Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь
FAQ
Написать работу

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу

Ключевые факторы оценки должностей

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

┌──────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Уровни фактора│ Описание уровня │

├──────────────┴───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│ Фактор 1. Управление сотрудниками │

├──────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│ А │Отсутствуют подчиненные, т.е. нет необходимости управлять сотрудниками │

├──────────────┼───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│ В │Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников │

│ │в рамках поставленной задачи │

│ С │Координация действий рабочей группы (5-10 человек) │

│ D │Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач │

│ E │Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и │

│ │лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий │

│ F │Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные │

│ │взаимодействия │

│ Фактор 2. Ответственность │

│ А │Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат │

│ │своей деятельности отсутствует │

│ В │Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем │

│ │непосредственного руководителя │

│ С │Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках │

│ │функциональных обязанностей │

│ D │Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или │

│ │подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем │

│ E │Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за │

│ │материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения │

│ F │Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ │

│ │(группы подразделений) │

│ Фактор 3. Самостоятельность в работе │

│ А │Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным │

│ │инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль │

│ В │Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации │

│ │решаются начальником │

│ С │Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится │

│ │самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются │

│ │руководством │

│ D │Формулируются только общие цели, работникам проводится самостоятельная разработка │

│ │методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) │

│ E │Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели│

│ │и задачи, следуя стратегии организации │

│ F │Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке │

│ │стратегии компании │

│ Фактор 4. Опыт работы │

│ А │Опыт работы не требуется │

│ В │Необходим опыт работы, необязательно в данной области │

│ С │Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2 лет │

│ D │Требуется большой опыт работы в данной области (от 3 лет) │

│ E │Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях│

│ F │Кроме профессионального опыта необходим значительный опыт практического управления │

│ │большим количеством сотрудников │

│ Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация) │

│ А │Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется │

│ B │Необходимо высшее образование, необязательно профильное, наличие базового уровня │

│ │владения специальны- │

│ │ми методиками и технологиями │

│ C │Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными │

│ │методиками и технологиями │

│ D │Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в│

│ │смежных областях │

│ E │Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, │

│ │необходимость ученой степени │

│ F │Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и │

│ │персоналом │

│ Фактор 6. Сложность работы │

│ A │Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций │

│ B │Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не │

│ │требующих особых усилий │

│ C │Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических │

│ │рассуждений и выбора путей │

│ │решения поставленных задач │

│ D │Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, │

│ │координации со смежными подразделениями │

│ E │Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с│

│ │вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем│

│ F │Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция│

│ │подходов к решению │

│ │проблем разных подразделений │

│ Фактор 7. Цена ошибки │

│ A │Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы│

│ B │Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения │

│ C │Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения │

│ D │Ошибки могут провести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах │

│ E │Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда │

│ │подразделений │

│ F │Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании │

└──────────────┴───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Оценка каждого уровня

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Не станем присваивать каждому уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому уровни оценены следующим образом:

А - 1 балл;

В - 2 балла;

С - 3 балла;

D - 4 балла;

Е - 5 баллов;

F - 6 баллов.

Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу (табл. 2-6)*(1).

Генеральный директор - 210 баллов;

Зам. гендиректора - 195;

Главный бухгалтер - 175;

Начальник службы управления персоналом - 144;

Главный специалист службы управления персоналом - 129;

Ведущий бухгалтер - 105;

Ведущий специалист службы управления персоналом - 83;

Юрист - 73;

Секретарь - 53;

Уборщица - 11.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Грейды - это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей). Теперь я использую формально-статистический метод для того, чтобы наложить на грейды полученные баллы. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 181-210 баллов;

в 8-й - от 156-180 баллов;

в 7-й - от 136-155 баллов;

в 6-й - от 116-135 баллов;

в 5-й - от 94-115 баллов; в 4-й - от 75-93 баллов; в 3-й - от 70-74 баллов; во 2-й - от 15-69 баллов; в 1-й - от 7-14 баллов.

Таблица 2

Должность "Генеральный директор"

┌─────────────────────────────────┬────────────────────────────┬──────────────────┬─────────────────────┐

│ Фактор оценки │Уровень соответствия фактора│Значимость фактора│ Итоговый балл по │

│ │ оценки и его вес, в баллах │ по 5-балльной │ фактору │

│ │ │ шкале │ │

│ ├────┬────┬────┬───┬────┬────┼──────────────────┼─────────────────────┤

│ │ A │ B │ C │ D │ E │ F │ │ │

│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ │ │

├─────────────────────────────────┼────┼────┼────┼───┼────┼────┼──────────────────┼─────────────────────┤

│Управление сотрудниками │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│Ответственность │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│Самостоятельность в работе │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│Опыт работы │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│Уровень специальных знаний │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│(квалификация) │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Сложность работы │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

│Цена ошибки │ │ │ │ │ │ 6 │ 5 │ 30 │

├─────────────────────────────────┴────┴────┴────┴───┴────┴────┴──────────────────┼─────────────────────┤

│ Суммарный балл │ 210 │

└─────────────────────────────────────────────────&#

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒

Познавательные статьи:

Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману

Последнее изменение этой страницы: 2020-12-09; просмотров: 169; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 216.73.216.198 (0.008 с.)