Менеджер и стиль руководства. Исследование стилей управления организацией. Власть и влияние.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 25Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Один из исследователей лидерства сформулировал следующие различия между лидером и менеджером: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Виханский и Наумов формулируют следующие отличия менеджера от лидера:

Со времен создания теории лидерства ученые делали попытки описать качества успешного лидера (теория лидерских качеств).

Качества наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Теория лидерских качеств популярна и сейчас, и в каждой стране определяется свой набор лидерских качеств, но с точки зрения воспитания «лидера» не получила развития. Начали развиваться поведенческий и ситуационный подходы к лидерству, так как для успешного лидера оказывается важнее не то, что представляет собой лидер как личность, а то, что эта личность делает и как ведет себя.

Поведенческий подход к лидерству начал развивать К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Позднее Танненбаум и Шмидт предложили схему – «Континуум лидерского поведения».

    1                   2                   3                       4                      5                6               7

1-Лидер позволяет сотрудникам действовать в рамках, определенных руководителем;

2-Лидер устанавливает рамки, просит группу принять решение;

3-Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решение;

4-Лидер представляет предварительные решения, которые могут быть изменены под влиянием последователей;

5- Лидер выдвигает идеи и выслушивает вопросы;

6-Лидер «продает» решения;

7-Лидер принимает решение и объявляет о нем.

Схема показывает, что стиль лидерства руководитель выбирает в зависимости от того, какой источник полномочия лидера (формальная власть, которой он обладает в организации).

Если власть лидера основана на его личностных качествах (мало формальных полномочий), то поведение лидера ориентируется на отношения с сотрудниками, а у последователей больше свободы выбора. Чем больше формальных полномочий, тем более авторитарным становиться стиль руководства, а у последователей меньше свободы.

В поведенческом подходе к лидерству наибольшую известность и популярность получила система «управленческой решетки» Блэйка-Моутон (9*9).

«Управленческая решетка» - двумерная матрица, где горизонтальная ось- ориентация на задания, вертикальная ось - ориентация на отношения (на интересы людей). В управленческой решетке среди 81 стиля управления выбраны пять типовых стилей-1.1, 5.5, 1.9, 9.1, 9.9:

стиль 1.1. - объединенное управление (минимальные усилия и на работу и на людей),

стиль 9.1. - власть-подчинение (авторитарный),

стиль 1.9. - управление в духе «загородного клуба»,

стиль 9.9. - групповое управление (командный стиль),

стиль 5.5. - компромиссный стиль управления (организационное управление).

Подход Блейка-Моутон указывает на существование наилучшего стиля лидерства - группового управления с координатами 9.9., но практика свидетельствует, что во многих ситуациях эффективными могут оказаться и другие стили лидерства, поэтому в теории начал развиваться третий подход – «ситуационное лидерство». Существует несколько теорий ситуационного лидерства:

Модель Фидлера.

Модель «путь-цель» (Митчелла и Хауза).

Теория Херси и Бланшара (наиболее популярна в конце 20 века) - лидер выбирает стиль в зависимости от готовности последователей выполнять задания. Авторы выделяют четыре возможных варианта готовности последователей:

По Херси и Бланшару, у лидера есть 4 основных стиля поведения, определяющие его систему принятия решений:

Поведение лидера

S1 - решение принимает лидер, дает конкретные распоряжения и обеспечивает постоянный надзор за работой,

S2 - лидер принимает решения после обсуждения (объяснения) (продает идеи),

S3 - решение принимает лидер или последователи при поддержке лидера (лидер выступает как фасилитатор),

S4 - лидер передает ответственность последователям за решение и исполнение этих решений.

Теория показывает, что в условиях высокой готовности последователей может использоваться стиль S4, а в решетке - это стиль 1.9. При высокой готовности последователей директивный стиль S1 может принести вред.

Херси и Бланшар считают, что необходимо учитывать сложную природу человеческих отношений в процессе коммуникаций, и при сопоставлении стилей руководства и готовности последователей можно говорить лишь о вероятности успеха. Херси иБланшар предлагают следующую таблицу вероятности успеха при выборе стиля лидерства.

Популярность модели объясняется тем, что анализ управленческих ситуаций на ее основе позволяет: выбрать стиль лидерства приемлемый в данной ситуации, целенаправленно воздействовать на работников с целью регулировать их готовность повышать эффективность деятельности.

Менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять готовность последователей и подстраивать свой стиль лидерства под конкретную ситуацию.

Разделенное лидерство. Если работа сотрудников в организации организована по типу команды, то по мере развития команды роль лидера меняется:

1.на начальных этапах формирования команды лидер играет роль учителя и наставника,

2.на заключительном этапе - роль координатора и советника.

При работе команды часто даже нецелесообразно чтобы роль лидера исполнял один человек. При реализации конкретного проекта его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Т.о., одно и тоже лицо в команде должно быть и лидером и последователем, а лидерство может передаваться. Такой подход называется разделенное лидерство. При правильном его использовании в командной деятельности возникает эффект синергии.

Заменители лидерства. При изучении лидерства исследователи задались вопросом: «Всегда ли для успешного результата необходимо лидерство?» Опыт показал, что в некоторых ситуациях для опытного работника совсем не нужен лидер, а попытки лидера воздействовать на такого работника могут дать обратный результат. Подобные ситуации описывает теория заменителей лидерства.

Заменители лидерства - характеристики подчиненных, заданий или организации, позволяющие достигнуть высоких результатов в отсутствии лидера.

Авторы концепции - Керр и Джермиер - предложили классификацию ситуационных факторов, которые можно рассматривать как конкретные заменители лидерства.

Все заменители лидерства делятся на 3 категории:

1.связанные с подчиненными - глубокие знания, опыт, высокий профессионализм, равнодушие к организационным вознаграждениям;

2.связанные с заданием - если работа рутинная, методологически инвариантна, удовлетворяет по существу;

3.связанные с организацией – в организации жесткая формализация правил и процедур, вознаграждение вне контроля лидера, подчиненный и руководитель разделены пространственно.

Специальные исследования подтвердили, что учет этих характеристик работника, работы и организации в целом приведет к экономии и поможет повысить удовлетворенность работой.

Двигатель лидерства. Один из современных исследователей лидерства Тичи пытался ответить на вопрос: «Какие особенности лидерства обеспечат не просто успех организации, а долгосрочное процветание?» Концепция двигателей лидерства основана на том, что эффективный лидер должен не только обладать набором качеств и умений для процветания организации, но и иметь идеи, позволяющие подготовить новых лидеров. Воспитание лидеров-преемников становится частью корпоративной культуры, т.е. в организации как бы включается «двигатель лидерства». Эффективные лидеры должны обладать «передаваемой» преемникам точкой зрения - четко структурированной системой идей, основанной на системе ценностей организации.

Задачи лидера:

1.выработать систему эффективных идей,

2.сформулировать ценности, которые будут поддерживать эти идеи,

3.суметь сообщить этот комплекс идей своим подчиненным или последователям.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров