Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии оао «протон-пм»

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 9Следующая ⇒

Вывести предприятие из непростой экономической ситуации, в которой находится ОАО «Протон-ПМ», возможно лишь с помощью повышения квалификации существующего персонала и привлечения в компанию сильнейших специалистов и квалифицированных рабочих. Именно за счет повышения качества трудовых ресурсов, повышения эффективности управления персоналом, можно обеспечить развитие бизнеса и повысить его прибыльность.

Для того чтобы дать конкретные рекомендации ОАО «Протон-ПМ» в этом направлении необходимо провести анализ процесса управления трудовыми ресурсами в целом на предприятии, анализ кадрового состава, а также анализ движения рабочей силы. Именно качество трудовых ресурсов и стабильность их состава является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор, отбор, обучение персонала; профориентацию и адаптацию работников; оценку эффективности труда работников; определение размеров заработной платы и льгот, мотивацию персонала; нормирование труда и т. д.

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений [43; с. 59].

Рис. 2.1. Структура системы управления персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ»

Носителями функций относящихся к системе управления персоналом, являются различные подразделения по работе с персоналом (рисунок 1).

Однако на предприятии ОАО «Протон-ПМ» выполнение функций, относящихся к системе управления персоналом, берут на себя и другие подразделения, среди которых: планово-экономический отдел (ПЭО), отдел труда и заработной платы (ОТиЗ), отдел охраны труда, управление безопасности и режима, правовое управление, управление информационных систем и технологий (УИСиТ), отдел регламентации производственной и управленческой деятельности (ОРПиУПД), а также руководители различных подразделений.

Из таблицы 2.3 видно, что ОАО «Протон-ПМ» имеет стандартную кадровую структуру промышленного предприятия, т. е. включает в себя основных и вспомогательных рабочих, учеников, руководителей, специалистов, а также технических исполнителей.

Таблица 2.3

Структура кадров ОАО «Протон-ПМ» по учетным данным на 02.12.2010 г.

В основном на предприятии ОАО «Протон-ПМ» численность основных рабочих рассчитывается исходя из трудоемкости. Для расчета требуются следующие исходные данные: плановый объем валовой продукции в нормо/часах, в том числе количество сдельных и повременных работ в нормо/часах (количество повременных работ определяется умножением планового объема валовой продукции на удельный вес повременных работ из расчета программы по товарной продукции); плановый процент выполнения норм (по рабочим-сдельщикам 131%, по рабочим-повременщикам 103%); полезная отдача одного производственного рабочего (150 часов). Таким образом, плановая численность основных рабочих на валовый выпуск определяется по формуле:

Сдельщиков = ;

Повременщиков = .

Плановая численность рабочих на брак и неустойку определяется на основании статистических данных процентом к численности рабочих на валовый выпуск.

В итоге, общая плановая численность основных рабочих на валовый выпуск определяется путем сложения численности рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и численность рабочих на брак и неустойку.

Плановая численность вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, МОП определяются на основании утвержденных штатных расписаний. Среднесписочное количество за отчетный месяц определяется делением сумм дней явок и неявок, по каждой категории работающих в отдельности, на количество календарных дней в данном отчетном месяце.

Плановая численность учеников устанавливается в зависимости от темпов роста объема производства по цеху. При этом на учеников планируется объем производства из расчета 60% выработки основного рабочего.

Планирование численности персонала заканчивается составлением планов по высвобождению персонала или дополнительной потребности в нем. Высвобождение персонала или дополнительная потребность в нем определяется путем сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода. Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности. Эту функцию берет на себя отдел кадров совместно с руководителями подразделений.

Функцию удовлетворения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет внутренних и внешних источников также берет на себя отдел кадров. При поиске кандидатов, наборе, отборе персонала и при оформлении трудовых отношений предприятие руководствуется положением, введенным в действие распоряжением генерального директора ОАО «Протон-ПМ» от 09.09.2009 г. «О подборе персонала».

Организация стремится выглядеть на рынке труда привлекательным работодателем, прикладывая значительные усилия для того, чтобы заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы. Этому способствует налаживание и поддержание контактов с учебными заведениями и другими заинтересованными структурами.

Для работы на предприятии подбираются сотрудники, подходящие как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей ОАО. Всем кандидатам и сотрудникам при соответствующей квалификации предоставляются равные шансы на профессиональное развитие. При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, обращается внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значимые задачи.

В рамках достижения целей предприятия работникам дается возможность максимально полно реализовать свои знания, опыт, идеи; за это всецело отвечают менеджеры высшего звена. От сотрудников ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия и настойчивости. Для этого организация предоставляет своим работникам необходимые должности, систему мотивации и условий труда.

Важнейшими функциями отдела кадров является: оформление учета и системы работы с кадрами, ведение кадрового делопроизводства, а также регулирование социально-трудовых отношений. Права и обязанности работников и работодателя ОАО «Протон-ПМ» определяется в соответствии с «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые разработаны с целью обеспечения эффективной организации труда, высокого качества работ, соблюдения работниками дисциплины труда и рационального использования рабочего времени. Документ, определяющий должностные обязанности, права и ответственность работника конкретной профессии носит название «Должностная инструкция».

Основной вклад в дело профессиональной подготовки и развития кадрового потенциала вносит Учебный центр ОАО «Протон-ПМ. Организационно-методическая деятельность по профессиональной подготовке персонала осуществляется в соответствии с лицензией Департамента образования и науки Пермской области (от 21 07.99 г.). Обладая необходимой методической и материально-технической базой, Учебный центр систематически осуществляет подготовку и переподготовку рабочих более чем по 60 специальностям, повышение квалификации руководителей и специалистов.

Определение размеров заработной платы и льгот, а также организацией и нормированием, оценкой труда работников на предприятии ОАО «Протон-ПМ» занимается отдел труда и заработной платы. Предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер зарплаты оказывает влияние экономический успех как предприятия в целом, так и подразделения, в котором трудится работник.

Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре набор социальных благ.

На предприятии применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью. Для выполнения срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора возмездного оказания услуг.

Таблица 2.4

Динамика изменения кадрового состава предприятия ОАО «Протон ПМ» за 2007-2010гг.

Как уже было сказано, численность работников всех категорий постоянно увеличивается, что объясняется наращиванием объемов производства предприятия, например в 2010 году ОАО «Протон-ПМ» увеличило объем производства на целых 26 %. Это, безусловно, является положительной тенденцией.

На предприятии ОАО «Протон-ПМ» все данные о численности и движении персонала заносятся в сводный рапорт, который составляется на каждый месяц по цехам, управлению и управлению полигона. Среднесписочная численность персонала рассчитывается также на основании данных сводного рапорта, делением суммы явок и неявок, включая и выходные дни, на количество календарных дней в данном месяце.

Таблица 2.5

Динамика среднесписочной численности персонала предприятия ОАО «Протон-ПМ» за 2007-2010гг.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет основных показателей этой системы представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Динамика коэффициентов, характеризующих работу с персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ» за 2006-2010 гг.

Проанализировав таблицу 2.6, можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ОАО «Протон-ПМ» является достаточно нестабильном. Коэффициент оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2009 году наблюдается небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.

В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «Протон-ПМ» является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса кадровой службы на основе комплексного системного подхода к управлению персоналом; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

Таблица 2.7

Коэффициенты производительности труда ОАО «Протон-ПМ» за 2008 2010гг.

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2010г. произвела продукции почти на 8% больше, чем в 2009г. и на 22% больше чем в 2008г., затратив на неё примерно на 10% и 15% человеко/часов соответственно. Продукция в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с 2008г. на 28,6% и 42,1%.

Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда.

а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;

Р = 0,54/0,42 = 1,29.

б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;

Р = 898,86/758,21 = 1,19.

Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.

Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба года и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2010г. на 10% более производительно, чем в 2009г. и на 15% более чем в 2008г.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности