Потребности – исходная предпосылка формирования потребительского рынка

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 37Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Потребности человека порождены самой его организацией как социально-биологического существа, поскольку без непре­рывного удовлетворения разнообразных потребностей жизне­деятельность людей невозможна. Первоосновой, побуждающей индивидуума к деятельности, является удовлетворение той или иной потребности.

Существуют различные классификации потребностей. На­пример, всемирно известный американский социальный пси­холог А. Маслоу считает, что человеческие потребности можно расположить в следующем иерархическом порядке:

К. Маркс, классифицируя потребности по их функциональ­ному назначению, разделял их на физические, интеллектуаль­ные и социальные.*

От удовлетворения физических потребностей человека (ко­торый должен есть, пить, иметь жилище и одеваться, чтобы быть в состоянии заниматься политикой, наукой, искусством) зависит его жизнедеятельность как биологического существа. Иными словами, физические потребности являются самыми насущными.

Уровень и состав физического потребления — материаль­ная основа определенного образа жизни, формирующая требо­вания к социальным и духовным потребностям.

Степень развития личного потребления отражает состояние производительных сил и развития производственных отноше­ний, поскольку объем и структура личного потребления харак­теризует возможности участия индивидуума в общественном хозяйстве, т.е. его профессиональную подготовку, интеллекту­альный потенциал и пр.

Потребности как система характеризуются единством лич­ных и производственных экономических потребностей, при котором личные потребности являются целью общественного производства, а производственные экономические потребнос­ти — средством ее достижения.

С позиций концепции маркетинга заслуживает внимания определение потребности, данное Ф. Котлером, как нужды, т.е. ощущаемого человеком недостатка чего-либо, принявшего специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.*

Функция менеджмента – организация

Чтобы планы были реализованы, кто-то очевидно должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Имеется два основных аспекта организационного процесса:

1. как организация предпринимательско деятельности;

2. как организация управления в предпринимательской деятельности

Организация предпринимательской деятельности включает в себя:

1. формирование предпринимательской идеи

2. ТЭО создания предприятия и составление его бизнес-плана

3. выбор организационно-правовой формы

4. регистрация предприятия и др.

Организация управления основывается на ряде принципов: делегирование, ответственность, полномочия.

Делегирование

Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Сегодня руководитель уже не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и время ограничены. В связи с этим руководителю приходится расщеплять свои полномочия и распределять их между подчиненными, что дает возможность освободиться от второстепенных дел и приблизить принятие решений к месту их реализации. При этом руководитель сохраняет за собой выработку стратегии, контроль и общее управление.

Сущность управления заключается в умении "добиваться выполнения работы другими".

Цели делегирования:

· разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических задач;

· повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

· активизировать "человеческий фактор", увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

· поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

· предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочия

Полномочия – это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять действия в интересах организации. Пределы полномочий в общем случае сужаются сверху вниз.

Полномочия делегируются должности, а не персонально лицу, которое занимает эту должность в данный момент. Это отражается в старой военной поговорке:"Честь отдается мундиру, а не человеку". Если работник меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

Предпосылки делегирования полномочий:

· благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимное доверие между руководителем и подчиненными;

· обладание последними требуемой квалификацией, знаниями, опытом, желанием принять участие в управлении и добровольно взять на себя ответственность за порученное дело;

· возможность своевременно вознаградить.

Ни при каких обстоятельствах не делегируется:

· выработка общей политики организации или подразделения;

· принятие решений в условиях нехватки времени, критической ситуации или повышенного риска;

· общее руководство;

· рассмотрение конфиденциальных вопросов, а также связанных с поощрением и наказанием.

Поскольку способность людей реализовывать полномочия не может быть однозначно определена заранее, делегирование связано с риском. Однако он оправдан, так как делегирование полномочий сулит немалые выгоды.

Для организации они связаны с приближением принятия решений к месту их реализации, а, следовательно, с повышением качества, гибкости, оперативности работы.

Руководителей делегирование полномочий освобождает от текущих дел, позволяет более рационально распределить нагрузку среди подчиненных и заняться решением наиболее сложных проблем, выявить кандидатов на продвижение.

Подчиненным делегирование позволяет максимально продуктивно использовать и продемонстрировать свои способности, знания, опыт; проявить инициативу и самостоятельность; создать стартовую площадку для продвижения по службе; повысить квалификацию; получить большее удовлетворение от работы; экономить время в связи с отсутствием ожидания указаний.

Однако, несмотря на это и руководители, и подчиненные часто сопротивляются делегированию полномочий.

Нежелание руководителей делегировать полномочия может быть обусловлено:

· некомпетентностью, боязнью потерять власть, престиж, прослыть бездельниками;

· копированием стиля высшего руководства;

· непониманием важности делегирования;

· загруженностью текущей работой и отсутствием времени для выбора исполнителя, постановки задачи, контроля ее выполнения;

· неспособностью рисковать, недоверием подчиненным, боязнью ответственности за их возможные ошибки;

· нежеланием расставаться с любимым делом;

· боязнью конфликтов с исполнителями по поводу возложения на них дополнительных обязанностей.

Подчинённые уклоняются от принятия полномочий вследствие:

· нежелания самостоятельно работать;

· нехватки знаний, отсутствия веры в себя;

· страха ответственности за ошибки;

· боязни оказаться умнее руководителя, недоверия к нему;

· перегрузки другими обязанностями;

· отсутствия реальной возможности и что-то сделать;

· формального отношения со стороны руководителей.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте