Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника (дані умовні)

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 34 из 105Следующая ⇒

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (К_оп) визначається з виразу

К_оп =

•100%,

де Ч_пр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.; Ч_со — середньооблікова чисельність робітників, чол.

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (К_оз) можна визначити за формулою

К_оз= Ч _з ⋅100%,

К_{п. к}= з. вб + Чз. іа ⋅100%,

де Ч_звб - кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Ч_{з. іа} - кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (К_ск) рекомендується використову-

пр ати м ри оцін рівня о

де Ч_з - кількість звільнених працівників підприємства за власним ба­жанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Ч_со - середньооблікова чисельність працюючих на даному підпри­ємстві за період, що передував звітному, чол.;

Ч_пр - чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

К_рд= Н,

де К_рд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Н_яр — неявки на роботу, людино-днів;

t _ф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (К_зм.к) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблі-кової чисельності персоналу, саме:

maxЧ_пр(Ч_зв)

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві («відда-ність» персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

∑ t

C_ср =.

Чсо

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність ви-користання персоналу підприємства виявляється через показники ре-зультативності його праці та діяльності підприємства в цілому (проду-ктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).

Кадрова політика

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників — важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підпри-ємства, фірми.

Колектив — це соціальна група, що поєднує людей, які вирішують конкретні завдання, заснована на спільності цілей, принципів співробі-тництва, поєднані індивідуальних і групових інтересів і працююча на одному підприємстві чи в одній організації.

Іншими словами, усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відно-сини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

У реальному житті постійно відбувається рух персоналу, пов’яза-ний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

На зміну професійно–кваліфікаційного складу та структури персо-налу підприємств впливають такі фактори:

— зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов’язано зі швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо;

— перерозподіл працівників зі сфери промислового та сільського-сподарського виробництва у сферу побутового обслуговування насе-лення, торгівлі, інформаційну сферу;

— досить висока частка зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов’язано із сповільненням темпів технічного переосна-щення підприємств;

— включення до складу трудових ресурсів працівників з більш ви-соким освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

— неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у квалі-
фікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним
попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Процес оновлення колективу внаслідок руху персоналу називається оборотом кадрів. Рух персоналу залежить від мобільності працівників.

Мобільність — це здатність і готовність працівників до професій-них і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і на-віть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняє-мо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всере-дині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємс-твом та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й по-зитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівни-ками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виража-ється показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є ре-зультатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заціка-влене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань захо-дів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організа-ційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, ви-користання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кад-ровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (органі-зації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення ге-нерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом на-лежної кваліфікації.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

а) зовнішніх:

— національне трудове законодавство;

— взаємовідносини з профспілками;

— стан економічної кон’юнктури;

— перспективи розвитку ринку праці; б) внутрішніх:

— структура і цілі підприємства;

— територіальне розміщення;

— використовувані технології;

— виробнича й управлінська культура. Основними завданнями кадрової політики є:

— своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законо-давством прав і обов’язків громадян;

— раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колек-тивів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур;

— політика соціальних відносин.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

— планування потреби в персоналі;

— планування джерел залучення кадрів;

— планування підвищення кваліфікації;

— планування кар’єри;

— планування використання працівників;

— планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навча-льних закладів, до збройних сил і таке інше);

— планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових за-вдань.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на під-приємствах розробляються і застосовуються системи управління пер-соналом.

Управління персоналом — це частина кадрової політики, основни-ми функціями якого є:

— планування потреби в певних категоріях персоналу;

— набір та відбір персоналу;

— визначення заробітної плати і пільг;

— професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

— забезпечення процесу навчання персоналу;

— оцінка результатів трудової діяльності;

— підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Основні завдання системи управління персоналом:

- аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної кваліфікації;

- аналіз умов праці;

- аналіз трудових відносин в колективі;

- комплексна оцінка персоналу, результатів праці;

( ^^T_ep лення потреб; ro облік (відбір, наймання, професійна

^ — під я, гото апта а персоналу, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів; стимулювання праці, розробка дієвої і ефективної системи стимулювання, вдосконалення організації якості праці, створення най­більш сприятливих умов праці, введення раціональних графіків робо­ти, режимів праці і відпочинку на виробництві;

- удосконалення трудових процесів шляхом розробки і впрова­дження найбільш раціональних методів і прийомів праці;

- створення необхідної соціальної інфраструктури;

- залучення працівників до управління виробництвом, участі у

рибу у SSSSSS ється після стр S

го склад, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом починається з ви­вчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі в них, як

ШтШШ ю Ж

продукції:

∆Чр.відн = Чр.ф-Чр.пл×Кв.пр,

де Ч_рф - середньооблікова чисельність робітників за звітом (фа-

™ К 2; - середньооблікова чисельність робітників за планом; Ч_{р . пл} - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

230 ^

Аналіз співвідношення основних і допоміжних робітників прово-диться за системою показників:

1. Частка основних і допоміжних робітників в загальній чисельнос-ті робітників.

2. Коефіцієнт насиченості виробництва робітниками допоміжних і обслуговуючих цехів К_н.в.р, який визначається відношенням чисельнос-ті робітників допоміжних і обслуговуючих цехів і служб Ч_р.д.ц до числа робітників основних цехів Ч_р.о.ц:

Ч

Кн.в.р = р.д.ц.

3. Коефіцієнт допоміжної робочої сили К_д.р, який характеризує чис-ло допоміжних і обслуговуючих робітників в розрахунку на одного основного робітника по підприємству в цілому або по цеху:

Ч

Кд.р = р.д,

де Ч_рд - число допоміжних та обслуговуючих робітників цеху або підприємства;

Ч_{р . о} - число основних робітників цеху або підприємства.

середньозважена арифметична ве фни чина за формулою

К кв = 1,

ΣЧ _{р і}

де Ч_р і - чисельність робітників і - го розряду;

р - розряд робітників;

п - число розрядів від 1 до п.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності викону­ваних ними робіт визначають показником К _{відп . кв}:

Квідп.кв = К -, рр.с

де р_{р с} - середній тарифний розряд робіт.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить ви-світлення в штатному розкладі.

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ під-приємства, в якому зазначається перелік посад, які є на даному підпри-ємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місяч-них посадових окладів.

Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року внесен-ням до нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

В умовах конкуренції змінюється роль та місце трудових показни-ків у плануванні, впроваджуються нові показники. Для ринку немає особливого значення, який складеться в організації фонд заробітної плати або якою була середня зарплата. Важливий інший показник: скі-льки було витрачено праці на виготовлення одиниці продукції. До того ж порівнювати його необхідно буде з величиною, досягненою конку-рентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність пер-соналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесений до одиниці виробу.

Витрати на персонал — це загальноприйнятний для країн ринко-вої економіки інтегральний показник, який включає в себе усі витрати, пов’язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну плату; виплати роботодавця за різними видами соціального страхуван-ня; витрати організації на соціальні виплати та пільги; витрати на утримання соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів та купівлю пільгових акцій. При цьому, витрати на заробітну плату становлять менше половини загаль-ної величини витрат на персонал.

У ринковій економіці встановлення обмежених витрат на персонал стає відправним пунктом для планування усіх інших показників з пра-ці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує розмір, встановлений конкурентами, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною. В закордонній практиці в річних звітах органі-зацій обов’язково публікуються відомості про чисельність та структу-ру персоналу, про витрати на заробітну плату, відрахування на соціа-льні потреби, про долю робітників та службовців у прибутках під-приємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про робочі місця, які вже засновані, а також заплановані на майбутнє, штатний розклад та план заміщення вакантних посад.

Вакансія — це незайнята посада в установі. Під час утворення ва-кансій в організації виникає потреба в кадрах, що задовольняється в ході їхнього набору і створення резерву працівників для заняття вакан-тних посад.

За допомогою поняття «посада» окреслюється коло задач, які вхо-дять до компетенції конкретної особи. Сукупність усіх посад на під-

приємстві, які увійшли до штатного розкладу показує, скільки робіт-ників різної кваліфікації потрібно для виконання виробничих завдань. Таким чином, виявляється нагальна потреба підприємства в робочій силі. Фактично, потреба в робочій силі свідчить, скільки робітників і якої кваліфікації треба залучити з внутрішнього або зовнішнього рин-ку праці.

При складанні штатного розкладу виходять із посад, які вже є на підприємстві. Згодом штатний розклад може наблизитися до «посадо-вого», тому що при будь-якому розширенні або зміні воно буде роз-глянуто з позицій:

— чи необхідна дана посада;

— чи відповідає її організаційне включення, насамперед, у відно-шенні процесу праці, принципам доцільності та раціональності;

— чи відповідає співвідношення «обсяг роботи персоналу» емпі-ричним даним;

— чи оптимально організована праця.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, під-вищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Набір на роботу — це ряд дій, що визначаються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з пра-цевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчаль-ними закладами; об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та ін.

Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; про-сування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інфор-мування свого колективу про вакансії, що з’являються тощо.

Перевага зовнішнім чи внутрішнім джерелам задоволення потреби в персоналі залежить звичайно від особливостей ситуації. Кожен з них має свої переваги і недоліки.

Так, перевагами наймання персоналу із сторони вважаються: ши-рокі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток ор-ганізації, які вони із собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

До недоліків такої форми відносять: великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами; високий ступінь ризику через необізнаність людини; погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають у можливості планування цього процесу, низьких витратах; наданні людям перспек-тив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе; збереженні основного складу при скороченні штатів і

швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади; гарному знанні претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію; безболі-сному рішенні проблеми зайнятості.

Хоча в цілому внутрішнє залучення кадрів вважається найкращим, проте воно також має свої недоліки: характеризується малою кількістю вакансій, обмежує вибір місця прикладення праці; вимагає додаткових витрат на перенавчання; приводить до напруженості в колективі внаслі-док внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит робочої сили.

Підбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявни-ків кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають кри-теріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього сере-довища.

У цілому процес набору і підбору кадрів можна представити у ви-гляді схеми (рис. 9.1).

Планування персоналу

^Штатний розклад і фонд оплати праці

Аналіз робіт на вакантній посаді

ї

Посадова інструкція

Організація роботи на вакантній посаді

Вимоги набору

Вимоги, що висуваються до кандидата

Пошук зовнішніх кандидатів

Збір інформації про кандидатів

Вибір кандидата

>

Пошук внутрішніх кандидатів

Обговорення контракту

Підписання контракту

І

Початок роботи

Рис. 9.1. Процес набору і підбору кадрів

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на ва-кантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, ін-акше він виявиться складним.

Формулювання вимог до майбутніх працівників на основі аналізу трудових функцій складаються з таких етапів:

1. Визначення й уточнення завдань, що стоять перед організацією і підрозділом у майбутньому періоді; обсягу повноважень і відповідаль-ності, необхідних співробітникам, з урахуванням змін масштабів, тех-нології, організації їхньої майбутньої діяльності.

2. Опис окремих видів робіт з урахуванням розмірів організації і підрозділів, рівня керування, змісту діяльності, її форми, ступеня са-мостійності, взаємозв’язку, виду й обсягу повноважень, періодичності виконання різних завдань.

3. Характеристика загальних і специфічних вимог, а також вимог, пропонованих до ділових якостей керівників у різних ситуаціях.

Як видно, основними критеріями підбору вважаються: освіта, до-свід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи-стості кандидата, його потенційні можливості.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними (рис. 9.2).

Методи набору кадрів

Активні

Пасивні

1. Вербування персоналу — налагодження
контактів із тими, хто становить для неї
інтерес як потенційних співробітників, з
метою спонукати їх до можливого пода-
льшого співробітництва

2. Презентації — залучення випадкових
осіб, звичайно з числа тих, хто шукає до-
датковий заробіток

3. Ярмарок вакансій — залучення людей,
що бажають змінити місце роботи

1. Розміщення оголошень у
зовнішніх і внутрішніх ЗМІ

2. Кандидати, що з’являються
самі

Рис. 9.2. Методи набору кадрів

До активних методів звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Сюди, насамперед, відноситься вербування персоналу.

До пасивних методів задоволення потреб у персоналі, які викорис-товуються переважно в протилежній ситуації, тобто при високій про-позиції робочої сили, відноситься: розміщення оголошень у зовнішніх (у тому числі і закордонних) і внутрішніх засобах масової інформації,

що містять відомості про вакантні посади, їхні рівні, вимоги до канди-датів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження організації.

Пасивним методом набору кадрів є і очікування кандидатів, що з’являються самі і пропонують «наудачу» свої послуги (від яких, як при-йнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, то є небезпека прийняти не найкращих людей.

Підбір кадрів здійснюється на основі визначених принципів і мето-дів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Вибір кадрів складається з певних етапів:

— попередній відбір;

— анкетування;

— співбесіда;

— тестування;

— перевірка інформації про кваліфікацію;

— рішення про прийняття на роботу;

— рішення про розмір оплати праці.

Найбільш прийнятною для ринкових умов є форма наймання праців-ника на основі контракту, тобто строкового трудового договору, укладено-го письмово. Дана форма дозволяє передбачити усі права і обов’язки сто-рін, конкретизувати окремі умови стосовно до індивідуального випадку.

У контракті повинні бути обговорені такі умови:

— місце, рід занять і термін діяльності;

— режим праці та відпочинку;

— технічна забезпеченість праці;

— обов’язки адміністрації з оплати праці;

— надання соціальних пільг;

— можливість підвищення кваліфікації;

— відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом;

— підстава для розірвання контракту;

— порядок розгляду трудових суперечок.

У випадках, не обговорених контрактом, сторони повинні керува-тися діючим трудовим законодавством.

В основі заробітної плати лежить ціна праці, як фактора виробниц-тва, який зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен виготовити про-дукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже заробітна плата ставиться у пряму залежність від ефективності роботи працівника.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі держа-вних і недержавних навчальних закладів.

Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:

— через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);

— індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосеред-ньо на підприємстві.

Основні форми підвищення кваліфікації робітників наступні:

— школи з вивчення передових методів і прийомів праці;

— виробничо-технічні курси;

— курси з оволодіння суміжними спеціальностями;

— курси цільового призначення;

— курси економічних знань (бізнес-курси);

— курси бригадирів та ін.

Для підвищення кваліфікації і перепідготовки спеціалістів створена мережа курсів, факультетів, бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, маркети-нгу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на підпри-ємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротація керів-ників структурних підрозділів на певний період. Крім того, підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійс-нюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, уні-верситети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підви-щення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм гос-подарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навча-льними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробниц-тва — систематичне підвищення кваліфікації працівників.

Продуктивність праці

Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефекти-вність і показує здатність працівників випускати певну кількість про-дукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежить розвиток сус-пільства і рівень добробуту всіх його членів. Більше того, рівень про-дуктивності праці визначає і засіб виробництва, і навіть суспільно-політичний устрій. Існує також поняття ефективності праці. Воно ши-рше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продук-тивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофі-зіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цього погляду ефективною може бути визнана тільки така праця, що поряд із певною продуктивністю забез-печує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку, до-статню змістовність праці і дотримання меж її поділу, можливості все-бічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці; запобігає негативному впливу виробничого середовища

на робітника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного робі-тника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профі-лю, формування позитивного соціального клімату в трудових колекти-вах, посилення соціально-політичної активності й удосконалення всього способу життя. Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці. Так, несприятливі санітарно-гігієнічні і шкідливі для здоров’я умови праці викликають втрати робочого часу в зв’язку із захворюваністю, надан-ням додаткових відпусток, скорочення активного періоду трудової дія-льності людини. Занадто дрібний поділ праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини і зростання її кваліфікації. Негативні соціальні взаємовідносини в трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов її організації.

Отже, ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньо-му тісному взаємозв’язку, що необхідно постійно враховувати при ви-значенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає по-стійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знахо-дження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розра-хунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а от-же, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних ці-лей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктив-ності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманіт-них чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умо-вою прогресу і розвитку виробництва.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її проду-ктивного використання та тривалість протягом робочого дня при не-змінності інших характеристик. Чим повніше використовується робо-чий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного викорис-тання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання про-дуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визна-чається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нор-мальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії лю-дини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до почат-ку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, од-нак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися без-кінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техні-ко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, ніж визначення самої сутності даної економічної категорії.

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктив-ності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробі-ток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою

О В=,

Чпл

де В — виробіток;

О — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Ч_пл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу.

Виробіток може бути годинним, денним, місячним, квартальним, річним.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на

виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою

Ч Т_р = ^пл. О

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються рі-зні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної трудомі-сткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці ос-новних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розрахо-вується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці керів-ників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці ко-жного виробу.

На практиці використовуються наступні методи виміру виробітку:

— натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізич-них одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різ-новидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

— вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до за-трат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

— трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характери-зується показниками виробітку, обчисленими в одиницях фізичного обсягу. В цьому випадку одиниці виміру обсягу продукції (тонна, шту-ки, метр, кілограми) віднесені до середньоспискового числа працівни-ків або витрат праці: люд.-годин, люд.-днів тощо. Приклади натураль-них показників: виробіток, трудомісткість.

Перевага даного методу полягає у встановленні залежності між об-сягом виробництва і трудовими витратами, у виключенні впливу на показник продуктивності праці змін в обсягах поставок, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно ув’язати зміни продуктивності праці з виявленням резервів її росту, зіставити затрати праці на одна-кові вироби в різних цехах підприємства.

Умовно-натуральний метод вимірювання продуктивності праці за-стосовується у тому випадку, коли на підприємстві виробляється декі-лька видів однорідної продукції. Для обчислення обсягів виробленої продукції перераховують планову і фактично вироблену кількість ко-жного виду продукції в умовні одиниці за коефіцієнтами, встановле-ними за спеціальною шкалою.

Перевага даного методу полягає в безпосередній зрівнюваності по-казників продуктивності праці. Недолік натурального і умовно-натурального методів у тому, що можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції або робіт.

Натуральний і умовно-натуральний показники не можуть вимірю-вати обсягу складних виробів, які мають багатоцільове призначення. Вони не можуть застосовуватися на підприємствах, які виробляють рі-знорідну продукцію. Крім того, не забезпечують наскрізного обліку витрат праці навіть на одному підприємстві, не говорячи вже про га-лузь, народне господарство.

Вартісний метод характеризується вартісними показниками проду-ктивності праці, які обчислюються як співвідношення виробленої про-дукції в грошових одиницях до витрат робочого часу. Вартісні показ-ники продуктивності праці є універсальними, оскільки за ними можна порівнювати продуктивність праці при виробництві неспівставних благ. Недоліком вартісного методу є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції товаровиробниками призводить до фіктивного зростан-ня продуктивно<

⇐ Предыдущая29303132333435363738Следующая ⇒

Поделиться:

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов