Визначення економічної ефективності у сфері експлуатації виробу

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

Враховуючи розрахунки експлуатаційних витрат, визначаємопоказники економічної ефективності: Величину економічного ефекту і періодокупності додаткових капіталовкладень в модернізацію системи.

Величина економічного ефекту визначається за формулою:

Е _еф = (В _ек^б - В _ек^н) - Е _н * В _бал (грн.) (16)

Е _еф =(119921,86-77042,47)-0,25*17391,3=38531,57

де Е _н = 0,25 - нормативний коефіцієнт економічної ефективностікапіталовкладень.

Період окупності додаткових капіталовкладень за рахунок зниження експлуатаційних витрат:

Т _ок =  (років) (17)

Т _ок = =0,4

Відображення зведених техніко-економічних показників

Як видно із попередніх розрахунків розробка і впровадження системиавтоматичного керування паливороздаточними колонками сприяє одержанню економічного ефекту як у розробника системи, так і в процесі експлуатації (у споживача).

Таблиця 5.8 - Зведені техніко-економічні показники

Висновки

У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку – основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітної плати:

1. Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростить і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси.

2. Матеріальне стимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки міри праці і вимір праці для його оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати); характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і його оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.

Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій).

Згідно з цим на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітника нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний об'єм робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості зробленої продукції, тобто нараховується за кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядної розцінки.

При виборі тієї чи іншої форми і системи оплати праці необхідно враховувати об'єктивні умови: характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів і організації виробництва, форми організації праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.

Застосування відрядної форми оплати праці доцільно в наступних умовах: наявність реальних можливостей збільшення вироблення продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції; можливість робітників (бригад) збільшувати випуск продукції при стабільній технології і відповідному якості продукції; при потребі виробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робітнику місці), навіть при незначних можливостях.

Застосування ефективне при наступних умовах: суворо регламентовані апаратурні автоматизовані роботи, де робітник (група робітників) не може впливати на технологічний (машинний) час.; високі вимоги до якості продукції (робіт), що залежить від робітників; на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не буде потрібно.

3. Регулює ринок праці.

4. Регулює прибутковість фірми.

Розглянемо ці два пункти разом, тому що в загальному вони, можна сказати, мають багато загального. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботу в ту фірму, де більше платять. Але, існує і зворотна ситуація, що фірмі невигідно платити занадто багато, інакше її рентабельність знижується.

Література

1. Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. – К.: НБУ, 1998. – 438 с.

2. Андрушків М.І., Реверчук НЙ., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. – К.: Молодь, 1994. – 324 с.

3. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. – К.: Знання, 1999. – 362 с.

4. Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М.. Економіка підприємства. – Львів: Сполом, 1998. – 212 с.

5. Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.– 607 с.

7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.

8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М. П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2002. – 335 с.

9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1999. – 224 с.

10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2000. – 556 с.

11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. – 264 с.

12. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 1997. – 330 с.

13. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. – К.: Знання, 2001. – 462 с.

14. Піддубний Ф. “Хочете стати бізнесменом?". – Київ: Молодь, 1992. – 396 с.

15. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ, 1998. – 352 с.

16. Ру Д., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 1995. – 448 с.

17. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1999. – 256 с.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману