Общая характеристика мотивации менеджеров и их удовлетворенности трудом

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

Результаты анкетирования менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» на тему «Удовлетворенность работой» представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты анкетирования на тему «Удовлетворенность работой» по методике В.А. Розановой ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК»

В среднем показатель равен 34,05 балла, т.е. менеджеры ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» не вполне удовлетворены работой, но близки к удовлетворенности.

На рисунке 3 показана удовлетворенность персонала ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» трудом. В среднем показатель удовлетворенности менеджеров СОАО «ВСК» равен 31,45 балла, т.е. менеджеры удовлетворены работой, их показатель удовлетворенности выше, чем у ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». На рисунке 4 показана удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» трудом.

Рисунок 3 - Удовлетворенность персонала ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» трудом по методике В.А. Розановой

Для более глубокого анализа рассмотрим теперь средние баллы по шкалам показателей удовлетворенности (таблица 4).

Таблица 4 - Средние баллы удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности

Согласно таблице 4 и рисунку 5 удовлетворенность трудом менеджеров СОАО «ВСК» выше, чем менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». При этом менеджеры обеих кампаний наименее удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.

Рисунок 4 - Удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» трудом

Уровень удовлетворенности заработной платой в соответствии с трудозатратами для менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 3,00, а для СОАО «ВСК» 2,75. Менеджеры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» наименее удовлетворены длительностью рабочего дня (3,1), а также уровнем заработной платы в сравнении с трудозатратами и в сравнении с другими компаниями (3,0) и стилем руководства непосредственного руководителя (2,75). Менеджеры СОАО «ВСК» наименее удовлетворены уровнем заработной платы в соответствии с трудозатратами (2,75) и слаженностью действий сотрудников (2,65).

Максимальное значение менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» равно 3,1 и достигается на шкале «Удовлетворенность длительностью рабочего дня», то есть удовлетворенность по данному пункту самая низкая: менеджеры не любят задерживаться на работе. Менеджеры СОАО «ВСК» не удовлетворены величиной заработной платы в сравнении с величиной трудозатрат (величина по данной шкале максимальная и равна 2,75). Минимальные значения по шкалам у обоих предприятий равны 1,95. У ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» оно достигается на шкале удовлетворенность требованиям к интеллекту, а у СОАО «ВСК» по шкале «влияние удовлетворенности на смену работы».

Рисунок 5 - Распределение ответов менеджеров по отдельным пунктам методики «удовлетворенность трудом»

В таблице 5 представлены статистические характеристики показателей удовлетворенности менеджеров рассматриваемых предприятий.

Таблица 5 - Статистические показатели разброса данных удовлетворенности трудом менеджеров

Согласно данным таблицы 5, среднее значение удовлетворенности трудом менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» равно 2,43, а менеджеров СОАО «ВСК» равно 2,26. Таким образом, удовлетворенность менеджеров СОАО «ВСК» выше. Стандартное отклонение, которое характеризует разброс данных, для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 0,38, а у СОАО «ВСК» 0,24, то есть большинство значений удовлетворенности трудом ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» расположено в диапазоне 2,43± 0,38, то есть от 2,05 до 2,81. У СОАО «ВСК» в диапазоне 2,26 ± 0,24, то есть от 2,02 до 2,5.

Стандартная ошибка среднего отражает диапазон значений, в котором должно находиться среднее значение при использовании других выборочных данных, в нашем случае, других респондентов тех же предприятий. Это значит, что приблизительно в 70% случаев среднее значение удовлетворенности трудом любой случайной выборки менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» будет находиться в диапазоне 2,43 ± 0,10 от 2,33 до 2,53. Приблизительно в 70% случаев среднее значение удовлетворенности трудом любой случайной выборки менеджеров СОАО «ВСК» будет находиться в диапазоне 2,26 ± 0,07 от 2,19 до 2,33.

Ведущая ориентация менеджеров - интеграция стилей жизни (в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - 6,05, в СОАО «ВСК» - 6,21). Среднее по всей выборке составило 6,13, это значит, что менеджеров обоих предприятий ориентированы на баланс между карьерой и личной жизнью и комфортные отношения в коллективе.

В таблице 6 представлен анализ разброса данных ведущих ориентаций менеджеров предприятий. Согласно данным таблицы 6, ведущими ориентациями менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» являются стабильность в работе, а также интеграция стилей жизни. Данные ориентации имеют средние показатели 6,25 и 6,05 соответственно.

Таблица 6 - Показатели ведущих карьерных ориентаций менеджеров двух компаний

Стандартное отклонение, которое характеризует разброс данных, по ориентации «интеграция стилей жизни» для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 2,2, а у СОАО «ВСК» 1,6, то есть для большинства респондентов ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» ориентация «интеграция стилей жизни» расположено в диапазоне 6,1±2,2 (от 3,9 до 8,3). У СОАО «ВСК» в диапазоне 6,2±1,6 (от 4,6 до 7,8). В ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» единодушие ниже, чем в СОАО «ВСК».

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджеры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» высоко ценят стабильность в работе, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью.

Ведущими ориентациями для менеджеров СОАО «ВСК» стали автономия и предпринимательство, набравшие соответственно 6,99 и 6,81. Таким образом, для менеджеров важна независимость в работе и возможность проявить новаторство, создавать новые продукты или услуги.

Можно сделать вывод, что результаты по тесту «Якоря карьеры» для менеджеров рассматриваемых предприятий различны. Для менеджеров производственного предприятия важны стабильность в работе, а также баланс между карьерой и личной жизнью. Для страховых агентов важна возможность проявить креативность в работе, они стремятся к независимости и, в будущем, работе на себя. Это можно объяснить спецификой работы - менеджеры, занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, ценят уверенность в завтрашнем дне, в то время как менеджеры по страхованию, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу

Проведем анализ направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК», проведенный с использованием методики В. Смекала и М. Кучера.

В Приложении Д представлены суммы показателей и среднее значение по типам направленности личности.

В таблице 7 представлен анализ разброса данных направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» по методике В. Смекала и М. Кучера.

Таблица 7. Показатели разброса данных направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК»

Согласно полученным данным, направленность личности большинства менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - это направленность на дело (588), наименее выраженная направленность - направленность на общение (462). Для менеджеров СОАО «ВСК» наоборот, направленность на общение является наиболее выраженной (сумма 583), в то время как направленность на дело наименее выражена (сумма 468).

Среднее значение по ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс»: на себя - 28,5, на общение - 23,1, на дело - 29,4; по ВСК: на себя - 28,4, на общение - 29,2, на дело - 23,4. Таким образом, в СОАО «ВСК» заметна гораздо большая направленность на общение и значительно меньшая - на дело в сравнении с ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс».

Это можно объяснить особенностью работы менеджеров предприятий разных профилей: менеджеры производственного предприятии нацелены на получение результаты, повышение показателей выпуска продукции, улучшение показателей качества, а менеджеры страховой организации - на общение с клиентом, завязывание дружеских связей с клиентом и дружелюбного общения.

Согласно данным таблицы 7 стандартное отклонение по наибольшей направленности «на дело» для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 7,55, а у СОАО «ВСК» 7,46, то есть для большинства респондентов ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» направленность «на дело» расположено в диапазоне 29,4±7,55, то есть от 21,85 до 36,95. У СОАО «ВСК» направленность «на общение» в диапазоне 29,15±7,46, то есть от 21,69 до 36,61.

Приблизительно в 70% случаев среднее значение направленности «на дело» любой случайной выборки менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» будет находиться в диапазоне 29,4 ± 1,69, то есть от 27,71 до 31,09. Для менеджеров СОАО «ВСК» направленность «на общение» будет находиться в диапазоне 29,15 ± 1,67 от 27,48 до 31,82.

Рекомендации по повышению мотивации персонала и удовлетворенности трудом

3.1 Разработка рекомендаций

При разработке рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» будем учитывать выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия (ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс») важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию СОАО «ВСК», работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

В связи с этим суть рекомендаций для предприятия ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» заключается в развитии корпоративной культуры, системы оценки качества работы на основе четких стандартов. Основные характеристики стиля руководства, к которым следует стремиться, это стабильность, неукоснительное соблюдение трудового законодательства, прозрачность ведения бизнеса, «белые» зарплаты, отработанная система премий и поощрений, партнерство руководителя и подчиненного. Большое значение должно уделяться планированию карьеры, развитию и обучению персонала за счет компании.

Для СОАО «ВСК» имеет смысл рекомендовать внедрение полноценной системы мотивации персонала, направленной на удержание ключевых сотрудников. В конечном счете система мотивационных схем в СОАО «ВСК» должна включать следующие наиболее эффективные нематериальные мотивирующие факторы: предоставление сотрудникам возможности реализовать собственные идеи, сложность и масштаб решаемых задач, признание профессионализма сотрудников собственниками бизнеса, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, высокая корпоративная культура.

В качестве первого рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» можно предложить создание отдела профессионального развития персонала, который может являться структурным подразделением службы персонала. Задачи такого подразделения состоят в организации профессионального развития персонала на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников.

Следующим этапом может стать внедрение проекта мониторинга эффективности деятельности подразделений предприятия. Цель такого мониторинга - повышение эффективности реализации стратегии и текущей деятельности предприятия посредством разработки ключевых показателей эффективности структурных подразделений - KPI(d). Для достижения целей проекта необходимо решить следующие задачи:

. Уточнение ответственности структурных подразделений за бизнес-процессы и функции предприятия.

. Определение ключевых показателей эффективности - KPI и разработка счетных карт структурных подразделений.

. Разработка системы мониторинга работы структурных подразделений и системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности - KPI.

В общей системе работ по внедрению стандартов обязательно нужно предусмотреть постоянно действующие механизмы обратной связи. В связи с этим рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала. Интранет-портал должен создать единое виртуальное информационное пространство компании. Внедрение в рабочие процессы этого инструмента увеличивает не только производительность труда. Создав интранет-портал, компания значительно ускоряет свои бизнес-процессы. Компании, принявшие решение в пользу создания корпоративного интранет-портала, значительно увеличивают эффективность работы своего персонала, ведь при помощи этого инструмента буквально за считанные секунды вся необходимая информация становится доступной сотрудникам, что, в свою очередь, существенно экономит время. В интранете, помимо сведений обо всех работниках (фотографии, должности, названия отдела, в котором трудится специалист, номера рабочего телефона, электронной почты), могут содержаться доступные для всех новости компании, справочная информация - номера телефонов всех подразделений и отделов, информация об открытых вакансиях, о днях рождения сотрудников и знаменательных датах. Кроме того, интранет может содержать различные фотоотчеты о мероприятиях, маркетинговые планы организации. В нем могут размещаться шаблоны оформления документов (например, заявления на отпуск) и инструкция по их заполнению, образцы деловых писем и т.д. Интранет - это и единый инструмент трансляции миссии и корпоративных ценностей компании. Его основная цель - создание профессиональных сообществ внутри компании, информационное обеспечение всем спектром инструментов и документов любого сотрудника (от стандартов выполнения работы до клиентских презентаций и тарифов), что особенно актуально для новичков. Также с помощью интранета можно вовлекать сотрудников в корпоративную жизнь через проведение различных опросов, конкурсов.

Содержание рекомендаций для СОАО «ВСК» состоит во внедрении полноценной системы мотивации персонала. Нематериальное стимулирование сотрудников в СОАО «ВСК» позволит удерживать сотрудников в компании, которые, как было выявлено в ходе исследования, стремятся к самостоятельности и автономии, и мотивировать их на достижение поставленных задач.

Можно рекомендовать использовать следующие формы стимулирования, такие как:

.   Премии.

.   Направление на всероссийские и международные семинары и конференции по теме, интересующей самого специалиста.

.   Приоритеты в получении нового оборудования, программного обеспечения и инструментов.

.   Беспроцентное кредитование работника на повышение уровня образования в профессиональной сфере.

.   Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору сотрудника.

.   Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.

.   Индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию не только для сотрудника, но и членов его семьи (супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов организацией.

.   Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

.   Страхование жизни.

.   Пенсионные накопительные схемы.

В результате внедрения предложенных мероприятий на ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» мотивация персонала, так же как и удовлетворенность трудом, повысится, что приведет к повышению эффективности деятельности предприятий, улучшению их имиджа, увеличению объема продаж.

3.2 Расчет затрат и внедрение рекомендаций

Реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» требует проведения диагностики системы управления и аудита профессиональной деятельности персонала, который имеет смысл заказать в специализированной консалтинговой фирме.

Были изучены средние цены на аудиторские услуги по Краснодарскому краю, в частности, таких крупных консалтинговых агентств, как «Позитив-Аудит» (http://www.pozitiv-audit.ru), фирма «Шела» (www.auditor.su), «Ваш советникъ» (http://www.vashsovetnik.ru) и ряда других. Расчет стоимости диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала приведен в таблице 8.

Таблица 8 - Стоимость диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала

Следующее рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала.

Для реализации данного предложения необходимо ввести 1 штатную единицу в структуру службы персонала - администратора интранет-портала. По данным кадровых агентств г. Краснодара, в частности «Accademia - Международный Кадровый Центр» (accademia.ru), «People» (peoplekrd.ru) и ряда других, средняя заработная плата администратора сайта в первой половине 2013 года составляет 25 тысяч рублей. Среднегодовые затраты на заработную плату администратора интранет-портала составят 300 тысяч рублей.

Для анализа качества исполнения корпоративных стандартов, степени лояльности сотрудников к требованиям руководства необходимо регулярно проводить анкетирование и тестирование сотрудников. Данные исследования имеет смысл заказать в специализированной фирме. В частности, ведущими организациями на рынке социологических исследований г. Краснодара являются «Амадеус» (www.marketing-ug.ru) и «Мегаполис-Юг» (www.megapolis-yug.ru), В таблице 9 приведены расчеты стоимости проведения анкетирования и тестирования персонала, исходя из расценок названных организаций.

Таблица 9 - Расчет стоимости анкетирования и тестирования персонала

В качестве рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» предложено создание отдела профессионального развития персонала. Для реализации данного предложения необходимо ввести 2 штатные единицы в структуру службы персонала. Расчеты: при средней заработной плате одной штатной единицы 30 тысяч рублей среднегодовые затраты составят 720 тысяч рублей.

Затраты для внедрения инструментов получения обратной связи: телефон для направления предложений и пожеланий, боксы для сбора предложений, пожеланий, вопросов затраты будут минимальными, так как будет использоваться существующий технический и человеческий ресурс службы персонала.

Итого стоимость всех предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» может ориентировочно составить 532 тысячи 500 рублей в год.

Расчет ежегодных затрат на внедрение названных стимулирующих схем CОАО «ВСК» представлен в следующей таблице.

Таблица 11 - Прогноз затрат на внедрение стимулирующих программ в CОАО «ВСК»

Заключение

По итогам первого раздела дипломной работы отметим, что способы мотивации труда в организациях, удерживающие сотрудников и побуждающие их к эффективной работе объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование; совершенствование организации труда; вовлечение персонала в процесс управления; нематериальное стимулирование.

По итогам исследования, выполненного во втором разделе дипломной работы, отметим, что открытое акционерное общество «ЮГ-СИСТЕМА плюс» является обществом открытого типа, созданным в соответствии с уставом. Предприятие специализируется на разработке и производстве комплексов телемеханики. Страховой Дом ВСК (СОАО «ВСК») осуществляет страховую деятельность и является одним из лидеров российского рынка.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что менеджеры ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» не вполне удовлетворены работой, но близки к удовлетворенности. СОАО «ВСК» удовлетворены работой на предприятии. Удовлетворенность трудом выше у менеджеров СОАО «ВСК», чем у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». При этом менеджеры обеих кампаний наименее удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.

Большинство частных переменных удовлетворенности значимо коррелируют с общей удовлетворенностью трудом. Так на общую удовлетворенность влияют такие переменные, как удовлетворенность возможностями продвижения, удовлетворенность длительностью рабочего дня, удовлетворенность уровнем заработной платы в соответствии с трудозатратами, удовлетворенность тем, как можно использовать опыт и удовлетворенность служебным продвижением. Таким образом, чем выше общая удовлетворенность работников трудом, тем выше удовлетворенность возможностями карьерного роста и карьерным ростом на предприятии, возможностью использовать свой опыт и знания, значит, что респонденты стремятся вверх по карьерной лестнице, ценят признание своих способностей и опыта и хотят получать соизмеримую их умениям заработную плату.

Общая удовлетворенность значимо не коррелирует с показателями мотивационной направленности и направленностью личности респондентов, то есть общая удовлетворенность трудом слабо зависит от карьерных предпочтений респондентом и личностной направленности.

При разработке рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» были учтены следующие выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

Главным показателем роста эффективности в CОАО «ВСК» является улучшение качества услуг. Таким образом, ожидаемый эффект состоит в повышении производительности труда; уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; относительная экономия средств на разработку и внедрение тех или иных инноваций за счет роста числа более профессионально подготовленных работников с высоким интеллектуальным потенциалом.

Список источников

мотивация труд удовлетворение менеджер

1.  Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 234 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т. - 2010. - 212 с.

.   Андреев, К.Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда / К.Л. Андреев, М.А. Еремеев // Вестник ВГУ: экономика и управление. - 2008. - №1. - С. 94-99.

.   Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

.   Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели / П.В. Бизюков // Социологические исследования. - 2007. - №5. - C. 53.

.   Ворст, И. Экономика фирмы: Учебник / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2007. - 213 с.

.   Геберт, Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х: Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.

.   Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2006. - 240 с.

.   Громов, Н.М. Управление персоналом организации / Н.М. Громов - М.: ИПК ГС, 2008. - 422 с.

.   Гудеев, Н.А. Анализ организационной структуры управления предприятием / Н.А. Гудеев - М: ИНФРА-М, 2009. - 327 с.

.   Дэн Пинк об удивительной науке мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. - Загл. с экрана.

.   Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала / Л.И. Евенко. - Нижний Новгород, 2009. - 233 с.

.   Ежиков, И.П. Анализ структуры управления организацией / Е.П. Ежиков. - М: ИНФРА-М, 2008. - 342 с.

.   Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

.   Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

.   Ильина Г.В. Современное состояние системы материального стимулирования труда // Проблемы современной экономики. - 2007 - №3 (23) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-economy.ru, свободный. - Загл. с экрана

.   Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб. Питер, 2008.

.   Кузнецов, Ю.В. Менеджмент организации / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - М.: Издательство ОЛБИС, 2009. - 345 с.

.   Львов, С. Как мотивировать топ-менеджеров / С. Львов, Р. Иванов // Финансовый директор. - 2005. - №3 (33).

.   Магура, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - №13-14.

.   Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Учебное пособие / А.А. Максименко. - Кострома, 2003. - 110 с.

.   Малышев, К.Б. Психология управления / К.Б. Малышев. - М., 2008. - 424 с.

.   Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - Спб: Речь, 2005. - 150 с.

.   Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

.   Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008.

.   Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение // Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 453 с.

.   Нельсон, Б. 1001 способ мотивировать работника /Б. Нельсон. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 119 с.

.   Немов, Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

.   Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

.   Патpушев В.Д. Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / В.Д. Патpушев. - М.: Изд-во Института социологии РАН, 2009.

.   Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом / В.Д. Патpушев, Н.А. Калмакан. - М.: Наука, 2008. - 112 с.

.   Почебут, Л.Г. Социальная психология / Л.Г. Почебут, И.А. Муйжис. - СПб.: Питер, 2010. - 672 с.

.   Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой. - СПб.: Питер, 2004. - 124 с.

.   Психология общения. Энциклопедический словарь / Под общ. ред. А.А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр», 2011.

.   Райгородский, Д.Я. Психология руководства // Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. дом «Бахрах-М, 2005. - 768 с.

.   Розанова, В.А. Психология управления. Учебное пособие Издание 5-е, переработанное и дополненное / В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2008.

.   Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала // Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М., 2005.

.   Соснин, В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - 2-е изд. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

.   Степов, В.В. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zeldortrans-jornal.ru/publik/socpol/2005/august-05-08_1.htm, свободный. - Загл. с экрана.

.   Сысоев, В.В. Теоретические основы психологии управления / В.В. Сысоев, И.В. Сысоев. - М.: Изд-во СГУ, 2006.

.   Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 108 с.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.

.   Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. Я.А. Лейманна. - М.: Прогресс, 2009. - 320 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 447 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2008. - 271 с.

.   Финкельштейн, С. Ошибки топ-менеджеров ведущих компаний: анализ и практические выводы. - 3-е изд. / С. Финкельштейн - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

.   Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства / Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №5.

.   Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения // Пер. с англ., ред. Ю.Е. Зайцевой / Х. Хекхаузен - СПб: Речь, 2001. - 238 с.

.   Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 117 с.

.   Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - Спб: Питер, 2007.

.   Шеклтон, В. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - СПб.: Питер, 2008.

.   Щукин, В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала? / В. Щукин. // Человек и труд. - 2011. - №6. - С. 76-79.

.   Эсаулова, И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала / И. Эсаулова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 1-9.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры