Навыки взаимодействия с другими людьми

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 52 из 57Следующая ⇒

Характеристика Навыки слушания, разрешения конфликтов и способность устанавливать отношения сотрудничества.

Интервьюер оценивает:

þ Имеет ли кандидат опыт разрешения конфликтов между сотрудниками?

þ Насколько кандидат восприимчив к переживаниям сотрудников и подчиненных?

þ Продемонстрировал ли кандидат умение устанавливать и развивать отношения сотрудничества среди членов команды?

Руководителю (менеджеру) необходимо обладать хорошими навыками межличностного взаимодействия, чтобы устанавливать отношения с разными людьми. Расскажите, пожалуйста, что вы считаете своей самой сильной стороной во взаимодействии с другими людьми.

· Почему вы считаете это умение вашей самой сильной стороной?

· Как вы развили у себя эту способность?

· Можете ли вы вспомнить какую-то ситуацию, когда эта способность помогла вам в разрешении трудной рабочей ситуации? В каких обстоятельствах? С каким результатом?

Опишите какую-либо ситуацию из вашей работы, когда вам пришлось разрешать серьезный конфликт между двумя вашими коллегами.

· Как вы собирали информацию о том, как каждая из сторон видит ситуацию?

· Не было ли у вас хороших (дружеских, приятельских) отношений с кем-либо из участников конфликта? Если да, то как это повлияло на ваше поведение в этой ситуации?

· Сколько времени понадобилось, чтобы уладить конфликт?

· Обе стороны были удовлетворены исходом конфликта?

· Как вы думаете, есть ли какие-то способы предотвратить возникновение таких конфликтов в будущем?

Руководителям иногда приходиться сообщать подчиненным неприятную информацию. Например, иногда надо сообщить работнику, что его работа не соответствует установленным стандартам. Расскажите какой-либо случай, когда вам пришлось говорить подчиненному неприятные вещи.

· Какой подход к работнику вы выбрали?

· Где вы обсуждали данный вопрос с работником (на его рабочем месте, в вашем кабинете)?

· Насколько серьезной была проблема до того, как вы проинформировали о ней работника?

· Как реагировал работник?

· Если можно было бы вернуться назад, действовали бы вы в этой ситуации так же или по-другому? Как именно?

Расскажите мне, пожалуйста, о курсах, семинарах, тренингах по развитию навыков межличностного взаимодействия, в которых вам приходилось принимать участие.

· Когда вы проходили это обучение?

· Это обучение проводила ваша компания или вы проходили его самостоятельно во внерабочее время?

· Что в этом обучении было для вас самым ценным?

· Опишите какой-либо случай, когда вы смогли использовать результаты этого обучения либо на работе, либо в личной жизни.

Предположим, ваш подчиненный пришел к вам с предложение, как улучшить какой-то аспект рабочего процесса, но вы убеждены, что это предложение не сработает.

· Как вы ответите работнику?

· Почему вы отреагируете именно так?

· Как вы думаете, что при этом будет чувствовать работник?

· Как вы думаете, этот работник еще придет с какими-то предложениями в будущем?

Предположим, вас назначили руководителем группы, которая отличается отсутствием сотрудничества друг с другом и с руководством.

· Какие шаги вы предпримете, чтобы в этой рабочей группе установились отношения сотрудничества?

· Какие из этих шагов являются, по вашему мнению, самыми важными? Почему?

· Как вы будете преодолевать сопротивление?

· Если этот метод не сработает, какие шаги вы предпримете?

Навыки обучения других

Характеристика: Умение обучать и оказывать поддержку работникам, чтобы дать им возможность полностью раскрыть свой потенциал и добиться наилучших результатов.

Интервьюер оценивает:

þ Понимает ли кандидат всю важность роли наставника в работе руководителя?

þ Демонстрирует ли кандидат способность работать в качестве наставника, помогающего повысить рабочие результаты подчиненным?

þ Имел ли кандидат какой-то опыт работы в качестве наставника, тренера или преподавателя?

Одна из основных обязанностей руководителя – обучение работников, чтобы они могли как можно более полно раскрыть свой рабочий потенциал. Какие шаги вы предпринимали на своей последней работе, чтобы помочь улучшить работу самым слабым работникам?

· Как вы выявляли те области, где у работников были проблемы?

· Как вы выявляли причины плохой работы подчиненного?

· Как работник реагировал на ваше вмешательство (приветствовал вашу помощь, отклонял ее, оказывал сопротивление)?

· Улучшились ли рабочие результаты работника? Если да, то в какой степени? Сколько времени понадобилось, чтобы увидеть какие-то улучшения?

· Если вернуться назад, что бы вы сделали иначе? Как именно?

Некоторые работники страдают от недостаточной уверенности в своих силах и боятся, что не смогут успешно справиться с порученным заданием. Расскажите мне какой-либо случай, когда вы поручали работнику задание, которое он считал для себя слишком сложным, а вы были уверены, что оно ему вполне по силам.

· Как реагировал работник?

· Что вы сделали, чтобы убедить работника, что он справится с поручением?

· Как вы отслеживали прогресс работника?

· Каков был результат? Справился ли работник с порученным делом?

Время от времени любой руководитель сталкивается с тем, что мотивация работников и их интерес к работе снижаются. Опишите ситуацию, когда для успешного выполнения работы вам необходимо было принимать меры для повышения заинтересованности вашей рабочей группы к выполнению порученного задания.

· Как вы решали эту задачу?

· Занимали ли вы тогда руководящую позицию в группе?

· Не испытывали ли вы сами отсутствие интереса к данному проекту? Если да, то как вы сумели повысить собственную мотивацию? Почему?

· Не встретили ли вы сопротивления со стороны отдельных членов команды? Если да, то как вы преодолевали это сопротивление?

· Каков был конечный результат? Был ли проект завершен в срок? Были ли достигнуты результаты лучше/хуже или примерно такие, которые ожидались?

· Чему вы научились из этой ситуации?

· Что бы вы сделали иначе сейчас?

Предположим, один из ваших подчиненных в своей работе делает частые ошибки по невнимательности. Какие шаги вы бы предприняли, чтобы помочь этому работнику улучшить работу и уменьшить число допускаемых ошибок?

· Какие из предложенных шагов вы считаете наиболее эффективными?

· Если работник оказывает сопротивление вашим усилиям, что вы будете делать?

Предположим, вы наблюдали за работой подчиненного в течение определенного периода времени и пришли к заключению, что он не владеет необходимыми навыками для выполнения порученной ему работы. Как вы подойдете к решению этой проблемы?

· Почему вы предпримете эти шаги?

· Ваш подход будет исходить в основном из интересов организации, интересов работника или будет учитывать интересы обеих сторон?

· Как, по вашему мнению, прореагирует работник на ваше решение?

· Могли бы вы предложить какие-то альтернативные подходы? Опишите их.

Приходилось ли вам находиться в роли наставника, преподавателя, тренера вне работы (например, пионервожатый)?

· Когда это было?

· Как этот опыт помог вам как руководителю?

· Чему вы научились из этого опыта?

Навыки устной коммуникации

Характеристика: Навыки презентации, умение установить контакт, умение давать устные инструкции, умение структурировать материал.

Интервьюер оценивает:

þ Имел ли кандидат разнообразный опыт в проведении устных презентации и в выступлении перед аудиторией?

þ Продемонстрировал ли кандидат понимание важности обеспечения работников четкими устными инструкциями?

þ Объяснил ли кандидат тестовое задание так, что интервьюер смог четко понять, как выполнять задание, или инструкции были нечеткими?

þ Продемонстрировал ли кандидат способность терпеливо выявлять, что непонятно, и разъяснять это?

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?