Недостатки существующих подходов к оценке эффективности труда

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 7Следующая ⇒

управление персонал труд аттестация

Основными показателями результатов работы персонала организации являются плановые бухгалтерские отчеты, которые составляются за месяц, квартал, год. В этих отчетах можно проследить изменения прибыли и убытков за определенный период, а также выявить причину увеличения/ уменьшения прибыли. К примеру, если поднялась цена на какой-то товар, то увеличение прибыли может быть связано именно с этим, а не с качественной работой персонала. И наоборот, если никаких изменений в цене товара не было, не было специальных рекламных акций, а количество продаж увеличилось, то это свидетельствует о хорошей работе, которую проделали сотрудники магазина.

Помимо бухгалтерской отчетности, которая показывает лишь одну сторону работы организации, один раз в год проводится аттестация персонала. Учитывая, что ОАО «Росгосстрах - Жизнь» является дочерней организацией ООО «Росгосстрах», то решение об аттестации принимается руководством главной компании. Генеральный директор ООО «Росгосстрах» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров компании и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

.   Подготовка к проведению аттестации.

.   Проведение аттестации.

.   Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

-  выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

-  подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

-  составление списка работников, подлежащих аттестации;

-  подготовка графика проведения аттестации;

-  оповещение работников о сроках проведения аттестации;

-  подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

На практике на каждого сотрудника компании им самим, его непосредственным руководителем и руководителем смежной службы (или коллегой) составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу.

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения должностных обязанностей. На основе этих данных комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

-  соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

-  не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что данная система несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования с сотрудниками, в ходе которого можно выявить отношение к своей работе, психологические особенности личности, эмоциональную устойчивость и стремления каждого аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и «отлично». Следующий недостаток системы оценки на ОАО «Росгосстрах - Жизнь» - отсутствие научно-методического обеспечения оценки:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

-  мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

-  выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

-  анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ОАО «Росгосстрах - Жизнь» не проводится;

-  разработка должностных инструкций ведется формально;

-  анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Таким образом, в данной страховой организации прослеживается необходимость совершенствования методов оценки результатов деятельности персонала.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии