Описание объекта проектирования

↑

▷ Содержание

Стр 1 из 5Следующая ⇒

КУРСОВА РОБОТА

з Управління персоналом

на тему: «Організаційне проектування системи управління персоналом для ПП «Любимец»

Студента 4 курсу 641 м групи

напряму підготовки 6.030601 - «Менеджмент»

Шубко В.В.

Керівник к.т.н., доцент

Виходець Ю.С.

Національна шкала

Кількість балів: Оцінка: ECTS

Члени комісії

Виходець Ю.С.

Мартиненко І.О.

Харків - 2014 рік

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ПРОЕКТИРОВАНИЯ

ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА СБОРА ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА

АНАЛИЗ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ РЕШЕНИЙ В ОТНОШЕНИИ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ОТЧЕТЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ МОДЕЛИ

Перечень классификаторов существующей модели

Проекции модели «как есть»

ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

РЕКОМЕНДАЦИИ

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Цель организационного проектирования в курсовом проекте - построить жизнеспособную систему управления персоналом для организации или подразделения (можно для направления деятельности). В процессе работы необходимо создать видение рационального распределения функций между организационными звеньями, разработать подсистемы мотивации и отбора и найма персонала

Управление персоналом предусматривает разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленная на реализацию целей стратегического развития и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию работников, занятых на предприятии. Всего в управлении персоналом понимается систему взаимосвязанных организационно-экономических, социальных и психофизиологических мероприятий по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников на уровне организации

В функциональном отношении под управлением персоналом понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий в области персонала (например, подбор персонала, его использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение). В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, которые несут ответственность за работу с персоналом (например, руководители, отдел кадров, производственные совещания, профсоюзы).

Суть управления персоналом проявляется в ее цели, которая заключается, в повышении эффективности организации в целом системы и ее подсистемы «управление персоналом» на основе оптимизации взаимодействия ее элементов, согласованности и упорядоченности производственной деятельности работников. При определении сущности управления персоналом исходят из того, что его объектом в общем виде есть процесс целенаправленного воздействия на работников в трудовой деятельности организации как открытой системы, которая ориентируется на потребителя. Поэтому управление персоналом заключается в формировании эффективной деятельности персонала, оптимизации его функционирования, актуализации роли личности работника, изучении его потребностей и мотивационных установок, их организации и направления в соответствии с целями и задачами, а также целенаправленной взаимодействии и взаимовлиянии руководителя и подчиненных.

Целью данной курсовой работы является построение конкурентоспособной системы управления персоналом (подсистема отбора и найма, подсистема мотивации).

Научно обоснованное формирование организационных структур управления - актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода.

Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) - работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание автоматизированных систем управления нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма - механизма управления - должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Важной особенностью современной науки является стремление представить проблему формирования и совершенствования производственных систем как научную задачу организационного проектирования.

В самом общем виде организационное проектирование можно определить как процесс упорядочения организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования в низовом звене народного хозяйства - на предприятии, в учреждении - является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

Целью организационного проектирования в этих условиях становится разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом - комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Продуктом курсового проекта является электронная информационная модель системы управления персоналом на примере магазина светодиодной продукции «Люмен ЛТД», пояснительная записка к курсовому проекту, презентация для защиты курсового проекта.

Формат: программно-методический комплекс «ОРГ - Мастер».

ОРГ-МАСТЕР - это система бизнес - моделирования нового поколения, обладающая уникальными возможностями по описанию и оптимизации деятельности компаний и групп.

ОРГ-МАСТЕР относится к средствам моделирования корпоративной архитектуры (Enterprise Architecture Modeling Tool), т.е. моделирования организационного устройства компании на всех уровнях, выпуска организационных регламентов, настройки информационных систем.

Система ОРГ-МАСТЕР создает архитектурное описание компании: от корпоративных стратегических целей до систем, структур, процессов. Именно целостное описание организации, где каждое решение вытекает из принятых ранее, и позволяет добиться оптимальной конструкции компании, а, следовательно, и достижения максимальной ее эффективности.

Конструктор бизнес-моделей - программа ОРГМАСТЕР входит во все комплекты поставки БИГ-Мастера. Как универсальный конструктор, программа может существовать самостоятельно ("пустая оболочка"), предоставляя ее пользователю возможность конструирования любых бизнес-моделей в соответствии со своими представлениями о способах описания бизнеса (так ее используют, например, в "Открытом Университете Великобритании"). Исключительно средствами "Оргмастера" реализуется построение базовой организационно-функциональной модели состоящей из иерархически упорядоченных классификаторов функций-процессов, организационных звеньев, ресурсов и документов, также отношений между ними. Это позволяет провести первичный управленческий анализ организационных аспектов деятельности предприятия.

Результатом работы программы является формирование стандартного набора базовых организационных документов: Положения об организационной структуре; Положения о контурах управления и бизнес-процессах компании. Положения о подразделениях (службах, отделах); Таким образом, программа дает возможность реализации начального этапа постановки регулярного менеджмента в компании.

Рис. 3.1 Схема мотивационного процесса

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ¾ не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор - трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования

В разработке системы мотивации встречается такое понятие как вознаграждение.

Вознаграждение - все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным.

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Для предприятия предлагается гибкая прогрессивная система начисления заработной платы с вариативной частью, зависящей от индивидуальных достижений в различных сферах деятельности.

Формула для определения денежного вознаграждения:

.   Количество правильно обслуженных клиентов = +(кол-во нарушителей (%)*33%*оклад).

2. Соблюдение регламента = +10%*оклад.

.   Систематические опоздания, прогулы = -15%*оклад.

.   Количество обработанных документов за отчетный период = (кол-во документов *5%*оклад)

.   Привлечение новых клиентов = +17%*оклад*процент привлеченных клиентов.

6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине = +15% *оклад.

управленческий решение мотивация информационный

Проекции модели «как есть»

Проекции существующей модели представлены с помощью отчета, сформированного в программном продукте Орг-Мастер:

База для определения денежного вознаграждения:

. 1. Финансовые результаты магазина

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

. 2. Привлечение новых клиентов

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

• 4. 4. Статистические отчеты

. 3. Количество правильно обслуженных клиентов

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 1. 1. Книга жалоб и предложений

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

. 4. Соблюдение регламента

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

. 5. Количество обработанных документов за отчетный период

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

• 4. 4. Статистические отчеты

. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 1. 1. Книга жалоб и предложений

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

Должности:

. 1. Директор

Мероприятия по обеспечению персоналом:

• 3. Учредитель магазина

Методы контроля результативности

• 1. 1. Анализ отчетной документации <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Степень увеличения прибыли <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Показатели результативности:

• 1. 1. Подписание новых договоров с зарубежными поставщиками <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Правильное оформление бухгалтерских документов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Увеличение ассортимента предлагаемых товаров <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Контроль качества работы сотрудников <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Функции:

• 1. 1. Оптимизация и контроль расходной части бюджета магазина

• 2. 2. Решение вопросов с арендодателями

• 3. 3. Правильное ведение всей документации магазина

• 4. 4. Контроль и обеспечение бесперебойной работы программного обеспечения и торгового оборудования

• 5. 5. Координация и организация деятельности предприятия

• 6. 6. Анализ результатов продаж, разработка мероприятий по повышению качества торговли

• 7. 7. Ведение переговоров с поставщиками

. 2. Кассир-продавец

Мероприятия по обеспечению персоналом:

• 1. Собеседования

Методы контроля результативности

• 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Показатели результативности:

• 5. 5. Обеспечение притока клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 6. 6. Увеличение прибыли за счет продаж <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 7. 7. Увеличение постоянных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 8. 8. Отсутствие жалоб клиентами <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Функции:

• 8. 8. Обслуживает клиентов на кассе и ведет кассовые документы

• 9. 9. Обеспечивает сохранность денежных средств.

• 10. 10. После закрытия магазина для клиентов сверяет наличные в кассе.

• 11. 11. Помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров.

• 12. 12. Следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его.

. 3. Уборщица

Мероприятия по обеспечению персоналом:

• 2. Поиск персонала с помощью интернет сайтов

Методы контроля результативности

• 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Показатели результативности:

• 8. 8. Отсутствие жалоб клиентами <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 9. 9. Соблюдение чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Функции:

• 13. 13. Осуществляет уборку служебного помещения.

• 14. 14. Собирает мусор и относит его в установленное место.

• 15. 15. Следит за наличием моющих средств и приспособлений.

• 16. 16. Проводит регулярное мытье окон и витрин.

Ключевые бизнес-процессы:

. 1. Заказ и поставка товара от поставщика в магазин

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 2. Оформление документации.

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 3. Качественное обслуживание и своевременная помощь клиентам.

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 4. Контроль стоимости оказываемых услуг, соблюдение ценовой политики.

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 5. Удовлетворение потребительского спроса

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 6. Обеспечение помощи в решении конфликтных ситуаций «клиент-сотрудник», «сотрудник - сотрудник».

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 7. Обеспечение своевременной реакции на обращения клиентов.

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 8. Построение конкурентоспособной системы деятельности магазина

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 9. Соблюдение требований документированных процедур и рабочих инструкций.

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

. 1. Анализ отчетной документации

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

• 4. 4. Статистические отчеты

. 2. Проверка работы сотрудников начальством

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 1. 1. Книга жалоб и предложений

. 4. Количество удовлетворенных клиентов

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 1. 1. Книга жалоб и предложений

• 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

. 5. Степень увеличения прибыли

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине

Документы и источники информации для контроля результативности:

• 3. 3. Заключение директора о работе каждого сотрудника

Ответственный за мероприятия по обеспечению персонала:

. 1. Директор магазина

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Показатели результативности:

. 1. Подписание новых договоров с зарубежными поставщиками

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 1. 1. Анализ отчетной документации <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Степень увеличения прибыли <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 2. Правильное оформление бухгалтерских документов

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Привлечение новых клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 1. 1. Анализ отчетной документации <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 3. Увеличение ассортимента предлагаемых товаров

База для определения денежного вознаграждения:

• 2. 2. Привлечение новых клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Количество обработанных документов за отчетный период <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 1. 1. Анализ отчетной документации <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 4. Контроль качества работы сотрудников

База для определения денежного вознаграждения:

• 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Соблюдение регламента <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 5. Обеспечение притока клиентов

База для определения денежного вознаграждения:

• 2. 2. Привлечение новых клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Степень увеличения прибыли <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 6. Увеличение прибыли за счет продаж

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Степень увеличения прибыли <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 7. Увеличение постоянных клиентов

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Привлечение новых клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 1. 1. Анализ отчетной документации <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Степень увеличения прибыли <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 8. Отсутствие жалоб клиентами

База для определения денежного вознаграждения:

• 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Соблюдение регламента <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 9. Соблюдение чистоты и порядка в магазине

База для определения денежного вознаграждения:

• 6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Методы контроля результативности

• 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Форма повышения квалификации:

. 1. Тренинги.

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 2. Внутренне обучение.

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Формула для определения денежного вознаграждения:

. 1. Количество правильно обслуженных клиентов = +(кол-во нарушителей (%)*33%*оклад).

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 2. Соблюдение регламента = +10%*оклад.

База для определения денежного вознаграждения:

• 4. 4. Соблюдение регламента <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 3. Систематические опоздания, прогулы = -15%*оклад

База для определения денежного вознаграждения:

• 4. 4. Соблюдение регламента <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 4. Количество обработанных документов за отчетный период = (кол-во документов *5%*оклад)

База для определения денежного вознаграждения:

• 1. 1. Финансовые результаты магазина <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 5. 5. Количество обработанных документов за отчетный период <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 5. Привлечение новых клиентов = +17%*оклад*процент привлеченных клиентов.

База для определения денежного вознаграждения:

• 2. 2. Привлечение новых клиентов <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 1. 1. Директор <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

• 2. 2. Кассир-продавец <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине = +15% *оклад.

База для определения денежного вознаграждения:

• 6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

Должности:

• 3. 3. Уборщица <file:///C:\BEG\TRAIN\preview.htm>

5. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

В предыдущем разделе была представлена существующая модель управления персоналом. Но для поддержания и даже для повышения конкурентоспособного положения магазина предлагается внедрить еще одну должность - швея. Сотрудник будет числится вне штата. Это позволит не нести лишние затраты на логистику, поскольку можно закупать меньший ассортимент у поставщиков. Также увеличит спрос, потому что клиенты смогут делать индивидуальные заказы одежды для своих любимцев.

В связи с этим изменятся некоторые классификаторы:

Ключевые бизнес-процессы:

1. Осуществление индивидуальных заказов

2. Закупка материалов для пошива одежды

Должности:

.   Швея

Функции:

1. Выполняет на швейной машине или вручную операций средней сложности по пошиву одежды для животных.

2. Выполняет индивидуальные заказы клиентов.

.   Снимает мерки с животных.

Показатели результативности:

.   Повышение конкурентоспособного положения магазина

2. Своевременное осуществление заказа на пошив одежды

Формула для определения денежного вознаграждения:

.   Количество качественно и своевременно пошитой одежды = +150 грн * кол-во одежды (%)

РЕКОМЕНДАЦИИ

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сущность планирования персонала. Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами:

) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование как руководителями высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами.

Из анализа модели “как есть” ЧП «Любимец» можно сделать вывод, что в целом деятельность предприятия налажена и оно работает довольно эффективно. Поскольку штатных сотрудников немного, между ними хорошо и эффективно налажены деловые контакты.

Однако для большей эффективности и для занятия предприятием высшую ступень между конкурентами, мною были предложены некоторые изменения. Они отражены в предыдущем разделе, а их отображение на модели «как есть» представлены в модели “как надо”. Данную модель можно просмотреть в электронной версии с помощью программного продукта ОРГ-МАСТЕР.

ВЫВОДЫ

В данной курсовой работе исследовались основные проблемы в управлении персоналом - это грамотное планирование работы персонала, разумное распределение рабочей силы на ключевые бизнес-процессы в отделе предприятия, а так же способы расчета денежного вознаграждения и база для его начисления.

Для примера был взят магазин «Любимец», который занимается розничной торговлей одежды, аксессуаров, и т.п., для животных.

Также была проанализирована система материально-денежной мотивации сотрудников предприятия. Руководство исследуемого объекта использует современную технологию расчета материально-денежной формы мотивации.

На основе полученных данных и результате изучения различных образцов уже спроектированных организационных структур предприятий на сайте www.betec.ru <http://www.betec.ru> была сформирована организационная структура всего предприятия.

КУРСОВА РОБОТА

з Управління персоналом

на тему: «Організаційне проектування системи управління персоналом для ПП «Любимец»

Студента 4 курсу 641 м групи

напряму підготовки 6.030601 - «Менеджмент»

Шубко В.В.

Керівник к.т.н., доцент

Виходець Ю.С.

Національна шкала

Кількість балів: Оцінка: ECTS

Члени комісії

Виходець Ю.С.

Мартиненко І.О.

Харків - 2014 рік

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности