Кадровая политика. Ее виды. (нет)

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Психологические методы управления персоналом. Психодиагностика. (нет)

Использование метода картографирование конфликта в процессе управления конфликтами в организации. (нет)

1.                Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами.

«Концепция курса управления персоналом»

Он связан с такими дисциплинами, как:

· Психологический

· Педагогика

· Организационное поведение

· Менеджмент

· Экономика труда

· Конфликтология и др.

Персонал – работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации. На его оплату расходуется учитываемые средства организации.

1) Под этим понятием употребляется также понятие «кадры» - основной штатный состав квалификационных работников организации.

2) Термин «штат» - перечень личного состава работников организации, который зафиксирован в штатном расписании

3) Термин «человеческие ресурсы» - совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психолгических свойств работников. Оно более емкое понятие, чем понятие «персонал».

Управление персоналом (как деятельность). – целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления

Управление персоналом (как наука) - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и мерах воздействия на персонал организации для повышения эффективности достижения ее целей

Объект – личности и общности:

(формальные и неформальные группы, коллективы и организация в целом)

Предмет – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача – познание этих закономерностей и их применение в достижении целей организации.

Структура персонала организации

- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку.

Классификация персонала:

E по профессиональной структуре (по соотношению представителей различных профессий или специальностей)

· Экономисты

· Бухгалтера

· Инженеры

· Юристы и т.д.

E по квалификационной структуре (соотношение работников различного уровня квалификации – степени профессиональной подготовки)

· У рабочих (1, 2, 3, 4 разряд)

· У водителей (A, B, C, D категория)

· У педагогов (2 категория > 12 разряд)

E по половозрастной структуре (соотношение групп персонала по полу и возрасту)

· До 20 лет

· С 21 до 30 лет

· С 45 до 60 лет (мужчины) и до 55 (женщины)

E по стажу (соотношение групп персонала по продолжительности общего трудового стажа и стажа работы данной организации)

E по уровню образования (характеризует наличие у работников определенного образования)

· Высшее профессиональное образование:

o Бакалавр

o Специалист

o Магистр

· Незаконченное высшее образование (3 года очной формы «без хвостов»)

· Среднее полное общее образование (аттестат об окончании 11 классов)

· Среднее профессиональное образование (техникум/колледж/лицей)

· Начальное профессиональное образование (не окончил техникум)

· Неполное; среднее образование (9 классов)

E структура по категориям персонала

Персонал основных видов деят-сти:

1) Производственный персонал (рабочие).

  А) Основные рабочие

Б) Вспомагательные раб.

2) Управленческий персонал (служащие)

  А) Руковод-ли, Высшего, Среднего, Низшего звена

  Б) Специалисты

  В) Технический персонал (исполнители) (секрт.,курьер)

E  По срокам трудового договора

· Постоянные работники

· Временные работники (указан срок)

· Сезонные

Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность).

Кадровое планирование — это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, которая разрешает:

— обеспечить организацию персоналом соответственно количеству и требованиям рабочих мест;

— подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах;

— обеспечить высокий уровень квалификации работников;

— обеспечить активное участие работников в управлении организацией. Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам — нормальные условия работы, стабильность занятости и справедливость оплаты.

Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования.

Задача кадрового планирования — с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени соответственно их способностям и требованиям производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность работы, отвечать требованиям человека относительно условий работы и обеспечение занятости. С другой стороны, — обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — персонала, его количества, квалификации, производительности и затрат на найм работников.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, основывается на таких принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласование, массовость, полнота, точность.

Набор персонала проводится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора принадлежат:

— государственные центры занятости, региональные биржи работы;

— коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству;

— система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— публикация объявлений в печати, через радио, телевидение;

— ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней.

К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:

— подготовку своих работников на предприятии;

— продвижение по службе своих работников;

— прямое обращение к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых;

— регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще лизинг, суть которого состоит в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.

В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки.

Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья). С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает соответствующие договоры.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов