Раздел II . Проведение тренинговой программы по формированию стандартов организационного поведения.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Тренинг - метод активного обучения <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5>, направленный на развитие знаний, умений <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5> и навыков <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D0%B2%D1%8B%D0%BA> и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат - это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Существует набор факторов совокупности моделей поведения, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которые оказывают положительное влияние на работу организации, независимо от ситуации. К таким факторам можно отнести "интерес к самой деятельности", "идентификация себя с фирмой", т.е. факторы, обеспечивающие высокий уровень внутренней мотивации, «нормативно-ценностная» составляющая организационной культуры, касающаяся процедур и принципов принятия решения, системы отбора, распределения власти, форм контроля, а также поощряемых и пресекаемых форм поведения. Эти факторы действительно сильно связаны с ситуацией и для эффективной работы организации должны варьироваться.

Эффективным поведение может быть, как и у руководителей, так и у подчиненных, рассмотрим их по отдельности.

Для эффективности руководителя более предпочтительно следующее поведение:

.Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

.Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

.Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, - тоже лесть.

. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить - это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

. Для руководителя так же нужно объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива. [1, c. 102]

Руководитель должен мысленно представлять себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетировать успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на выстраивания поведения, - позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность - это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение. [7, c. 303]

Для эффективности, подчиненный предпочтительней будет следующее поведение:

) Подчиненный должен исполнять приказы, поскольку руководитель знает, что лучше нужно для предприятия;

) Подчиненный должен вдумываться в то, что он делает и точнее исполнять свою работу;

) Подчиненный должен конструктивно и инициативно выполнять задания;

) Подчиненный должен использовать свои профессиональные знания;

) Подчиненный должен доверять начальству и коллегам;

) Подчиненный должен иметь организаторские перспективы;

) Подчиненный должен сотрудничать;

) Подчиненный должен быть решительным;

) Подчиненный должен проявлять участие;

) Подчиненный должен быть подвижным;

) Подчиненный должен контролировать себя;

) Подчиненный должен быть продуктивным;

) Подчиненный должен поддерживать компанию;[8, c. 112]

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров