошибку по десять раз на дню, это может немного раздражать, но это все равно полезно – совершать ошибки и учиться на них».

В качестве примера он приводит историю с корректурой, в которой была допущена серьезная ошибка. В компании готовили буклет по проблемам употребления наркотиков для распространения в учебных заведениях, и в разделе, где приводилась классификация наркотических веществ[14], везде значился «класс А». К счастью, опечатка была обнаружена до того, как буклет начали распространять, но его надо было отпечатать заново, а это стоило немалых денег.

«Ричард попытался понять, как такое могло произойти, и поднял этот вопрос на совещании, чтобы мы могли все как следует обсудить и выработать правильный подход на будущее. В данном случае оказалось, что клиент не слишком активно вовлекал нас в эту работу, и поскольку мы были очень загружены, а за этот заказ нам платили мало, мы и пустили все на самотек. Теперь заказчику придется решать, хочет ли он, чтобы мы и в дальнейшем участвовали в его проектах, и если да, то платить справедливую цену, чтобы мы могли себе позволить уделить работе должное внимание. Да, это была ошибка, но это также был для нас хороший урок».

Оливер заботится о том, чтобы его сотрудники открыто говорили о своих ошибках и обсуждали, чему они благодаря им научились. В этом коллективе ничего нельзя припрятать или прикрыть: «У нас в команде здоровый климат, люди смотрят на вещи под правильным углом и самостоятельно извлекают нужные уроки. А если бы они заметили, что кто‑то из их коллег в отчаянии «рвет на себе волосы», то в любом случае посочувствовали бы и не отказали в помощи».

Ошибки, которые совершают другие

Здесь нужно учитывать два важных момента:

♦ вдохновляющий менеджер хочет, чтобы сотрудники рассказывали ему обо всем сразу, как только поймут, что была допущена ошибка;

♦ его задача – сделать так, чтобы они не повторили эту ошибку снова.

Тэш Катариа из компании Tower Homes стремится к тому, чтобы на ошибке того или иного сотрудника могли учиться все члены команды, а не только он сам. Как ему кажется, сотрудники работают эффективнее, если они все делают вместе, не важно – отмечают успехи или разбираются с ошибками. Причем здесь и речи не идет о каких бы то ни было упреках или обвинениях. Сначала Тэш встречается с сотрудником, допустившим оплошность, чтобы:

♦ обсудить ситуацию и лучше разобраться в сути произошедшего;

♦ разработать план решения проблемы;

♦ проанализировать, как и почему была допущена ошибка, и извлечь уроки на будущее;

♦ внести соответствующие коррективы в установленные правила работы, чтобы новые сотрудники, которые будут появляться в команде, уже не совершали подобных ошибок.

Затем вопрос выносится на очередное командное совещание – наряду с новыми идеями, поздравлениями и прочей информацией. Тэш не называет имени человека, который допустил оплошность, но ясно дает понять сотрудникам, что ошибка – это еще не конец света; более того, здесь есть и положительный момент: все они могут извлечь из нее урок.

Работа над ошибками

Как только вы узнаете, что кто‑то из сотрудников допустил ошибку, выделите время, чтобы с ним поговорить. Постарайтесь сделать это как можно скорее: сотрудник, наверное, волнуется и с тревогой думает о том, что его ждет, а длительные переживания отвлекают и неизбежно отражаются на качестве работы.

Не обрушивайтесь на него с упреками и поучениями, не читайте нотации о том, как ему следовало поступить. Вы не можете знать наверняка, как все было. Может быть, ситуация была очень сложной и человек повел себя в высшей степени достойно, – тогда ваш выговор только подорвет его доверие к вам.

Ваши действия

♦ Внимательно выслушайте сотрудника, чтобы выяснить, что именно случилось, при каких обстоятельствах это произошло и кто к этому причастен.

♦ Узнайте, предвидел ли сотрудник возможную опасность, и если да, то что он сделал, чтобы ее предотвратить.

♦ Разберитесь во всех обстоятельствах, имеющих отношение к произошедшему, включая действия клиентов, поставщиков, других подразделений компании, руководства и пр.

♦ Спросите сотрудника, как он сам думает: в чем именно он ошибся и какие обстоятельства этому способствовали.

♦ Разработайте план действий, который поможет решить проблему, и найдите подходящий способ спасти репутацию сотрудника (а если необходимо, то и всей команды) – в первую очередь необходимо считаться с реалиями бизнеса.

После того как вы разработали план действий и предприняли все возможное для улучшения ситуации, организуйте новую встречу со своим подчиненным и проанализируйте вместе с ним полученные уроки. Признайте, что вы тоже несете свою долю ответственности за сложившуюся ситуацию: делегирование – это всегда совместный труд, так что вы тоже сыграли свою роль, даже если она заключалась в бездействии. Поэтому вам следует обсудить не только ошибки самого сотрудника, но и вместе с ним проанализировать, что вы сами сделали не так: это позволит вам лучше понять, какая помощь может понадобиться этому подчиненному в будущем.

Проведите с сотрудником развивающую беседу, чтобы он осознал, какие у него были альтернативы поведения. Ваша главная задача – добиться, чтобы ваш подопечный извлек из своей ошибки максимум пользы и понял, как не допустить повторения этой ситуации. Попробуйте также вывести из случившегося какие‑нибудь поучительные обобщения, которые помогли бы сотруднику развиваться в профессиональном плане.

Если за все время обсуждения вам удалось ни разу не повысить голос, не перейти на командирский тон и не замучить подчиненного нравоучениями, значит вы отлично справились со своей работой!

Однако если сотрудник продолжает совершать одну и ту же ошибку, необходимо принять меры:

♦ если ошибка повторилась один раз – это не страшно, ситуация поправима;

♦ два раза – это уже повод для беспокойства;

♦ три раза – необходимо очень серьезно задуматься.

Если ошибка повторяется снова и снова, подумайте: может быть, сотрудник занимает должность, до которой на самом деле еще не дорос, – или ему не по плечу только эта часть работы, а со всеми остальными он справляется хорошо. Если случившееся лишь подтверждает ваши прежние опасения, вам придется проявить твердость и решить, насколько данный подчиненный соответствует занимаемой должности.

Выводы

♦ Делегирование полномочий – идеальный способ профессионального развития персонала, а это значит, что время, которое у вас при этом освобождается, вы должны использовать на благо сотрудников – помогать им осваивать новые знания и навыки и оказывать необходимую поддержку.

♦ Делегирование особенно полезно для воспитания начинающих менеджеров.

♦ Сделайте короткий перерыв в работе и проанализируйте свои обязанности. Не занимаетесь ли вы работой, которую могли бы делать другие? Не выполняете ли задачи, которые прекрасно можно было бы использовать для профессионального развития ваших сотрудников?

♦ Существует четыре правила эффективного делегирования:

– не жалейте времени;

– давайте четкие инструкции;

– договоритесь о последующих встречах;

– старайтесь говорить правду.

♦ Ошибки очень полезны, потому что помогают людям обретать новые знания и опыт. Старайтесь всегда обсуждать с сотрудниками их ошибки: это поможет им разобраться в ситуации и понять, как следует вести себя впредь, чтобы избежать повторения случившегося.

♦ Честно признавайтесь в своих ошибках. Говоря правду, вы внушите сотрудникам еще большее доверие, а говоря о том, чему вас научила эта ошибка, подадите им хороший пример.

♦ Если ошибку совершил кто‑то из ваших сотрудников, постарайтесь как можно скорее с ним встретиться, чтобы обсудить ситуацию и помочь ему сделать правильные выводы.

♦ Если ошибки будут повторяться, примите меры.

План действий

На сегодня

♦ Нарисуйте схему своих текущих обязанностей (ваши задачи, подчиненные и т. п.) или найдите время в своем графике, чтобы сделать это в течение ближайших двух недель.

♦ Если у вас настолько плотный график, что это представляется невозможным, попробуйте что‑нибудь из него исключить: ваша нагрузка уже явно чрезмерна, так что подобную операцию необходимо провести как можно скорее.

На следующую неделю

♦ Запланируйте на следующий месяц провести встречу с каждым подчиненным для выработки или пересмотра индивидуальных планов развития. Это поможет вам распределить работу более правильно.

♦ Составьте перечень задач, которые вы уже делегировали подчиненным, и оцените, насколько хорошо они выполняются. Если у вас нет необходимой информации, подумайте, что нужно выяснить и на какой стадии, по‑вашему, должна сейчас находиться работа. Составьте список возможных препятствий и трудностей, с которыми могли столкнуться исполнители.

♦ Поговорите хотя бы с одним сотрудником, которому вы делегировали какую‑то задачу, и справьтесь о ходе работы. Задавайте вопросы так, чтобы подчиненный и сам мог лучше проанализировать ситуацию и прояснить какие‑то проблемы. Помните: вы здесь, чтобы ему помогать, а не отдавать приказы.

♦ Выделите в своем графике время, чтобы встретиться и с остальными сотрудниками, причем как можно скорее.

На следующий месяц

♦ К этому моменту вы должны были уже полностью закончить анализ своих обязанностей. Если вы не можете найти подходящую для делегирования задачу, возьмите нарисованную вами схему с собой, когда пойдете на встречу с начальником, и вместе расставьте приоритеты.

♦ Выработайте план делегирования полномочий. Установите крайний срок, к которому вы должны успеть передать подчиненным оговоренный объем работы. Если вы этого не сделаете, то будете по‑прежнему делать все сами.

♦ Обратите внимание на собственные ошибки и ошибки своих подчиненных. Постарайтесь обыграть случившееся в позитивном ключе, подчеркнув, что это отличный повод узнать что‑то новое и извлечь уроки на будущее. Необходимо, чтобы все члены команды осознали, что ошибки – это далеко не конец света, а признак креативности и динамичного развития команды.

Как выращивать таланты

Верьте в своих сотрудников, и они смогут совершить то, чего еще никогда не делали.

Хелена Мур, Bromford Housing Group

Теперь мы переходим к самому интересному – поиску талантливых сотрудников и стимулированию их профессионального роста. И вот первый пример. Морис Пэрслоу (Maurice Purslow), который сегодня работает в компании Boehringer Ingelheim под началом Эндрю Ротсея, познакомился с ним, будучи его наставником. То есть фактически именно занятия с Морисом помогли Эндрю повысить свой профессиональный уровень и вырасти в карьерном плане. Даже после того как Эндрю получил повышение, Морис продолжал исполнять роль его наставника, хотя при этом уже являлся его подчиненным: «Просто здорово, что теперь Эндрю мой руководитель, – я всегда могут рассчитывать на его помощь, а он, в свою очередь, продолжает спрашивать совета у меня».

Такое развитие взаимоотношений понравилось бы не каждому, но если вы хотите научиться растить таланты, успехи своих подопечных вы должны воспринимать как знак почета! Это высшее проявление внутренней гармонии и баланса приоритетов – искренне болеть за чужой успех, даже если ваш воспитанник поднимается выше вас по карьерной лестнице. Честь и хвала Морису за то, что он способен на такое, а также честь и хвала Эндрю за то, что, став руководителем, он смог выстроить такое плодотворное сотрудничество: «Мы высоко ценим и уважаем друг друга, и так было всегда, так что мы просто постарались сохранить наши прежние отношения».

Морис признается: «Для меня настоящее удовольствие проходить аттестацию. Эндрю знает, что я выкладываюсь на 120 %, и дает мне почувствовать, как высоко меня ценит. Мы обсуждаем не только мою работу, но говорим о компании в целом, о ее будущем. У нас с Эндрю сложился настоящий симбиоз; он активно вовлекает меня в работу по стратегическому планированию и реорганизации, что дает мне огромный стимул. Он всегда знает, когда я подавлен, – человек я довольно эмоциональный, и по мне обычно видно, в каком я настроении. В пятницу вечером Эндрю звонит мне, чтобы поговорить о прошедшей неделе и сказать, что я молодец, в честь чего мы нередко пропускаем по рюмочке».

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры