Анализ и оценка организационной культуры предприятия

↑

▷ Содержание

Стр 1 из 6Следующая ⇒

Анализ и оценка организационной культуры предприятия

Понятие организационной культуры предприятия

Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных показателей, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

•     внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

•     осознание времени, отношение к нему и его использовании (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

•     трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

Содержание организационной культуры влияет на направление поведения и определяется не суммой всех ценностей, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Например, отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые ценности, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.

Приведенный пример наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как о чем-то монолитном не приходится. Это только одна культура на организацию. Как можно видеть, в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные, так называемые, субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Этапы диагностики

Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей организационной культуры.

Этапы:

Ø предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования;

Ø сбор информации;

Ø визуализация существующей корпоративной культуры.

Инструменты оценки

К инструментам диагностики организационной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

Анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

.   История развития организации.

·   Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).

·   Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

.   Стратегические документы компании.

·   Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.

·   Отчеты о работе.

·   Протоколы заседаний руководства фирмы.

.   Организационная структура.

·   Организационные диаграммы.

·   Примеры должностных инструкций.

.   Управление персоналом.

·   Кадровая политика.

·   Документы по адаптации персонала. Программы обучения персонала.

·   Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).

·   Общие условия занятости на предприятии.

.   Системы планирования и контроля.

·   Инструменты планирования.

·   Годовые планы и бюджеты.

·   Отчеты (например, квартальные).

.   Внутренние и внешние системы коммуникаций.

·   Внутренние средства информации, корпоративные издания.

·   Рекламные материалы.

·   Примеры объявлений о вакансиях.

·   Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).

·   Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

Интервью

Существенный вклад в познание организационной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми будет организована беседа, следует обратить внимание на следующие категории работников:

·   лица, которые занимают ключевые посты в организации;

·   типичные «выразители» общественного мнения;

·   президент спортклуба;

·   лица, ответственные за прием рекламаций;

·   секретари;

·   самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

·   секретарь директора;

·   комендант;

·   внутренний контролер;

·   лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Этапы оценки

Оценка осуществляется в 4 этапа:

1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной культуре.

.   Разработка стратегически необходимой организационной культуры.

.   Сравнение стратегически необходимой организационной культуры с реально существующей.

.   Оценка необходимых культурных изменений.

Заключение

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Цель данной работы была реализована, были рассмотрены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Список литературы

1) Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2007, - 152 с.

2) Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 392 с.

)   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Гардарика, 2008, - 336 с.

)   Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент.

5) Леванков В.А. Теория организации. - СПб, 2010, - 342 с.

6) Радченко Я.В. Теория организации. - М.: Издательство ГАУ, 2009, - 378 с.

7) Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.

)   Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие, ИТМО, СПб.:2008 г.-154 с.

Анализ и оценка организационной культуры предприятия

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры