Управление или регулирование конфликтов

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 31Следующая ⇒

Р.Блейк и Дж. Мутон (1964 г.) впервые предложили концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из 5 типов: принуждение, уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем. В 1976 г. эта схема была немного модернизирована К. Томасом.

Рис. Личностные стили регулирования/разрешения конфликтов (по М. Рахим, 1985).

Комбинации этих параметров дают 5 конкретных стилей или способов управления конфликтами:

§ интегрирование - высокая ориентация на себя и на других.

Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

§ уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая на других.

Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совладениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрежение своими собственными интересами.

§ доминирование — высокая ориентация на себя и низкая на других.

Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть — проиграть» или с «силовым» поведением, чтобы добиться победы.

§ избегание — низкая ориентация на себя и на других.

Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

§ компромисс — средняя ориентация на себя и других.

Этот стиль включает тактику типа «ты мне - я тебе», т, е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправленных бесед или переговоров между конфликтующими сторонами иногда с участием третьей стороны.

Диагностика и вмешательство

Рис. Управление конфликтами в организации

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта по параметрам:

• величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;
• стили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами;
• источники интенсивности и основания выбора стилей;
• индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Диагноз должен дать ответ на вопросы:

§ есть ли необходимость вмешательства

§ какой конкретно тип стратегии необходимо использовать.

Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов.

Вариант карты диагностики конфликта прилагается.

Карта диагностики конфликта

Стороны конфликта.

• характеристика субъектов конфликта (профессиональные, личностные, лидеры в конфликте и т.д.);
• история взаимоотношений:
• не было взаимоотношений до конфликта,
• нормальные деловые, без соперничества и враждебности,
• отношения соперников, но не врагов, конкуренция интересов осуществляется лично, через посредников (руководителей).
• острые отношения в прошлом, сопровождавшиеся враждебными отношениями.

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология